גרם נזק ראייתי בגין נזקי גוף במסגרת יחסי עובד מעביד

ב- ת”א (ת”א-יפו) 32131/00 {פוקס דב נ’ מטבחי סמל בע”מ ואח’, תק-של 2008(1), 3990 (2008)} התובע, יליד 1950, נגר בעיסוקו במשך 35 שנה. החל משנת 1980 (לערך) ועד שנת 1989 עבד התובע בחברת מטבחי טופז בע”מ, אשר לימים, נכנסה להליכי כינוס ופורקה. לאחר פירוקה ועד לסוף שנת 1992, עבד התובע בחברת טופז תעשיות מטבחים 1990 בע”מ. החל מסוף שנת 1992 ועד ליום 1.12.97, הועסק התובע במטבחי סמל (הנתבעת 1).

בין השנים 1996-1992 בוטחה מטבחי סמל בביטוח חבות מעבידים בהדר. בשנת 1997 בוטחה מטבחי סמל בביטוח אחריות מעבידים במגדל.

התובע עותר לחייב את הנתבעות לפצותו בגין נזקי גוף שנגרמו לו בתאונת עבודה מיום 17.8.94, כאשר החליק בעת עבודתו כנגר במפעל הנתבעת 1 (מטבחי סמל בע”מ), וכן בגין נזקי גוף שנגרמו לו במשך שנות עבודתו כתוצאה מחשיפה לרעש במפעל הנתבעת 1.

כב’ השופט א’ קסירר קבע בפסק-דינו כי הנתבעת 1 גרמה נזק ראייתי לתובע בגין נזקי השמיעה. וכדבריו:

“בבחינת הראיות עולה כי לא צורפה ראיה כלשהי לכך שנעשו בדיקות לניטור מפלס הרעש. יתרה מזו, בניגוד לאמור בתצהירו, טען מר רוזנטל בחקירתו כי הבדיקות שבוצעו במפעל הם בדיקות שמיעה וכי הוא אינו חושב שהחוק מחייב לערוך בדיקות רעש. מנגד, צרף התובע אישור משרד העבודה והרווחה על כך שלא ביצעה בדיקות כלשהן אצל הנתבעת. בנוסף, לא צורפה כל ראיה לכך שנעשו בדיקות בריאותיות תקופתיות לתובע (למעט בדיקה אחת בשנת 1993, כשנה לאחר כניסתו לעבודה). בנסיבות אלה, אין בידי לקבל את עדות מנהל מטבחי סמל. מצאתי כי למעשה, הפרה הנתבעת חובה חקוקה ויש לראות בה כאחראית ל”נזק ראייתי” כך שאין ראיה באשר לתקינות רמת הרעש במפעל ואין ראיה לפיה פגיעתו של התובע אינה קשורה לחשיפה לרעש במקום העבודה, רעש שאין מחלוקת כי היה קיים.

ראו בעניין זה דברי כב’ השופט וגנר ב- ת”א (שלום-חי’) 3032/98 כנפי חנניה נ’ הטכניון מכון טכנולוגי לישראל, תק-של 2006(3), 20409 (2006):

‘ומן הכלל אל הפרט; במקרה שבפניי, הגם שבנוגע לתאונה הקשה בקשה הנתבעת לשכנעני בדבר קיומן של בדיקות מסויימות, לא שוכנעתי כי הנתבעת מילאה אחר חובותיה הנ”ל לא בקשר לנזק השמיעה אף לא בקשר לאירוע התאונה. בהיעדר בדיקות בתחילת העבודה עם קבלתו של התובע לעבודה ובהיעדר בדיקות תקופתיות, אשר לא שוכנעתי כי התבצעו כסדרן, לא ניתן לקבוע איזה נזקי שמיעה נגרמו לתובע באיזה שלב ויש בכך משום “נזק ראייתי” לתובע אשר למעשה מעביר את הנטל על שכם הנתבעת להראות כי לא היה בתנאי הרעש המזיק לגרום לפגימות התובע’…”

עוד קבע כב’ השופט א’ קסירר כי יש לחייב את נתבעת 1 במלוא הנכות בגין נזקי השמיעה שנגרמו לתובע. וכדבריו:

“האם יש לייחס את מלוא הנכות בגין נזקי השמיעה למטבחי סמל? התשובה לכך חיובית. בפני ד”ר אנגלנדר, המומחה בתחום ה-א.א.ג עמדו העובדות לפיהם עבד התובע במטבחי טופז משך כתריסר שנים בעבר וכי עבר לעבוד בנתבעת 1 לאחר סגירת טופז בשנת 1991 (בעמ’ 1 לחוות-הדעת). בחלק הדיון ציין ד”ר אנגלנדר כי התובע נחשף לרעש במקום העבודה למעלה מ-10 שנים וכי ‘בהחלט סביר שחשיפה כזו תגרום לליקוי שמיעה וטינטון’. במסקנותיו, המומחה אינו מחלק את הנזק לתקופות שונות, אלא מייחסו כאמור לחשיפה ארוכת השנים, אולם מוסיף בחקירתו (עמ’ 90-88 לפרוטוקול) כי ליקוי השמיעה הינו נזק מצטבר אשר לא התחיל בתקופת עבודתו של התובע בנתבעת 1. הואיל והנתבעת 1 לא ערכה בדיקות תקופתיות לתובע כפי שהיתה צריכה לערוך וכן לא ערכה בדיקות תקופתיות ביחס לרמת הרעש במפעל (ובכל מקרה תוצאות בדיקות כאמור לא הוצגו בפניי), גרמה בכך הנתבעת 1 לנזק ראייתי, הנתבעת קיבלה את התובע כפי שהוא ועל גולגולתו הרכה, המשיכה להעסיק אותו גם לאחר בדיקה יחידה כשנה לאחר תחילת העבודה, ומשכך ולאור האמור לא נראה לי כי יש לחלק את האחריות לנזקיו בין מעבידתו הנתבעת 1 ומעבידיו הקודמים והמעביד האחרון הוא, איפוא, שיחוב בנזקים.”

מקור המאמר – abc-israel.it


כל הזכויות שמורות למחבר המאמר. אין להעתיק את המאמר או חלקים ממנו, ללא אישור מפורש מאת המחבר אלא אם כן צויין אחרת.

האמור במאמר זה אינו מהווה כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי של עורך דין ו/או בעל מקצוע רלבנטי אלא מהווה מידע כללי בלבד, אינו מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. כל פעולה שנעשית בהסתמך על המידע המפורט במאמר נעשית על אחריות המשתמש בלבד.


צו מניעה קבוע בענייני עבודה

1. צו מניעה קבוע נגד פטורין
ב- עב’ (נצ’) 2123/04 {טולדנו חיים נ’ עיריית נצרת עילית, תק-עב 2008(3), 5694 (2008)} קבע בית-המשפט:

“1. בתביעה שבפנינו עתר התובע למתן צו מניעה קבוע כנגד החלטתה של הנתבעת (להלן: “העירייה”) לפטרו מעבודתו כקצין הביטחון בשירותה, עבודה שביצע משך תקופה של כעשרים ושבע שנים.
בקשה למתן צו מניעה זמני כנגד הפיטורים (בש”א 2589/04) שהוגשה בד-בבד עם הגשת התביעה שבפנינו, נדחתה, ואף בר”ע שהוגשה בגינה נדחתה על-ידי בית-הדין הארצי.

2. ההליכים שקדמו לתביעה
א. החל מספטמבר 1999 נקטו גורמים בעירייה צעדים שונים כנגד התובע. בתחילה שלח מר דני חנניה, סגן ראש העירייה (להלן: “מר חנניה”) מכתב לאגף משאבי אנוש ובו ביקש לשלול מהתובע את מלוא ההטבות שקיבל במסגרת תפקידו, ובהן: החזקת רכב, החזקת טלפון ותשלום בגין שעות גלובאליות.
לאחר מכן חזר בו מר חנניה מכוונתו זו, כונסה ועדת כח אדם שדנה בעניינו של התובע וזו המליצה לראש העיר לסכם עם התובע על סיום יחסי עובד ומעביד ברוח טובה ובגישה חיובית. היה ולא תתקבל פשרה מוסכמת, המליצה הוועדה כי ראש העירייה יפעל בהתאם לחוק הרשויות המקומיות (משמעת).
חלפו למעלה משנתיים וביום 01.04.02 פנה ראש העירייה, מר מנחם אריאב (להלן: “ראש העירייה” או “מר אריאב”) לתובע והודיע לו כי החל ממועד זה הוא חדל להיות קצין הביטחון של העירייה. הוא התבקש למסור את נשקו ואת מכשירי הביפר והמירס המצויים ברשותו, ולעדכן את גב’ ניבה פארן, ראש המנהל העירוני (להלן: “גב’ פארן”) בכל הבעיות שטרם נמצא להן פיתרון. כן התבקש התובע לידע את מר מילו בכמן, מנהל אגף הביטחון והמוקד העירוני (להלן: “מר בכמן”) ואת מר יהודה בן חמו בכל הנושאים שבהם טיפל במסגרת תפקידו.
התובע הוּצא לחופשה, הוּדע לו כי לא מוּצע לו תפקיד חלופי וכי העירייה פועלת להוצאתו לגימלאות מוקדמות.
ביום 21.04.02 התקיימה ישיבת שימוע לתובע, שבמסגרתה הוא העלה טענות רבות באשר לפגמים שנפלו לדידו בהחלטתו של מר אריאב לפטרו. לאור זאת המליצה הוועדה כי ראש העיר יפגוש את התובע ויאפשר לו להלין על ההחלטה בפניו.
פגישה זו לא הניבה תוצאות ולאחר שהתובע לא נענה שוב ושוב לדרישת העירייה להחזיר את נשקו, ובצירוף נתונים עובדתיים אחרים, הגיש כנגדו ראש העירייה קובלנה שבעקבותיה החליטה היועצת המשפטית של העירייה להגיש כתב אישום נגד התובע לבית-הדין למשמעת. לאחר הגשת כתב האישום זומן התובע לישיבת שימוע שנערכה לו ביום 29.07.02 ובסופה החליט מר אריאב להשעות את התובע מתפקידו.

ב. התובע עתר לבית-דין זה (מותב בראשותו של כב’ השופט הראשי חיים סומך – ע”ב 1905/02) בתביעה לצו מניעה קבוע כנגד הליך ההשעיה, שהוגשה בד-בבד עם בקשה למתן צו מניעה זמני המורה לעירייה להשיבו לאלתר לעבודתו בה.
בית-הדין קיבל את בקשתו של המבקש בחלקה באופן שהכריז על בטלות ההשעיה, אולם לא הורה לעירייה להשיב את המבקש לעבודה בה אלא הקפיא את המצב כפי ששרר במועד הגשת הבקשה ולפיו שהה המבקש בחופשה.
בקשת רשות ערעור שהגישה העירייה על החלטת בית-הדין נדחתה בהסכמה, וזאת לאחר שהעירייה חזרה בה מכוונתה להגיש ערעור. בית-הדין הארצי נתן תוקף להסכמת הצדדים ולפיה הוחלט כי המבקש ימשיך לשהות בחופשה ולקבל שכר מהעירייה, כאשר במקביל יֵיעשו מאמצים לסיומם של ההליכים בבית-הדין למשמעת וכן להגעה להסדר פשרה.

ג. אלא שהצדדים לא הגיעו לפשרה ביניהם ובית-הדין האזורי קיים דיון הוכחות ובמסגרתו שמע את ראיות הצדדים.
ביום 18.07.04, קודם למתן פסק-הדין, פיטרה העירייה את המבקש בנימוק של צמצום והתייעלות, ובשל כך עתר התובע למתן צו מניעה קבוע, הוא עניינה של התביעה שבפנינו.
ביני לביני ניהלו הצדדים מערכה נוספת באשר לנחיצות בירורה של התביעה העיקרית שדנה בהליך ההשעיה לנוכח פיטוריו של התובע. בית-הדין (מותב בראשותו של השופט סומך) החליט להכריע בתביעה העיקרית בשאלת ההשעיה, ובפסק-דינו הוא דחה את התביעה והותיר את ההשעיה על כנה.
ערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי התקבל, ובית-הדין הארצי (ע”ע 151/05), בפסק-דינו מיום 26.02.07, הצהיר כי “השעיית התובע בטילה ומבוטלת” וניתנה שלא כדין.

ד. ביום 28.11.07 הגיעו הצדדים להסכמה דיונית שקיבלה תוקף של החלטה, ולפיה:

“כולנו מצויים בדעה שמעבר לכך שמרביתן המכרעת של המחלוקות הינן משפטיות הרי שבאותם עניינים שבהם לכאורה יש מחלוקת עובדתית ההכרעה בהן יכולה להעשות לאור המסמכים שבתיק ולחילופין זו הוכרעה במסגרת הכרעות שניתנו בשורה הארוכה של ההתדיינויות הקודמות.”

התובע אף ציין כי בפני בית-הדין יונחו הפרוטוקולים של בית-הדין למשמעת וכן הפרוטוקולים של הדיונים שהתקיימו בפני כב’ השופט סומך (ע”ב 1905/02) ובפני בית-הדין הארצי בערעור .
כן הוגשו לבית-הדין תצהיריהם של מר דב רוזנברג (להלן: “מר רוזנברג”), שמשמש כסגן ראש מינהל עירוני ומנהל אגף משאבי אנוש בעירייה; של גב’ חוה בכר, מ”מ ראש העירייה וראש המינהל העירוני (להלן: “גב’ בכר”) ושל מר אבישי סגל, גזבר העירייה ומנהל אגף הכספים בעירייה (להלן: “מר סגל”).

3. העובדות הרלוונטיות לתביעה
א. התובע הוצא לחופשה בתשלום מעבודתו החל מאפריל 2002.
ביום 21.07.02 הוגש לבית-הדין למשמעת של עובדי הרשויות המקומיות כתב אישום כנגד התובע, ובתום שימוע שנערך לתובע, החליט ראש העירייה להשעותו החל מיום 05.08.02. כנגד החלטה זו עתר התובע לבית-הדין וזה קיבל את בקשתו והוציא צו מניעה זמני כנגד ההשעיה.
בדיון שהתקיים בבית-הדין הארצי ב- בר”ע שהגישה העירייה על החלטת בית-הדין האזורי באשר לצו המניעה הזמני (בש”א 1513/02) הסכימו הצדדים ביום 24.11.02 כי: “עד לתום ההליכים בבית-הדין למשמעת ישאר על כנו ההסדר הקבוע בהחלטת בית-הדין האזורי מיום 26.09.02”. קרי: התובע ימשיך ויקבל שכר מהעירייה מבלי שיעבוד בה בפועל.
הדיון בבית-הדין למשמעת נמשך זמן ניכר. בשלב הראשון נדחתה טענתו של התובע כי “אין להשיב לאשמה” ועל-כן התנהל ההליך כסדרו, תוך שמיעת עדים רבים.

ב. ביום 14.04.04 שלח מר אריאב לתובע מכתבו ובו הודיע לו כדלקמן:

“1. המצב הכלכלי והקיצוצים הכבדים שהטילה הממשלה על הרשויות המקומיות בכלל ועל עיריית נצרת עילית בפרט הביאו את הצורך לקבוע במהלך השנים 2004-2002 מסגרות של צמצומים והתייעלות בעלות יעד כספי ולנקוט שורה של צעדים לרבות צמצום כוח אדם.

2. ביום 03.11.03 החלטתי על צמצום עובדים שאינם מתאימים ושתפקודם לקוי ואינו מועיל למערכת העירונית.

3. בנסיבות אלה ולאור הוראות ההסכם הקיבוצי מיום 04.08.03 בנוגע לפיטורים רוחביים של העובדים, הריני להודיעך על כוונתי לפטר אותך נוכח היותך בלתי מתאים לתפקיד הקב”ט העירוני נוכח תפקודך הלקוי ואי התאמתך לתפקיד, אשר בא לידי ביטוי, בין השאר, באי התאמה בין כישורייך לבין דרישות התפקיד ובביצוע לקוי של התפקיד.

4. הודעה על מתן הזדמנות להשמיע את טענותיך בפני ועדת פיטורים והתייעלות תינתן לך בהמשך.”

ג. באותו יום נשלחה לתובע הזמנה להשמיע את טענותיו בפני ועדת פיטורים והתייעלות שנקבעה ליום 21.04.04.
ביום המחר שלחה גב’ שרה גולדנברג, מזכירת האיגוד המקצועי בהסתדרות העובדים החדשה (להלן: “גב’ גולדברג”), מכתב תגובה למר אריאב, ובו הודיעה לו כי היא מבקשת דחיה למועד עריכת השימוע בשל פרק הזמן הקצר שניתן לתובע עד למועד קיומו (שבוע בלבד), מה גם שיש בהליך הפיטורים משום חוסר תום-לב בשים-לב להליכים המשפטיים האחרים המתנהלים בין הצדדים.
העירייה התנגדה לשינוי המועד וזאת חרף מכתב נוסף ששלחה גב’ גולדברג ליועצת המשפטית של העירייה ביום 20.04.04, יום קודם למועד השימוע המתוכנן. היועצת המשפטית אף העמידה את התובע על זכותה של הוועדה לקבל החלטה בעניינו של התובע שלא בפניו אם יבחר שלא להתייצב לדיון.

ד. ביום 21.04.04 התקיימה ישיבת השימוע. התובע וגב’ גולדברג התייצבו לדיון אך ביקשו שוב לדחותו כדי שיהיה בידה של גב’ גולדברג סיפק ללמוד את החומר על בוריו ובכך ליתן לתובע הזדמנות של ממש להביע את טיעוניו באשר לפיטוריו.
הוועדה קיימה התייעצות שבסופה החליטה שלא לדחות את מועד הדיון הואיל והנימוקים שהעלתה גב’ גולדברג באשר למינויה כבאת-כוחו של התובע לא הועלו במכתביה אלא רק במעמד הישיבה. לדעת הוועדה התובע היה מיוצג זמן רב על-ידי עורך-דין מטעמה של ההסתדרות, והוא בקי היטב בפרטי הנושא העומד לדיון.
לנוכח דחיית הבקשה עזבו התובע וגב’ גולדברג את הישיבה וזו התקיימה בהיעדרם.

ה. הוועדה החליטה להמליץ לפטר את התובע נוכח היות המשך העסקתו מיותר ועודף, הואיל ותפקידו מבוצע בפועל על-ידי בעלי תפקידים אחרים במערכת, ועל רקע ההתייעלות בעירייה.

ביום 11.07.04, בחלוף כשלושה חודשים ממועד ישיבת השימוע, שלחה מזכירת הוועדה לתובע את פרוטוקול הדיון, וביום 18.07.04 שיגר מר אריאב את מכתב הפיטורים לתובע, בו הודיע לו כי ביום 19.07.04 תחל תקופת ההודעה המוקדמת לה הוא זכאי ומיום 19.08.04 ייכנסו פיטוריו לתוקף…
ביום 11.08.04 הגיש התובע בקשה לצו מניעה זמני כנגד החלטת הפיטורים, שנדחתה כאמור, ובד-בבד הגיש את התביעה מושא דיוננו.
ביום 30.08.04 שלח מר רוזנברג מכתב לתובע ובו פירט את מלוא הזכויות המגיעות לו עם סיום תפקידו ובכללן: דרגת פרישה 13+, שלושה חודשי הסתגלות, הגדלת הגימלה ב- 7% ומענק פרישה.

4. עיקר טענות התובע
א. לטענת התובע הליך השימוע שנערך לו נגוע באי-חוקיות ובאי תקינות. העירייה מיהרה לקיים לו שימוע ולא הסכימה לדחות את מועדו, אלא שבפועל נערכו הפיטורים בחלוף שישה חודשים וחצי מיום השימוע, קרי: ביום 18.07.04.
השימוע, שנועד ליתן לעובד הזדמנות אמיתית להשמיע את דברו באשר להליך הפיטורים, היה במקרה זה ריק מתוכן ו”טכני” בלבד.
ראש העירייה רצה עוד בעבר לפטר את התובע ולאייש את תפקידו בעובד אחר. ראש העיר הודה בעדותו בפני בית-הדין למשמעת כי הוא הכין מכרז לאיוש משרתו של התובע עוד בשנת 2000 ומועמדו לתפקיד היה מר בכמן. כלומר, המטרה סומנה עוד בעבר וכל שנותר היה למצוא את הדרך להגיע עַדֵיהַ. הוועדה לא נתנה לגב’ גולדברג, שליוותה את התובע לישיבת השימוע וייצגה אותו, הזדמנות נאותה להתכונן לישיבת השימוע.

ב. העירייה לא נתנה לתובע הודעה מוקדמת מספקת על-אף הוראת סעיף 70 לחוקת העבודה המחייבת מתן הודעה בת חודשיים מראש.

ג. היה על העירייה לדון בפיטוריו של התובע בדרך של בוררות כקבוע בסעיף 70 לחוקה, המורה על-פיטורי עובד קבוע רק מסיבה מספקת ובהסכמה בין הרשות לבין ועד העובדים, כשבהיעדר הסכמה יעבור הדיון להכרעה לבוררות מוסכמת בהתאם לסעיף 84.
במקרה מושא התביעה, טען התובע, לא ניתנה סיבה מספקת אלא רק אמירה לאקונית ולא ברורה של “חוסר תפקוד” לאחר עשרים ושבע שנות עשייה.
כמו-כן לאור פסק-הדין של בית-הדין הארצי בערעור, ובו קבע בית-הדין פוזיטיבית כי ההשעיה בטלה מעיקרא, אין טעם של ממש בטענה כי היה צורך לפטרו.

ד. חובת תום-הלב חייבה את העירייה להמתין עם הפיטורים עד לסיום ההליך המשמעתי. לעירייה אצה הדרך והיא פנתה לבית-הדין למשמעת בבקשה לעיכוב הליכים לאחר שניתן פסק-הדין בתביעה העיקרית שדחה את התביעה למתן צו מניעה קבוע (ובכך ביטל את ההשעיה), ולאחר שמצידה היא פיטרה את התובע. משמעות קבלת המהלך של העירייה על-ידי בית-הדין היא פגיעה בכל דיני המשמעת וריקונם מתוכן. כל עירייה תוכל לפנות לבית-הדין למשמעת, להשעות בינתיים עובד באופן שרירותי, ולאחר מכן ותוך בירור עניינו בבית-הדין למשמעת, לפטרו, ובכך לאיין את ההליכים המשמעתיים המתנהלים נגדו בינתיים.

ה. הרכב הוועדה היה בניגוד להוראות תיקון 31 לחוק יסודות התקציב, ששינה את סעיף 171א לפקודת העיריות הדן בפיטורי “עובדים אחרים”, וקבע כי בפיטורים שלא מחמת עבירות משמעת, רשאית ועדת פיטורים לפטר עובד (ולא מועצת העיר או ועדה מטעמה). חבריה של הוועדה הם: גזבר העירייה, מנכ”ל העירייה או מנכ”ל כח אדם ויועץ משפטי של העירייה.
הנה-כי-כן היה על ועדה שחבריה הם הגזבר, מנכ”ל העירייה והיועצת המשפטית לפטר את התובע ולא ראש העיר.
כמו-כן, הרכבה של הוועדה היה לא חוקי שעה שהיועצת המשפטית של העירייה לא נמנתה על חבריה.

ו. טענתה של העירייה כי הפיטורים נעשו על רקע של צורך בהתייעלות, היא טענה העומדת בסתירה להתנהגותה. העירייה העדיפה לשלם לתובע שכר מלא ממועד ההשעיה (01.04.02) ועד למועד פיטוריו ב- 18.07.04 ולא למצוא לו תעסוקה חלופית, חרף העובדה שבהחלטת בית-הדין באשר לצו המניעה הזמני הוגבלה ההשעיה ל- 90 יום בגין המעמסה הציבורית שיש בתשלום שכר לעובד עירייה שאינו עובד בפועל, ועל-אף עמדתו של בית-הדין הארצי ושל בית-הדין למשמעת שצידדו בהעסקתו בעירייה בינתיים בתפקיד אחר.

5. עיקר טענות העירייה
א. העירייה, באמצעות תצהירו של מר סגל, הניחה תשתית עובדתית מספקת שלא נסתרה על-ידי התובע, ולפיה הליך הפיטורים התיישב היטב עם מצבה הכספי של העירייה באותה עת.
כן טענה העירייה כי שאלת הצורך בפיטורי הצמצום וההתייעלות נבחנה בבית-הדין בהליך של סכסוך קיבוצי שניהלה ההסתדרות כנגד העירייה (ס”ק 1008/04). התובע נמנה על מכסת המפוטרים שקיבלה את אישורו של ועד העובדים, ובגין כך גם התעכבה ההודעה של העירייה על-פיטוריו עד לחודש יולי 04′.
העירייה הוסיפה וציינה כי גם פסק-הדין בערעור שביטל את ההשעיה לא מנע ממנה לפטר את התובע, ומשהמשיך התובע לקבל שכר בה בשעה שלא הועסק וזאת משך שנתיים וארבעה חודשים, הרי הוטל עומס כספי כבד על הקופה הציבורית ועל עובדים אחרים שאף הם נדרשים לקיצוץ.
כמו-כן, אין כל חדש בפסק-הדין האמור הואיל והוא למעשה השיב על כנה את ההחלטה שקיבל בית-הדין האזורי בבקשה לסעד זמני.

ב. התובע עשה כל שביכולתו לעכב את ההליך המשמעתי, שהן בית-הדין האזורי בהחלטתו בסעד הזמני והן בית-הדין הארצי, בְּתִתוֹ תוקף של פסק-דין להסכמת הצדדים בבקשת רשות הערעור, הדגישו את הצורך בקידום הדיון בבית-הדין למשמעת.

ג. בהליך זימונו של התובע לשימוע לא נפל כל פגם. הפנייה לדחיית הישיבה על-ידי גב’ גולדברג נדונה על-ידי הוועדה, וזו מצאה כי אין כל נימוק המצדיק את דחייתה. העירייה ציינה כי לא היתה כל מניעה מצידו של התובע, שהיה בקי ברזי התיק כולו, להגיע לשימוע בלוויית עורך-הדין שייצג אותו בהליכים האחרים שהתנהלו בינו ובין העירייה.
התובע בחר שלא להשמיע את דבריו באוזני הוועדה ועזב את הדיון. הפסיקה קבעה כי מתכונת שימוע אינה אחידה וברגע שעובד קיבל את ההזדמנות להשמיע את דבריו ולא עשה כן, רשאי הגוף המוסמך להחליט על-פיטוריו. מה גם שמקום שמדובר על שינוי ארגוני, אין הכרח לתת לעובד הזדמנות להשמיע טענות בנוגע לשינויים ובמיוחד אם התקבלה הסכמת ועד העובדים, כבענייננו.

ד. הליך הפיטורים תאם את הוראות ההסכם הקיבוצי מיום 04.08.03 שנחתם בין ההסתדרות למרכז השלטון המקומי (להלן: “ההסכם הקיבוצי”), וכך הצהיר גם מר רוזנברג (סעיף 33), הן באשר להסכמת ועד העובדים והן באשר ליכולת לפטר על בסיס קיומן של תכניות הבראה קיימות בעלות יעד כספי, שתחולתן מרחיבה את תחולתו של ההסכם.
כמו-כן, ההליך של הצמצום וההתייעלות קיבל את אישורה של ההסתדרות, כפי שבא הדבר לידי ביטוי במחיקת הסכסוך הקיבוצי שהכריזה, ובכך למעשה הובעה הסכמת ההסתדרות לפיטורי צמצום בעירייה.

ה. שיקולי הוועדה היו מקצועיים וענייניים ולתִפְקוּדוֹ של התובע בעבר לא היתה כלל השפעה הואיל ומדובר בפיטורי צמצום.
הוועדה שקלה את העובדה שהתובע לא מילא תפקיד משך שנתיים וארבעה חודשים, הטיל עומס על הקופה הציבורית ותפקידו אויש על-ידי שני בעלי תפקידים אחרים במערכת, שמילאו אותו על הצד הטוב ביותר משך כל התקופה.
גם את הטענה בדבר העיתוי של מסירת הודעת הפיטורים יש לדחות. ההודעה נשלחה לתובע לאחר שהוסרו צווי המניעה שהוצאו כנגד החלטות הפיטורים ששיגרה העירייה וזאת עקב הכרזת הסכסוך הקיבוצי על-ידי ההסתדרות. רק לאחר מכן ניתן היה לשלוח את הודעת הפיטורים ש”הוקפאה”, ואז התובע, בחוסר תום-לב, נמנע מלקבלה הן באמצעות שליח והן באמצעות דואר רשום.
התובע גם לא ניצל את פרק הזמן שעמד לרשותו בין השימוע לבין קבלת מכתב הפיטורים כדי לתקוף את השימוע בבית-הדין, וגם בזאת גילה חוסר תום-לב.

ו. תיקון מס’ 31 לחוק יסודות התקציב, ששינה את הרכב ועדת הפיטורים, נכנס לתוקפו ביום 17.06.04, לאחר מועד השימוע ואישור פיטוריו של התובע על-ידי הוועדה, שנערכו עד יום 21.04.04. התיקון צופה פני עתיד ואינו מוּחל רטרואקטיבית.
גם בטענה בדבר נוכחותה של היועצת המשפטית של העירייה אין ממש, משנוכחותה בוועדה נועדה להשקיף על ההליך מבחינה משפטית.

ז. העירייה טענה כי דרך המלך בתביעה בגין פיטורים שלא כדין היא בהענקת סעד של פיצויים ולא של אכיפת ההשבה.
בעניינו של התובע לא הוכחו נסיבות מיוחדות המצדיקות את החריגה מדרך המלך. גם לו היה חריג שכזה הרי שהוכח בוודאות כי גם אם נפל פגם בהליך הפיטורים הוא לא ירד לשורשו של עניין. כן יש לקחת בחשבון את העובדה שהעירייה אינה יכולה להמשיך ולשאת בנטל התקציבי הכרוך בהעסקתו של התובע, היעדר תפקיד פנוי עבודו, היעדר כישורים לתפקיד וחוסר אמון עם מר אריאב.

ח. העירייה דחתה את טענותיו של התובע בכל הנוגע לאפליה בגין תנאי הפרישה שניתנו לו, בטענה עיקרית של הרחבת חזית אסורה. לגופו של עניין טענה העירייה כי התובע קיבל את מלוא הזכויות שהגיעו לו במסגרת פיטורי הצמצום כפי שקיבלו שאר העובדים המפוטרים.

דיון והכרעה
6. בבחינת מסכת העובדות, כפי שעלתה מאסופת המסמכים הרבים שנצברו במסגרת ההליכים השונים שניהל התובע כנגד העירייה, עולה כי כבר משנת 2000 ביקשה העירייה לפטר את התובע אלא שלבסוף לא עלה בידה לעשות כן עד לפיטורים מושא התביעה שבפנינו (וראו דבריהם של מר אריאב ושל מר וויניש בחקירותיהם בפני בית-הדין למשמעת, ת/40 לנספחים לסיכומי התובע).
פיטוריו של התובע נעשו לטענת העירייה משיקולי צמצום והתייעלות, אלא שיש לבחון אם פיטוריו נערכו בהתאם לכללים המקובלים בפסיקה באשר לפיטורי צמצום, בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי מיום 04.08.03 שנחתם בין ההסתדרות לבין מרכז השלטון המקומי, וכן לאור חוקת העבודה ברשויות המקומיות, או שמא הם נובעים מאותו רצון שהובע בבהירות על-ידי מר אריאב לפטר את התובע על רקע אי התאמה ואכזבה מתפקודו.

7. פיטורי צמצום והתייעלות מחייבים נורמות התנהגות של המעביד בבואו לפעול בהליך זה, ובוודאי של מעביד שהוא רשות מנהלית הכפופה לכללי הצדק הטבעי.
כך נקבע כי יש צורך בהתייעצות עם ועד העובדים ובקבלת הסכמה שלהם למהלך, כאשר חובה זו כוללת את שקלול זהות המועמדים לפיטורים ולא רק את עצם הצורך בפיטורים. על המעביד לערוך למועמדים לפיטורים שימוע שייתן להם הזדמנות נאותה להביע את התנגדותם לפיטוריהם ויאפשר להם להעלות טענות באשר לבחירה בהם כמועמדים לפיטורים…
בענייננו פעל המשיב על-פי תכנית הבראה. תכנית זו קיבלה את הסכמת ארגון העובדים. שלב זה של גיבוש תכנית ההבראה הוא קולקטיבי, ולעובד הבודד אין בו מעמד. בשלב זה גם אין יודעים עדיין מיהו העובד המסויים אשר יידרש לשלם את מחיר ההבראה. עם-זאת, וככל שמדובר בצעדים הפוגעים בעובדים, יש צורך בשלב זה לקבוע אמות-מידה כלליות על-פיהן תיושם התכנית. אמות-מידה אלה – הקריטריונים – הם התשתית עליה מבוססת ההחלטה במקרה פרטי.
יישום התכנית מחייב פעולה בשני רבדים: ברובד הקולקטיבי, יש צורך בקיום התייעצות עם נציגות העובדים… במסגרת רובד זה, כדוגמה, יכולות להתגבש רשימות מוסכמות של עובדים המועמדים לפיטורים או להעברה לתפקיד אחר.
הרובד השני הוא הרובד האינדיוידואלי ובו קיימת חובה לבחון את עניינו של העובד הפרט העלול להפגע מיישום התכנית. בחינת עניינו של הפרט חייבת להעשות עם הפרט עצמו, דבר המוצא ביטויו ברעיון השימוע. הליך השימוע לא נועד לשרת את עצמו, בבחינת “טקס” שיש לקיים אותו. הליך זה נועד להביא לקבלת החלטה מושכלת ונכונה, בנסיבות העניין, תוך שיקול צרכי המעביד מצד אחד ועניינו האישי של העובד מצד שני…

8. ומן הכלל אל הפרט
ליבת המחלוקת הנטושה בין הצדדים היא בשאלה מה היה הנימוק לפיטוריו של התובע.
בעוד שהעירייה מצאה צידוק לפיטוריו של התובע באמתלת הצמצום וההתייעלות, טען זה מנגד כי מדובר על אקט מכוּוַן שהוציא לפועל את מטרתה של העירייה לשים קץ להעסקתו, לאחר שהעירייה הבינה כי ההליכים בבית-הדין למשמעת יסתיימו לזכות התובע ולא לחובתו.
חרף תחושתו של התובע, השתכנענו כי פיטוריו של התובע נבעו מצורך אמיתי של העירייה לצמצם בכוח אדם של עובדים שאינם יעילים לה או שתפקודם לקוי. אמנם, הליכי הפיטורים רחוקים מלהיות נקיים מכשלים ומביקורת, אך בסיכומם של דברים לא מצאנו כי נפל פגם היורד לשורשו של עניין באופן שמצדיק את אכיפת השבתו של התובע לעבודה בעירייה אלא כזה המזכה בפיצוי כספי בלבד…
מסקנת הדברים היא שלדעתנו העירייה אכן פיטרה את התובע במסגרת מהלכים של צמצום ושל התייעלות שנקטה ולא מתוך מגמה להתנכל לו על רקע עברו. אין בכך כדי לשלול את הטענה כלפיי עצם ההחלטה לבחור בתובע כמעותד לפיטורים ולא בעובד אחר…

ח. לסיכומם של דברים
אנו סבורים כי פיטוריו של התובע נעשו שלא כדין לנוכח הפגם שנפל בהחלטת הוועדה לערוך לתובע שימוע במועד שנקבע, ובנימוקים שהעלתה כדי להטעים את החלטתה שלא לדחות את הישיבה, וזאת על רקע השיהוי הניכר בין ההחלטה לפטר את התובע שהתקבלה עוד בינואר 04′ לבין מועד עריכת השימוע, וכן לאור העובדה כי ההחלטה בוצעה הלכה למעשה רק ביולי 04′.
אנו מוצאים פגם גם באי-מילוי הוראות חוקת העבודה באשר לשיקולים שהביאה הוועדה בחשבון עת בחנה את עניינו של התובע.
פגם מצינו גם בכך שאת התובע לא פיטרה ועדה כמופיע בתיקון לחוק אלא ראש העיר בהמלצת ועדה שאישרה המועצה.

14. הסעד
א. בכתב התביעה המתוקן עתר התובע כי נוציא תחת ידינו פסק-דין הצהרתי המכריז על בטלות פיטוריו מעיקרם, וכי נורה לעירייה להשיבו לעבודה לאלתר “עד מתן החלטה סופית בתיק ע”ב 1905/02″…
בחינתם של מכלול השיקולים המאפיינים את המקרה מושא התביעה שבפנינו מעלה כי אין הוא נכלל בין המקרים החריגים המזכים בסעד של השבה לעבודה, וזאת חרף הפגמים שנפלו בהתנהלותה של העירייה כפי שמנינו לעיל.
בפרשת אלישע עמד בית-הדין הארצי על השיקולים במתן סעד של אכיפה, והתייחס לחלוף הזמן שבין מועד הפיטורים לבין מועד הענקת הסעד כאשר קבע כי “חלוף הזמן הוא שיקול כבד משקל בשיקולים למתן סעד של אכיפה… ובחלוף זמן רב, יינתן סעד האכיפה כ’סעד חריג שאינו ניתן כדבר שבשיגרה'”…
שיקלולם של שני שיקולים אלה – חלוף הזמן ממועד הפיטורים והשפעת השינויים שחלו בעירייה בהקשר לתפקידו של התובע (למצער נכון לתקופת הקיצוצים שבה חלו הפיטורים, ומבלי שיש בפנינו מידע עדכני על הקורה בעירייה בהקשר לתפקיד הביטחון בימים אלה) – מוביל למסקנה כי אין לאכוף את השבתו של התובע לעבודתו…

אנו סבורים כי למרות הפגמים שנפלו בהתנהלות העירייה בהליך פיטוריו של התובע, הרי שאין המקרה שבפנינו נופל בגדרם של המקרים ה”חריגים”, זאת לאור העובדה כי לתובע ניתנה הזדמנות של ממש להשמיע את טיעוניו כנגד הפיטורים והעירייה ביקשה לסיים את העסקתו על רקע צמצומים אמיתיים שביצעה בתוכה.
עם-זאת, חומרתם של הפגמים מציבה את המקרה שבפנינו על סִיפּוֹ של הגבול הקיצון בִּסְקַלַת המקרים ה”רגילים”, ומכאן שאנו קובעים כי התובע זכאי לפיצוי המקסימלי הבא בגדרו של ה”כלל”, בשיעור של שתים עשרה משכורות, שגובה כל אחת מהן יהיה כגובה המשכורת הקובעת לצורך פיצויי פיטורים שלה זכאי התובע…

16. סוף דבר
לאור כל האמור לעיל אנו דוחים את תביעתו של התובע לאכוף על העירייה לשוב ולהעסיקו.
העירייה תשלם לתובע פיצוי בשיעור של שתים עשרה משכורות חודשיות שתחושבנה על בסיס השכר הקובע לפיצויי פיטורים…”

מקור המאמר – abc-israel.it


כל הזכויות שמורות למחבר המאמר. אין להעתיק את המאמר או חלקים ממנו, ללא אישור מפורש מאת המחבר אלא אם כן צויין אחרת.

האמור במאמר זה אינו מהווה כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי של עורך דין ו/או בעל מקצוע רלבנטי אלא מהווה מידע כללי בלבד, אינו מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. כל פעולה שנעשית בהסתמך על המידע המפורט במאמר נעשית על אחריות המשתמש בלבד.


סעדים זמניים בענייני עבודה

1. בהחלטות לסעד זמני אין לנקוט עמדות ולפסוק בדברים לגופו של עניין מעבר להכרחי לעניין ההחלטה למתן סעד זמני
ראה בבית-הדין הארצי לעבודה, דיון מס’ לא/9-9 יעקב תבור ואח’ נ’ אל על נתיבי אוויר לישראל בע”מ ואח’, פד”ע ב 130.

2. צו מניעה ומאזן הנוחות
ראה בבית-הדין הארצי לעבודה, דיון מס’ מח/3-76 זבידה וילאם נ’ בנק לאומי לישראל בע”מ, פד”ע יט 346.

3. צו מניעה קבוע נגד שביתה
ראה בבית-הדין הארצי לעבודה, דיון מס’ מז/20-4 ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ-ישראל נ’ מדינת ישראל, פד”ע יח 495.

4. צו מניעה זמני נגד ועד עובדים – מי הם הצדדים אליהם מכוון הצו
ראה בבית-הדין הארצי לעבודה, דיון מס’ לא/4-4 ועד פועלי החברה לכבלים ולחוטי חשמל בישראל בע”מ ו-18 אח’ נ’ החברה לכבלים ולחוטי חשמל בישראל בע”מ, פד”ע ד 122.

5. צו מניעה זמני – הכללים לנתינתו ובתחליף להסדר קיבוצי
ראה בבית-הדין הארצי לעבודה, דיון מס’ לה/6-4 עובדי מחלקת הים נ’ רשות הנמלים ואח’, פד”ע ו 345.

6. שיקולי בית-הדין במתן צו מניעה נגד שביתה
ראה בבית-הדין הארצי לעבודה, מח/20-41, מח/23-4 ההסתדרות הכללית של העובדים ואח’ נ’ רשות שדות התעופה, פד”ע יט 449.

7. צו מניעה זמני ושביתה
ראה בבית-הדין הארצי לעבודה, דיון מס’ לג/3-4 משה שטרית ואח’ נ’ מספנות ישראל בע”מ, פד”ע ד 337.

8. מתן צו מניעה זמני בהסדר הליך עיקרי. מתן צו מניעה במקום הסדרת עניינים שבמחלוקת
ראה בבית-הדין הארצי לעבודה, דיון מס’ לב/6-4 ועד עובדי תחזוקה ישירה באל-על ואח’ נ’ אל-על – נתיבי אוויר לישראל בע”מ, פד”ע ג 393.

9. הליכי בזיון בית-משפט במקרה של אי-קיום צו
ראה בבית-הדין האיזורי לעבודה חיפה, תב”ע לז/16-4 רשות הנמלים נ’ הוועד הפועל, פד”ע ח כ”ה.

10. סחבת – מהווה שיקול לאי-מתן צו זמני
ראה בבית-הדין הארצי לעבודה, דיון מס’ לג/4-4 האוניברסיטה העברית נ’ ארגון המרצים ואח’, פד”ע ה 115.

11. הליך של בזיון בית-המשפט על-פי הוראות הפקודה המנדטורית וההלכות שנפסקו בעקבות כך מתאפשר גם בבית-הדין לעבודה
ראה דב”ע נ”ו/9-18 המוסד לביטוח לאומי נ’ יפה דריהם, תק-אר 9(96) 166; דב”ע נו/1-18 אילן ארהוני (המערער) נ’ חברת לויטוביץ בע”מ.

12. התחייבות עובד שהושעה שלא להפריע למהלך התקין של העבודה מספקת. לא יינתן סעד המונע ממנו כניסה למקום העבודה, שכן זהו עניין שצריך להיבדק לעומק
ראה בר”ע 1059/00 עיריית ירושלים נ’ דני בונפיל, תק-אר 2000(1), 21.

13. כאשר מדובר בפיטורין מחמת צמצום ולא מחמת סיבות אישיות, כי אז הגנתו של העובד הינה “ארגונית” בלבד. ככזו הינה הגנה קלושה נגד פיטורין
ראה בש”א 1498/00 רחל כהן נ’ החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע”מ, תק-על 2000(2), 364.

14. צו מניעה זמני האוסר פרסום מכרז לעובד-מנהל תחת עובד שפוטר עד לגמר שימוש בדבר חלות התקנון וההנחיות של שירות עובדי המדינה
ראה בר”ע 1158/00 יצחק צויזנר נ’ בית-ספר תיכון עירוני – כל ישראל חברים תל-אביב-יפו, תק-אר 2000(2), 114.

15. ביטול השעיה – החזרת הדיון לנציב שירות עובדי המדינה לשמיעת טענות נגד השעיית עובדת
ראה ע”ע 300337/98 תעיזי אריאן נ’ הנהלת בית-המשפט ואח’, תק-אר 2000(1), 115.

16. גם במקרה הטעיה אין בית-משפט של ערעור נוטה להתערב בהחלטות בית-משפט קמא בעניין של מתן או אי-מתן סעד זמני
ראה בר”ע 1078/00, בש”א 1044/00 ד”ר אורלי אייזנברג נ’ מדינת ישראל – משרד החקלאות, תק-אר 2000(1), 14.

17. צו מניעה זמני נגד פיטורין שלטענת העובד בוצעו מחמת סיבות פוליטיות
ראה בר”ע 1162/00 חוש אחמד מחמוד ואח’ נ’ מועצה מקומית כפר מנדא ואח’, תק-אר 2000(2), 112.

18. עיכוב ביצוע החלטה המאפשרת החזרתו של עובד לעבודה לתקופה של 90 יום עד לשימוע טענותיו בנדון
ראה ע”ע 1086/00, בש”א 1045/00 מדינת ישראל נ’ אלי שדה, תק-אר 2000(2), 22.

19. צו מניעה זמני עד למתן החלטה בערעור. בהליך של ערעור על החלטה בעניין סעד אירעי, אל לה לערכאת ערעור לדון ולהכריע בשאלות העתידיות להיות מוכרעות בהליך העיקרי אלא רק אם אלה נוגעות לסעד האירעי
ראה ע”ע 1132/00 לוי צפורה נ’ נציב שירות המדינה ואח’, תק-אר 2000(2), 177.

20. צו עשה להחזרה לעבודה או צו מניעה למניעת הפסקת עבודה
ראה ס”ק (ת”א) 1218/01 הסתדרות העובדים נ’ עיריית הרצליה, תק-עב 2002(3), 151.

21. צו מניעה נגד כינוס ועדת שירות
ראה בש”א (ת”א) 3851/02 נפתלי גור-אריה נ’ ראש, תק-עב 2002(3), 233.

22. בקשה למתן צו מניעה זמני, האוסר על המשיבה לנקוט בפיטורים וצמצומים בהיקפי משרה של המבקשים וזאת עד להכרעה בתובענה העיקרית
ראה בש”א (ת”א) 004533/03 דר’ משה דוידוביץ נ’ אוניברסיטת תל-אביב, תק-עב 2003(3), 676.

23. דחיית בקשה לצו מניעה זמני נגד פיטורי עובד מאחר שמאזן הנוחות פועל במקרה זה לטובת המשיבה המבקשת להגן על המידע הסודי שלה
ראה בש”א (ת”א) 3854/03 יואב גל נ’ הזרע ג’נטיקס, תק-עב 2003(3), 428.

24. בקשה לצו מניעה זמני למנוע את פיטוריה של עובדת וכינוס ועדת הפיטורים
ראה עב’ (חי’) 1734/01 אוסמו מזל נ’ עיריית נהריה, תק-עב 2004(3), 795.

25. צו מניעה למניעת פיטוריו של עובד – ביטולו של מכתב פיטורין
ראה בש”א (ת”א) 5113/04 שטר שלמה נ’ עיריית תל-אביב, תק-עב 2004(3), 746.

26. בקשה למתן “צווים ארעיים וזמניים במסגרת סכסוך קיבוצי”
ראה ס”ק (ת”א) 47/04 ההסתדרות הרפואית בישראל ואח’ נ’ שירותי בריאות כללית, תק-עב 2004(3), 1292.

27. מבוקש ליתן צו מניעה וכל סעד אחר שימצא לנכון וצודק, שימנע כל דיון בתובענה ובבקשה
ראה עב’ (ת”א) 6353/04 קרן הגימלאות המרכזית של עובדים ההסתדרות בע”מ בניהול מיוחד ואח’ נ’ הסתדרות העובדים הכללית החדשה, תק-עב 2004(3), 1003.

28. צו מניעה זמני להימנע מהפסקת עבודתו של המבקש
ראה בש”א (ת”א) 5419/04 משיח משה נ’ משרד החקלאות ופיתוח הכפר ואח’, תק-עב 2004(3), 1239.

29. עתירה למתן צו המורה למשיבה להימנע מפיטוריה של המבקשת ולהמשיך את העסקתה עד להכרעה בתביעה העיקרית
ראה בש”א (יר’) 16160/04 דנגור סיגל נ’ רשות השידור, תק-עב 2004(3), 1730.

30. תביעה למתן צו מניעה קבוע אשר יאסור על הנתבעות לפרסם מכרז פומבי לתפקיד מנהל בית-ספר התיכון
ראה עב’ (נצ’) 1596/03 נג’יב אטרש נ’ מדינת ישראל – משרד הפנים, תק-עב 2004(3), 1423.

31. בקשה למתן צו מניעה זמני המורה למשיבים להימנע מהעסקת עובדי הבנק בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה
ראה בש”א (יר’) 16044/04 משה שופל נ’ בנק ישראל ואח’, תק-עב 2004(3), 1758.

32. בקשה למתן צו מניעה זמני נגד המשיבות ולאסור עליהן להפחית או להפסיק את העברת תגמולי הביטוח המשולמים להם מזה מספר שנים, בגין אובדן כושר עבודה בהתאם לחוזה ביטוח שנכרת בין המעבידה לבין המשיבה מס’ 1 (וקודמתה)
ראה בש”א (חי’) 1571/04 אביגדור לזר ואח’ נ’ “מגדל” חברה לביטוח בע”מ ואח’, תק-עב 2004(3), 2104.

33. צו מניעה זמני למניעת פיטורין
ראה בש”א (נצ’) 2589/04 טולדנו חיים נ’ עיריית נצרת עילית, תק-עב 2004(3), 2028.

34. לצורך טענת שיהוי נדרש להוכיח כי בנסיבות המקרה התובע זנח את זכות התביעה העומדת לו, או שבמשך הזמן שינה הנתבע את מצבו לרעה
ראה עס”ק 400094/97 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ’ מדינת ישראל – משרד הביטחון, הרשות לפיתוח אמצעי לחימה, תק-אר 2004(3), 103.

35. צו מניעה האוסר על-פיטורי עובד
ראה ע”ע 1183/01 עמוס אהרון נ’ המועצה האזורית מרחבים ואח’, תק-אר 2003(2), 1433.

36. מתן סעד זמני נתון לשיקול-דעתו של בית-הדין
ראה ע”ב (ת”א) 2915/02 סגל מעוזיה ואח’ נ’ מדינת ישראל – משרד הבינוי והשיכון, תק-עב 2003(2), 346.

37. צו מניעה זמני נגד פיטורי רוקחת מקופת-חולים. שקילת מאזן הנוחות
ראה ע”ע 1068/00 זוסלין גולדאפר נ’ קופת-חולים כללית, תק-אר 2000(2), 17.

38. צו מניעה זמני נגד פיטורי עובדת והחזרתה להיקף אותה מישרה שעבדה בה
ראה בש”א 1537/00, עב’ 1702/00 שרה (ללי) כפיר נ’ אוניברסיטת תל-אביב ואח’, תק-על 2000(1), 187.

39. צו מניעה זמני המונע מרוקח לעבוד בחברה מתחרה, זאת בניגוד להתחייבות מפורשת עליה חתם. הגבלת המגבלה ל- 12 חודשים
ראה ע”א 292/99 עדי עמיחי נ’ חברת יוסי גולדהמר, תק-אר 2000(2), 259.

40. צו מניעה זמני למניעת עבודה אצל מתחרה ולהשתמש ברשימת לקוחות או פניה אליהם
ראה ע”ב (ב”ש) 1199/00, בש”א (ב”ש) 16187/00 עמיצור ביצוע משימות בע”מ ואח’ נ’ יוסף לוי ואח’, תק-עב 2000(1), 12.

41. התחייבות עובד שלא להתחרות בחברה ומניעתו מפגיעה בזכויות הקניין של החברה לגבי סודותיה המסחריים. האשמתו בגניבת סודות
ראה בש”א (ת”א) 15817/02 IMAGE LTD – TECH נ’ וינקלר, תק-מח 2002(3), 6158.

42. צו מניעה זמני לפתיחת עסק מתחרה
ראה בש”א (ת”א) 13192/02 שיקובטה סירו נ’ לב אשדוד, תק-מח 2002(3), 2815.

43. צו מניעה זמני להעברת רשימת לקוחות של סוכנות ביטוח
ראה רע”א 7667/02 בני לב נ’ מנורה חברה לביטוח בע”מ, תק-על 2002(3), 1513.

44. צו מניעה נגד העברת חלקה של העובדת לידי המעביד.
ראה ע”ע 59/99 אמיר ברגר נ’ אסתר חלפון ואח’, תק-אר 2000(3), 601.

45. צו מניעה קבוע האוסר על המעביד לנכות סכומים מקצבה – תביעה לצו מניעה קבוע נדחתה.
ראה ע”ב (חי’) 2300/99 ד”ר יעקב בר-שלמה ואח’ נ’ מדינת ישראל, תק-עב 2001(1), 58.

46. צו מניעה זמני למניעת פיטורי עובד
ראה ע”ע 359/99 לאה לוין נ’ רשות השידור, תק-אר 2001(1), 100.

47. צו מניעה זמני בקשר לפניה ללקוחות החברה – סוגיית חופש העיסוק. בית-הדין דחה הערעורים והשאיר על כנם צווים זמניים האוסרים על פניה ללקוחות
ראה ע”ע 1055/01 אירוקה אינטרנשיונל בע”מ נ’ אנתוני קורי, תק-אר 2001(1), 15.

48. צו מניעה זמני לביטול פיטורין – בקשה נדחתה בבית-הדין לעבודה
ראה בש”א (חי’) 4032/00 פאטמה יונס נ’ ציון הדר, תק-עב 2001(2), 27.

49. צו עשה זמני לחיוב תשלום בגין ימי שביתה
ראה בש”א 1226/01 הסתדרות העובדים הכללית נ’ מרכז השלטון, תק-אר 2001(2), 150.

50. צו מניעה זמני האוסר על רשות מקומית להעביר מתפקידו אחראי על תלונות הציבור ומיקומו בתפקיד אחר
ראה בש”א (חי’) 3505/00 אברהים סלים נ’ יושב-ראש המועצה המקומית סאגור, תק-עב 2001(1), 64.

51. צו מניעה להגבלת עיסוק של עובד בעסק מתחרה למעבידו לאחר פיטוריו. הגבלת התקופה להגבלת עיסוקו זה לאחר פיטוריו.
ראה ע”ב (ת”א) 4588/02 גירית בע”מ נ’ מוטי אביב, תק-עב 2003(2), 284.

52. צו מניעה זמני נגד מינויו של מבקר פנים
ראה ע”ב (חי’) 2897/98 אסעד אברהים ואח’ נ’ ד”ר זיאד דאהר ואח’, תק-עב 2001(2), 6.

53. במסגרת בקשה זו התבקש בית-הדין ליתן צו מניעה זמני כנגד המשיבות, שימנע את שיבושי העבודה בהנהלת בתי-המשפט כתוצאה משביתת הקלדניות, אשר מקורה בהתנגדות המשיבות לביצוע פסק-הדין באחת משתי הדרכים המוצעות על-ידי המבקשת
ראה ס”ק (ת”א) 1025/02 מדינת ישראל נ’ גב’ חני אבני, תק-עב 2002(1), 77.

54. צו מניעה לפיטורו של נכה. פירושו של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות
ראה בש”א (יר’) 2968/01 יוסף בלילתי נ’ ג’רוסלם פוסט, תק-עב 2001(4), 33.

55. צו מניעה וצו עשה המחייב את הנתבעת למשוך חזרה ולבטל את כל ההודעות ו/או הפרסומים שהפיצה לגורמים שמחוץ למשרד לאיכות הסביבה והנוגעים להפסקת עבודתו של התובע אצל הנתבע, ולהפיץ לאותם גורמים מכתב התנצלות בפני התובע
ראה ע”ב (נצ’) 92/94 ד”ר יעקב הראל נ’ מדינת ישראל, תק-עב 2001(3), 810.

56. צו מניעה זמני נגד דיוני בית-דין
ראה בר”ע 1360/01 רפי הובר נ’ מדינת ישראל, תק-אר 2001(3), 848.

57. לא ינתן צו מניעה זמני האוסר על המעביד להעביר עובד לתפקיד אחר כאשר בהתאם להוראות חוקת העבודה, כל חילוקי-הדעות בין הצדדים יש להביאם לדיון ולהכרעה בפני ועדה פריטטית
ראה בש”א (חי’) 4323/01 סלימאן קאסם נ’ עיריית סח’נין ואח’, תק-עב 2002(1), 341.

58. צו מניעה נגד שביתה
ראה עס”ק 19/99 מקורות חברת מים נ’ הסתדרות העובדים הכללית, תק-אר 2001(3), 779.

59. צו מניעה קבוע נגד עובד למניעת גילוי סודות מסחריים. אי-מתן צו מניעה קבוע לשימוש ברשימת לקוחות
ראה ע”ב (נצ’) 1997/03 א.מ. חטיפי העמק בע”מ נ’ משה סבג ואח’, תק-עב 2003(2), 383.

60. צו מניעה זמני למניעת השעיית עובד
ראה בג”צ 1356/96 ד”ר אמנון בן-דוד נ’ שמעון פרס, ראש ממשלת ישראל ואח’, פ”ד נ(1), 667.

61. צו להקפאת הליכי מכרז פנימי
ב- צ”ו (אזורי ב”ש) 47553-05-12 {אלי נזרי – מדינת ישראל, הקריה למחקר גרעיני, תק-עב 2012(2), 11181 (2012)} נפסק מפי כב’ השופטת יעל אנגלברג שהם:

“החלטה
החלטה זו עניינה בקשה למתן סעד זמני המורה על הקפאת הליכי מכרז פנימי לתפקיד רמ”ד היסעים במשיבה, וזאת עד להכרעה בתביעה העיקרית.

רקע עובדתי
1. במשיבה מועסקים עובדים רבים בתפקידים מגוונים ומשתייכים לסקטורים שונים, ובהם סקטור הטכנאים וסקטור מקצ”ט (מקצועות טכניים).

2. המבקש מועסק אצל המשיבה מזה כ- 13 שנים ומשתייך לסקטור מקצ”ט בדירוג 12+. בכל תקופת העסקתו במשיבה משובץ המבקש בתקן של נהג.

3. עד לשנת 2008 היה התקן של “רמ”ד היסעים” במשיבה (להלן: “התפקיד”), בדירוג מקצ”ט. במהלך שנת 2008 נערך במשיבה שינוי ארגוני מקיף, וכחלק ממנו שוּנה תקן התפקיד מדירוג מקצ”ט לדירוג טכנאים (להלן: “שינוי התקן”). חרף האמור, לא פעלה המשיבה באופן מיידי לפרסום מכרז לתפקיד העולה בקנה אחד עם שינוי התקן.

4. עם פרישתו של רמ”ד ההיסעים הקודם, לקראת סוף שנת 2010, החל המבקש למלא את התפקיד בפועל, אף שלא ניתן לו כתב מינוי לתפקיד זה, ואף שלא היה בדירוג טכנאים. אמנם, המבקש החל עוד בחודש 03/08 (ואולי אף קודם לכן) ללמוד לתעודת טכנאי מכונות, אך גם במועד בירור הבקשה דנן טרם השלים את לימודיו. אין מחלוקת כי במסגרת לימודיו נותרה למבקש בחינה אחת אשר עתידה להתקיים ביום 04.07.12 (נספח ג’ לבקשה).

5. בחודש 03/12, פורסם מכרז פנימי לתפקיד ואחד מתנאי הסף שנכללו בו היה השכלה כהנדסאי או כטכנאי בתחום מכונות או תעשיה וניהול (נספח ה’ לבקשה; להלן: “המכרז” ו”תנאי ההשכלה” בהתאמה). ועדת המכרזים נועדה להתכנס ביום 13.06.12.

6. המבקש הגיש מועמדותו לתפקיד, אך זו נדחתה על-הסף בנימוק שאין הוא עומד בדרישת תנאי ההשכלה (מכתב מיום 30.04.12 נספח ו’ לבקשה; להלן: “החלטת הדחיה” או “ההחלטה”).

7. ביום 24.05.12, בעקבות החלטת הדחיה, הגיש המבקש את בקשתו דנן, שבה הוא עותר למתן צו המורה על הקפאת הליכי המכרז עד להכרעה סופית בתביעתו העיקרית – לחייב את המשיבה לאפשר לו להשתתף במכרז.

8. דיון בבקשה במעמד הצדדים התקיים ביום 07.06.12 ובתומו ניתן צו ארעי המורה על הקפאת הליכי המכרז עד למתן החלטה אחרת. ביום 18.06.12 התקיים דיון נוסף בבקשה. לדיון זה התייצבו חלק מעובדי המשיבה שהגישו מועמדות לתפקיד במסגרת המכרז, אף שלא צורפו כצד להליך. במעמד הדיון נשמעה עמדתם.

טענות המבקש
9. לטענת המבקש, החלטת הדחיה לוקה בחוסר סבירות קיצוני, נגועה בשיקולים זרים, נתקבלה בשרירות, בחוסר תום-לב, מתוך הפרת חובת ההגינות, אפליה, פגיעה בשוויון ההזדמנויות בעבודה, בחופש העיסוק ובכבודו של המבקש.

10. המבקש טוען כי במשיבה קיים נוהג המאפשר לאנשים מתאימים להגיש מועמדות במכרזים הכוללים תנאי סף מסויים של השכלה, גם אם אינם עומדים בתנאי זה, בכפוף לכך שתוך תקופה מסויימת ישלימו את לימודיהם ויעמדו בתנאי הסף במלואו. להוכחת טענתו זו הציג המבקש מכרז לתפקיד כבאי במשיבה (להלן: “מכרז הכבאי”), שבו מופיעה “התחייבות לסיים לימודי טכנאי” תוך תקופה מסויימת (נספח ה2 לבקשה; להלן: “התחייבות להשלמת לימודים”). לדברי המבקש, נפלה טעות בכך שבתנאי הסף של המכרז לא נכללה התחייבות להשלמת לימודים. המבקש מוסיף וטוען, כי השמטת התחייבות זו מתנאי המכרז היא חלק מקנוניה שנרקמה נגדו והיא תוצאה של לחץ שהופעל על המשיבה על-ידי מועמדים אחרים במכרז, חברי ועד הטכנאים במשיבה, במטרה לפסול את מועמדותו ובכך להגדיל את סיכוייהם לזכות במכרז, זאת משום שלאור ניסיונו בתפקיד הוא המועמד הראוי ביותר לשמש בו.
עוד טוען המבקש, כי אין זה ראוי לפסול אותו מלהשתתף במכרז שעה שנותר לו מבחן אחד בלבד להשלמת לימודיו לתעודת טכנאי, מבחן העתיד להתקיים ביום 04.07.12 (כחודש וחצי לאחר הגשת הבקשה) ושאין להניח כי לא יעבור אותו בהצלחה.

המבקש טוען, כי התנהגות המשיבה כלפיו – בין היתר בכך שהציבה אותו למלא בפועל את התפקיד – יצרה מצידו הסתמכות וציפיה שיוכל להתמודד על התפקיד במסגרת המכרז. לדבריו, בשל התנהגות המשיבה שינה את שיגרת חייו והפסיד הזדמנויות קידום אחרות.

11. באשר למאזן הנוחות טוען המבקש כי זה נוטה לטובתו. לדבריו, אם לא יינתן צו ביניים כמבוקש, ייגרם לו נזק עצום, יהיה קשה להחזיר את הגלגל אחורנית, המכרז יצא לפועל והוא לא יוכל להתמודד בו, וגם אם יזכה בתביעתו העיקרית ויבוטל המכרז יהיו לכך השלכות רחבות היקף עליו, על המשיבה ועל יתר המתמודדים על התפקיד.

טענות המשיבה
12. מבחינה פרוצדוראלית טוענת המשיבה כי היה על המבקש לצרף לבקשה צדדים נוספים העשויים להיפגע באופן ממשי מקבלתה.

13. לגופם של דברים טוענת המשיבה כי היא רשאית לקבוע תנאי סף ויש בקביעתם תכלית ראויה וחשיבות לשמירה על עקרון השוויון. לדבריה, הגדרת משרות בתקן משרה ממשלתי וקביעת התקן לרבות שינויו – מצויות במסגרת הפררוגטיבה הניהולית הבלעדית שלה כמעסיק. לעמדתה, קביעת תנאי ההשכלה במקרה דנן נעשתה על ידה תוך שימוש כדין בסמכותה, משיקולים עניינים, בתום-לב, במידתיות ובסבירות. כמו-כן, אופי התפקיד מחייב איושו אך ורק בידי אדם הממלא את כל תנאי הסף שנקבעו במכרז, ובהם תנאי ההשכלה.

14. המשיבה מאשרת כי החל מחודש 11/10 הועסק המבקש בתפקיד, אך מציינת כי הדבר היה על-פי סידור עבודה פנימי במחלקת התחבורה וכי מעולם
לא הוצא לו כתב מינוי לתפקיד. עוד טוענת המשיבה כי בעת שהחל המבקש בביצוע התפקיד בפועל כבר היה השינוי בתוקף ועל-כן היה מודע לשינוי בתקן.

15. לגרסת המשיבה, הצבתו של המבקש בתפקיד, על-אף שאינו טכנאי שעה שכבר הוחלט על שינוי התקן, לא נתקבלה בברכה על-ידי חבריו לעבודה, אשר הגישו תלונה בעניין זה בפני מבקר המשיבה (להלן: “המבקר” ו”התלונה”). ביסוד התלונה עמדה הטענה שגורמים במשיבה מעכבים את פרסום המכרז לתפקיד על-מנת לאפשר למבקש לסיים את לימודיו ולעמוד בתנאי הסף. לדברי המשיבה, התלונה נבדקה על-ידי המבקר וזה המליץ עם תום הבדיקה לפרסם מכרז לתפקיד ללא דיחוי. בעקבות דו”ח המבקר הורה מנהל המשיבה על פרסום המכרז ללא דיחוי ובשל כך פורסם המכרז בחודש 03/12.

16. לטענת המשיבה, אף שלמבקש נותרה בחינה אחת בלבד להשלמת לימודיו, הרי שהוא נמנע מלציין כי נכשל בה פעמיים בעבר ועל-כן, בניגוד לטענתו, אין כל ערובה שהפעם ינחל הצלחה. ועוד מציינת המשיבה כי תוצאות הבחינה אמורות להתקבל רק כחודשיים לאחר קיומה, ולפיכך, אם תתקבל הבקשה, ייגרם עיכוב נוסף באיוש התפקיד, שיפגע במועמדים האחרים ובניהולה התקין. לדברי המשיבה, היעתרות לבקשה (הוספת ההתחייבות להשלמת לימודים) תהווה אפליה לטובה של המבקש ביחס למועמדים אחרים ותחייב פרסום מכרז חדש לתפקיד דבר אשר יוביל לעיכוב באיוש התפקיד בניגוד לכללי המנהל התקין.

17. המשיבה טוענת, כי מאזן הנוחות אינו נוטה לצידו של המבקש. לטענתה, הנזק שייגרם לה אם יינתן הצו והמבקש יפסיד בתביעה העיקרית עולה על הנזק שייגרם למבקש אם לא יינתן הצו והוא יזכה בתביעה, שכן במצב שכזה יוכל המבקש להיטיב את נזקיו באמצעות פסיקת פיצויים.

המסגרת המשפטית
18. מטרתו של סעד זמני היא בעיקר שמירה על המצב הקיים העלול להשתנות אם לא יינתן הצו הזמני וזאת על-מנת שנתבע לא ינצל לרעה את תקופת הביניים שעד למתן פסק-הדין בתובענה. תפקידו של צו זמני הוא לשמר מערכת נסיבות קיימת כדי להבטיח את ביצועו של פסק-דין סופי שיינתן אחריו (ראה א’ גורן סוגיות בסדר דין אזרחי (מהדורה שביעית), 399; א’ וינוגרד צווי מניעה – חלק כללי, 65; דב”ע מז/3-3 עיריית רמת גן – אנגלסמן, פד”ע יח 141).
על-פי הוראות סעיף 362 לתקנות סדר הדין האזרחי התשמ”ד-1984 (החלות בבתי-הדין לעבודה מכוח תקנה 129 לתקנות בית-הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ”ב-1991), השיקולים שעל בית-הדין להביא בחשבון בעת שהוא שוקל מתן סעד זמני הם קיומה של זכות, נקיון כפיו של המבקש (שיקולי יושר) ומאזן הנוחות, לרבות הכבדה ונזק בלתי-הפיך.
יודגש, כי בשלב זה, משמדובר בבקשה לסעד זמני, קביעותינו הן קביעות לכאוריות ואין בהן כדי לקבוע מסמרות לעניין הסעד העיקרי, אם יובאו בפנינו ראיות אחרות.

19. בתוך תחום הסעד הזמני יש לזכור כי ההחלטה נושא בקשה זו נתקבלה על-ידי גוף מינהלי וכי התערבות בתי-הדין בהחלטות מסוג זה מצומצמת אך ורק לאותן עילות התערבות הפוגמות בהחלטה ומוכרות במשפט הציבורי, ובהן ניגוד עניינים, חוסר תום-לב, חריגה ממתחם הסבירות, שיקולים זרים, פגיעה
בכללי הצדק הטבעי ועוד (ע”ע (ארצי) 382/08 ד”ר נוגה בן מנחם – מדינת ישראל (ניתן ביום 09.07.09) (להלן: “פרשת בן מנחם”).

20. כן יש להתייחס במסגרת החלטה זו לדיני המכרזים ולתכליות העומדות בבסיסם, ובראשן שמירה על עקרון השוויון וקידומו והבטחת מינויו לתפקיד של האדם המתאים ביותר לכהן בו, בהליך תקין, שוויוני ונקי מניגוד עניינים (ראו, למשל, בג”צ 5657/09 התנועה למען איכות השלטון בישראל נ’ ממשלת ישראל (ניתן ביום 24.11.09)).

21. עוד נקבע בפסיקה, והדברים שגורים ושזורים גם בספרות המשפטית, כי לשם הגשמת תכליות המכרז, יש להקפיד הקפדה יתרה על קיומם המלא והמדוקדק של תנאי סף של מכרז. בפרשת עמאר קבע בית-הדין הארצי לעניין זה כהאי לישנא:

‘ככלל, תנאי סף במכרז, לרבות אלה הנדרשים למשרת מבקר פנים, הינם תשתית שוויונית לכל המועמדים ומבטיחים סף של התאמה לתפקיד. אי-עמידה בתנאי סף להשתתפות במכרז מהווה, בדרך-כלל, פגם מהותי המוביל לפסילת מועמדותו של המשתתף במכרז ולפסילת מינויו, ככל שלא תאם את תנאי-הסף.’
(ע”ע 67/07 עמאר נ’ מדינת ישראל, משרד הפנים (ניתן ביום 02.04.09), בסעיף 20 לפסק-הדין)

בפרשת עמאר אישר בית-הדין הארצי את פסילתו של מבקר מועצה מקומית שנבחר במכרז לאחר שהתברר שאינו עומד בתנאי הסף שקבע המחוקק וזאת אף שכיהן בתפקיד מספר שנים.

וגם בית-המשפט העליון בשבתו כבג”צ חזר ועמד בהליכים רבים שהובאו לפתחו על יסודות דיני המכרזים. וכך אמר בעניין אלישרא, אשר עסק אמנם במכרז לאספקת מוצרים ולא במכרז לאיוש תפקיד, אך יפה האמור בו אף לענייננו אנו:

‘כלל יסוד הוא בדיני המכרזים כי יש לקיים את הליכי המכרז תוך הקפדה על שוויון, על תחרות הוגנת ועל טוהר המידות. כמו-כן יש להגן על ציפייתם הסבירה של משתתפי המכרז ולהבטיח כי ההכרעה בין הצעותיהם תיעשה על בסיס תנאי המכרז, כפי שנקבעו מראש, ולא על בסיס קריטריונים שלא הובאו לידיעתם מלכתחילה… לפיכך נפסק, כי אין להיזקק לתנאים שלא נכללו במפורש במסמכי המכרז, ואין להשוות הצעות אלא על-פי התנאים והדרישות שנקבעו במכרז.’
(ע”א 4605/99 אלישרא מערכות אלקטרוניות בע”מ נ’ רשות שדות התעופה בישראל, פ”ד נה(1), 1, 9 (1999))

וראו גם פסק-דינו של כב’ השופט סובל שבו נקבע כך:

‘אין מי שיפקפק בלגיטימיות של סירוב ועדת המכרזים להתיר את השלמת התנאי
שבסעיף 6(ט) לאחר פתיחת ההצעות… כאשר תוכנו של תנאי הסף ברור, וכל השאלה הנה האם לגלות גמישות ולמחול על אי-קיומו המדוקדק של התנאי במועד המדויק שנקבע לשם כך במכרז, הנטיה של הפסיקה, שאף התחזקה בעת האחרונה, הנה לנקוט נוקשות ולצמצם את שיקול-הדעת של ועדת המכרזים במתן אפשרויות תיקון. ביטוי מובהק לגישה זו מצוי בדבריו של כב’ השופט רובינשטיין…:

‘על מגישי הצעות במכרזים לבדוק בשבע עיניים אם מילאו אחד לאחד את התנאים למיניהם, ובבוא ועדות המכרזים לדון בהם, גישתן צריכה להיות קפדנית… כמובן יהיו מקרים שפגם יהא זניח בגדרי השכל הישר, או יימצא כדי כך בתוך המובן מאליו, שלא יהא מקום לפסול בגינו; אך מקרים אלה הם לדעתי החריג שבחריג, והכלל הוא כי פגם הוא פגם ותוצאותיו עמו. אם-לא-כן, במציאות הישראלית, שאין צריך להכביר עליה מילים, יש חשש לא מבוטל למדרון חלקלק, ופתח שהוא “כחודה של מחט” עלול להיפתח כפתח “שיהיו עגלות וקרוניות נכנסות בו” (שיר השירים רבה, ה’)’.

בדומה לכך דבריו של כב’ השופט רובינשטיין…:

‘לתורת המכרזים יפה גישת בית שמאי. אין מנוס. שמירה קפדנית ודקדקנית על כללים ברורים ואחידים היא ערובה לקיום העקרונות המהותיים של שוויון והגינות המכרז, להגברת אמון הציבור בשיטת המכרזים, למאמץ לנעילת דלתי השחיתות ולשינוי היחס המקל ראש, לעיתים, בדרישות המכרז מצד חלק מהמציעים…’.’
(עת”מ (יר’) 8571/08 מכבסת שלג חדרה (1985) בע”מ נ’ מדינת ישראל, משרד הבריאות (ניתן ביום 27.10.08), בעמ’ 11-10 לפסק-הדין)

מצויידים ביסודות האמורים בפרק זה – ניתן לעבור להכרעה בבקשה.

הכרעה
א. קיומה של זכות
22. יש להדגיש כי המבקש אינו טוען כנגד הכללתו של תנאי ההשכלה בתנאי הסף של המכרז. את טענותיו ניתן לחלק למעשה לשני ראשים עיקריים. האחד, כי ההחלטה לקבוע את תנאי ההשכלה מבלי להוסיף לו את ההתחייבות להשלמת לימודים היא החלטה שמקורה בטעות ושמטרתה היתה למנוע ממנו לזכות במכרז. השני, כי אף שבמכרז לא נכללה ההתחייבות להשלמת לימודים, יש לקרוא אותה לתוך תנאי המכרז כתנאי מכללא, וזאת נוכח הנוהג הקיים בעניין זה הן במשיבה המסויימת, הן בשירות המדינה בכלל והן בפסיקת בתי-הדין.
להלן נדון בטענות אלה כסדרן.

23. ההחלטה שלא לכלול התחייבות להשלמת לימודים: אין חולק כי המשיבה רשאית היתה לשנות את דירוג תקן התפקיד ומכללא להגביה את הרף של תנאי הסף לתפקיד. אין גם חולק כי החלטה מסוג זה מצויה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה. ההחלטה אף עולה בקנה אחד עם המגמה המבורכת לשיפור השירות הציבורי והשבחתו (ראו פרשת בן מנחם). בצד זה יש לציין כי המבקש לא הצביע על כל מקור שבדין המחייב את המשיבה לכלול במכרז את ההתחייבות להשלמת לימודים ואף אנו לא מצאנו מקור שכזה.

ואכן, בסיכומיו המבקש אינו חולק עוד על תנאי הסף הנדרשים ואינו מבקש לשנותם אלא מבקש ליתן לתנאי ההשכלה פרשנות מרחיבה, הווי אומר, שהנוהג שלטענתו קיים אצל המשיבה, שלפיו ניתנת אופציה להשלמת דרישת ההשכלה בתוך תקופה סבירה, נכלל בתנאי ההשכלה הקבוע בתנאי הסף.

אין לקבל טענה זו. כעיקרון, הוספת תנאי מכללא אל תוך תנאי מכרז שעל-פיו תהא הזכייה כפופה להשלמת לימודים – אין לה כל בסיס משפטי ומנוגדת היא לעקרונות דיני המכרזים שלפיהם, על המגיש מועמדותו לתפקיד לעמוד בתנאי הסף עובר להגשת המועמדות ולא להשלימם לאחר מכן. קבלת בקשה מעין זו עומדת בניגוד לתכלית שוויון המועמדים וההזדמנויות שבבסיס דיני המכרזים.
עיקרון זה ניתן לסיוג רק מקום שבו השתנו דרישות הכשירות למשרה עובר לפרסום המכרז שבמקרה כזה אל מול דיני המכרזים עומדים גם עקרונות של שוויון והסתמכות או מקום שבו ברור כי קביעת תנאי הסף עצמם באופן שבו נקבעו, נגועים בחוסר תום-לב ומתוך כוונה להפלות בין מועמדים פוטנציאליים שונים. אין זה המקרה דנן.

הוספת תנאי מכללא לתנאי סף קיימים מנוגדת אף לעיקרון האוסר הכללת תנאים נסתרים במכרזים. תנאי שלא נכלל במפורש במכרז, לא ניתן לראותו כחלק מתנאי המכרז (ראו פרשת מכבסת שלג חדרה לעיל).

24. טענות המבקש לנוהג החל בעניין, לא הוכחו – לא במשיבה המסויימת, לא בשירות המדינה בכלל ולא בפסיקת בתי-הדין. אכן, בפני בית-הדין הוצג מכרז הכבאי, שבו נכללה התחייבות להשלמת לימודים. ואולם, המשיבה הסבירה כי מדובר בתפקיד ביחידת הכיבוי שלה, התקן הוא לדירוג טכנאי, וכי מצב הדברים היה שכל העובדים בעלי הכשירות המקצועית אינם עומדים בדרישות התקן ולפיכך לא היה מי שיתמודד במכרז וימונה לתפקיד ועל-כן נוספה ההתחייבות להשלמת לימודים (עדות הגב’ פיטוסי מנהלת מחלקת ניהול משאבי אנוש במשיבה, בעמ’ 13 לפרוטוקול, שורות 6-1). עוד טענה המשיבה כי מכרז הכבאי הוא מקרה יחיד וחריג מאז הארגון מחדש וההחלטה על שינויי
התקן. הסברים אלה של המשיבה לא נסתרו, הם סבירים ומקובלים עלינו וממילא אין די בקיומו של מכרז בודד כדי להצביע על קיומו של נוהג.

25. כן נכשל המבקש מלהוכיח קיומו של תנאי מסוג ההתחייבות להשלמת לימודים כתנאי מכללא בתנאי הסף בתפקידים בשירות המדינה. מקום שבו מבקשת המדינה לכלול בתנאי הסף אפשרות להשלמת השכלה, היא עושה כן במפורש.
26. המבקש הפנה למספר פסקי-דין התומכים לטענתו בעמדה זו, אלא שלא מצאנו כי הנדון דומה לראיה. בפרשת זהבה גור דובר על תובעת שנבחרה לתפקיד מסויים כאשר לאחר מכן חלו שינויים בחקיקה ובנורמות ביחס להליכי המכרז שעל-פיהם לא ניתן היה למנותה לתפקיד. בפרשה זו נבחנו גם
התנהלות העיריה והעובדה שהתובעת שימשה בתפקיד במשך 13 שנה. נקבע כי עמדת העיריה כלפי התובעת השתנתה בשל התנהלות פגומה של ראש העיריה (ע”ב (ב”ש) 1453/08 גור זהבה – עיריית קריית גת (ניתן ביום 30.08.09) בסעיפים 28-27 ו- 46 לפסק-הדין).

במקרה דנן, שינוי התקן חל עוד טרם החל המבקש בביצוע התפקיד בפועל שעה שלא היה בעל ההשכלה הנדרשת. כמו-כן לא נטען וממילא לא הוכח כי התנהלות המשיבה כלפי המבקש מקורה בהתנכלות שלה או בניסיונות לפגוע בו.
באשר לפרשת יצחק חן – שם נקבע כי “שרשרת של טעויות” הביאה לכך שמשרה שקודם לכן היתה פתוחה לעובדים בדירוג המח”ר ובדירוג הטכנאים גם יחד, נותרה פתוחה רק לעובדים בדירוג המח”ר. אכן, שם כמו גם כאן, שוּנָה
דירוג המשרה, אלא שבשונה מענייננו, שם המדינה הודתה כי קיים אי-סדר בהגדרת דרישות המשרה ובעקבות הגשת התביעה סוכם לכלול בדרישות המשרה גם בעלי השכלה של טכנאים וזאת על רקע השינוי הארגוני הכולל במשיבה ומשסברה המשיבה כי אין משמעות לדירוג המח”ר לאותו התפקיד. בשל כך בלבד בוטל שם המכרז (תע”א 1685/08 יצחק חן – נציבות שירות המדינה, מערכת הביטחון (ניתן ביום 04.01.11)).

הפניית המבקש ל- עת”מ 1977/02 ורד בר גינון פיתוח בע”מ – מפעלי מים כפר סבא (ניתן ביום 02.12.02), אף היא אין בה כדי לסייע בעדו שכן שם דובר על השלמת מידע בבחינת “פגם טכני” בהליך ולא בהשלמת תנאי סף שלגביו נקבע כי היה משום “פגם מהותי” שלא ניתן להשלמה כמו היעדר הסמכה לטכנאי בענייננו. גם פסקי-הדין הנוספים שאליהם הפנה המבקש, אינם תומכים בטענותיו.

27. באשר לשינוי תקן התפקיד וטענת ההסתמכות של המבקש – אכן, מדובר במכרז הראשון שמתפרסם לתפקיד המציב תנאי של דירוג טכנאים לאחר שבעבר אויש התפקיד על-ידי עובד בדירוג מקצ”ט. אולם, משלא נסתרה גרסת המשיבה כי שינוי הדירוג בתקן נעשה במסגרת השינוי הארגוני בשנת 2008, כי המבקש היה מודע לשינוי זה (עמ’ 7 לפרוטוקול שורות 11-10) וכי המכרז פורסם רק בשנת 2012, ומכאן, כי לרשות המבקש ודומיו עמד פרק זמן משמעותי להשלמת לימודים לתעודת טכנאי – לא ניתן לומר כי קביעת תנאי הסף במכרז נעשתה בחוסר תום-לב או תוך פגיעה באינטרס ההסתמכות והציפיה של המבקש או בעקרון השוויון.
יתר-על-כן, המבקש אשר היה מודע לשינויים הארגוניים, החל להיערך אליהם, פנה ללימודים כבר בשנת 2008 (ואולי אף קודם לכן בשלהי שנת 2007) וניתנה לו הזדמנות “ליישר קו” עם דרישות תקן התפקיד. פרק זמן של 4 שנים אשר במהלכן המשיבה מאפשרת למבקש לבצע את התפקיד בפועל-אף שאינו עומד בדרישות התקן של התפקיד וכאשר היא עצמה אינה מזדרזת לפרסם מכרז לתפקיד, אינו עולה בקנה אחד עם טענות המבקש כי פרסום המכרז ועמידה על תנאי הסף הקבועים בתקן מהווים פגיעה בשוויון ההזדמנויות שלו ו/או כי נפל פגם בהתנהלות המשיבה כלפיו בפרסום המכרז במועד שבו פורסם. להיפך, אם יש מקום לקבוע כי נפל פגם כלשהו, הרי, שזה נעוץ בעובדה שהמשיבה בחרה שלא לפרסם מכרז לתפקיד עד להגשת תלונת העובדים והמלצת המבקר.

למבקש ניתנה הזדמנות מעל ומעבר לנדרש ולמקובל. המבקש לא הצליח להשלים את לימודיו במהלך כל התקופה הזו. בנסיבות אלה, איננו יכולים לקבל את טענת המבקש כי יש בעמידת המשיבה ויתר המועמדים על דרישת תנאי הסף ועל פתיחת המכרז לאלתר משום פגיעה בעקרון השוויון או פגיעה באינטרס הציפיה וההסתמכות שלו.

28. בשולי הדברים יודגש, כי התרשמנו שהמבקש ביקש להציג את הדברים באופן הממעיט מההזדמנות שניתנה לו. בבקשתו ציין המבקש כי החל את לימודיו בשנת 2010 (סעיף 2 השני לבקשה), כי הלימודים נמשכים שלוש שנים וכי הוא עתיד לסיים את לימודיו ב”קרוב”; מהמסמכים שהגיש למשיבה עולה כי החל את לימודיו בחודש 10/07 (מש/1) ואילו בסיכומיו ומנספח ג’ לבקשה עולה, כי החל ללמוד בחודש 03/08. משמעות הדברים היא כי המבקש אשר בא לבית-הדין לבקש סעד מן היושר, בחר שלא להציג את הדברים כהווייתם. משמדובר בבקשה לסעד זמני, יש ליתן משקל להתנהלות זו המעמידה את המבקש כמי שבא לבית-הדין כשידיו אינן נקיות. יתכן שדי היה בכך כדי לדחות הבקשה על-הסף.

29. טענת המבקש כי יש להפעיל בעניינו את וועדת החריגים הפועלת במשיבה ולאפשר לו להמשיך למלא את התפקיד – לא זו בלבד שאין לה כל בסיס, אלא שיש בה ניסיון של המבקש להביא להפלייתו לטובה, ניסיון המנוגד מכל וכל לעקרון השוויון. זאת ועוד, מעדותה של גב’ פיטוסי עולה כי ועדת החריגים במשיבה מופעלת רק במקרים שבהם יש מועמד יחיד המתאים לתפקיד ושאין עובדים אחרים העשויים להיפגע. לדבריה, וכך התרשמנו אף אנו – התפקיד נשוא המכרז אינו נופל בגדר האמור.

30. טענת המבקש, כי הוא המועמד הראוי ביותר לתפקיד אין מקומה במסגרת הליך זה, משאין זה מתפקידו של בית-הדין – אלא של ועדת המכרזים – להכריע בעניינים מקצועיים מסוג זה. כמו-כן, טענה זו של המבקש המבוססת על כך שהוא מילא את התפקיד בפועל, שעה שלכתחילה לא עמד בתקן התפקיד – יש בה יותר מאשר טעם לפגם (ראו בג”צ 5755/08 יעל ארן נ’ ממשלת ישראל (ניתן ביום 20.04.09, סעיף 17 לפסק-הדין)), ובוודאי מהווה פגיעה בעיקרון השוויון שאין המבקש יכול להיבנות הימנה.

31. סיכומם-של-הדברים האמורים עד כה: לא עלה בידי המבקש להוכיח לכאורה קיומה של זכות כלשהי המחייבת את המשיבה לקבל את מועמדותו לתפקיד במסגרת המכרז, שעה שאינו עומד באחד מתנאי הסף. קבלת הבקשה תביא לאפליית המבקש לטובה בניגוד גמור לדיני המכרזים.

ב. מאזן הנוחות
32. עמדתנו היא כי מאזן הנוחות אינו נוטה לטובת המבקש. בעוד שמתן הצו הזמני עשוי לעכב את איוש התפקיד ובכך עשויים להיפגע ניהולה התקין של המשיבה וכן הכנסתו של המועמד אשר ייתכן שיזכה במכרז, הרי שבאי-מתן הצו ניתן יהיה לפצות את המבקש בכסף בגין הנזק שאולי ייגרם לו, היה ויזכה בתביעתו העיקרית. יתרה מזו, העתרות לבקשה תביא למצב שבו המבקש ימשיך למלא תפקיד כאשר על פניו, אין הוא בעל הכשירות בשלב זה לבצעו.
עם-זאת, עם המשך הליכי המכרז, על המשיבה להודיע לכל אחד מהמועמדים כי הזכייה בתפקיד כפופה לתוצאות התביעה העיקרית על כל המשתמע מכך.

אחרית דבר
33. לאור כל האמור, עמדתי היא כי דין הבקשה – להידחות וכי על הליכי המכרז לתפקיד להימשך כסדרם.

המבקש ישא בהוצאות המשיבה ובשכ”ט עו”ד בסך של 3,000 ש”ח, אשר ישולמו תוך
30 יום מהיום, שאם-לא-כן ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק עד למועד התשלום המלא בפועל.

נציג ציבור עובדים מר מ’ זיכרמן
1. אני מצטרף לקביעות השופטת אנגלברג שהם בכל הנוגע לרקע העובדתי. עם-זאת בכל הנוגע להכרעה, עמדתי שונה והיא מבוססת על התרשמותי האישית – מכלל העדויות שנשמעו בתיק.

להלן השיקולים להכרעתי
2. נראה לי שתיק זה נמצא בתחום הצר של מקרים בהם יש לבחון לעומק את כוונת המחוקק יותר מאשר את הניסוח המילולי של החוק ולתת את הפרשנות בהתאם, ולא להיקלע חלילה למצב בו נעשה משפט, אך הצדק לא נראה.
המקרה הינו חריג ועל-פי עדויות אנשי קמ”ג הוא היחיד מבין עשרות ואולי מאות מכרזים שיצאו לאחרונה בקמ”ג, לא נמצא דומה לו.

3. האמנתי והשתכנעתי מדברי התובע שטען כי “נפלה טעות בכך שבתנאי הסף של המכרז לא נכללה התחייבות להשלמת לימודים… “וכי: “השמטת התחייבות זו מתנאי המכרז היא חלק מקנוניה שנרקמה נגדו והיא תוצאה של לחץ שהופעל על המשיבה על-ידי מועמדים אחרים במכרז, חברי ועד הטכנאים במשיבה, במטרה לפסול את מועמדותו ובכך להגדיל את סיכוייהם לזכות במכרז…”
השתכנעתי כי המועמד הוא מועמד ראוי. שמעתי והשתכנעתי מדברי הממונה על התובע, כי התובע מילא את התפקיד בצורה “מעולה” במשך כשנה וחצי ועוד פרק זמן דומה בזמן החפיפה לממלא התפקיד הקודם.

4. יש לדעתי לתת את הדעת על כוונת המחוקק בדבר חובת המכרזים. מכרז בא להבטיח את הצבת האיש המתאים ביותר לתפקיד כלשהו, בצורה הגונה וישרה וללא משוא פנים. כאמור אין לי ספק שהמועמד מתאים. לא יהיה הוגן לחסום בפניו לצמיתות את הסיכוי להיבחר לתפקיד עבורו השקיע מאמץ, זמן וכסף.
יש לדעתי להתייחס במקרה זה אל המושג “תנאי סף” תוך בחינה מהותית ולא רק כניסוח מילולי. ברור לחלוטין שאילו עסקנו במכרז לטייס – שישמש כקברניט של מטוס נוסעים – לתנאי הסף המגדירים שעליו להיות טייס מנוסה היו משמעויות מכריעות ולא היינו מאפשרים לנגר לגשת למכרז, אולם להבדיל – אילו החליטה הנהלת קניון מסויים כי על הבודק הביטחוני בשער להיות בעל השכלה אקדמאית, לא נראה לי שהיה נפסל אדם שלמד עד תואר שלישי (מתוך אהבה ללמודים) אך לא נגש לבחינות. נכון הדוגמה חריגה אך גם המקרה שבפנינו חריג.

5. התובע בעת הגשת מועמדותו היה בעל השכלה של טכנאי (בעיני ההשכלה נמדדת גם בעצם הלימודים לא רק בתעודה). שמענו בעדויות כי אכן גם בקמ”ג קיימים מכרזים בהן ניתנת אפשרות להשלים לימודים תוך תקופה סבירה. לדעתי במכרז זה בו הדרישה לטכנאי הינה דרישה חדשה יחסית – והינה תוצאה של רה-אורגניזציה ארגונית בקמ”ג שהיתה ב- 2008. בל נשכח התובע השלים את לימודיו – חסרה לו בחינה אחת! שעתידה להתקיים ב- 04.07.12 בעוד 10 ימים.

6. יש לזכור שכל בקשתו של התובע היא לאפשר לו להגיש מועמדות לתפקיד, הוא אינו מבקש כל יתרון על פני מועמדים אחרים, כל בקשתו לשוויון הזדמנויות ושלא תחסם בפניו לצמיתות הדרך לתפקיד.

7. קריטריון נוסף והחשוב ביותר העומד לנגד עיני הינו מאזן הנזקים העלול להיגרם לכל אחד מהצדדים. היה ובקשתו של התובע לסעד זמני המורה על הקפאת הליכי המכרז עד להכרעה בתביעה העיקרית לא תתקבל יגרם לו נזק בלתי-הפיך שהרי גם אם יזכה בתביעה העיקרית לא ניתן יהיה להחזיר את הגלגל אחורה. פיצוי כספי ככל שיהיה, אינו יכול להיות תחליף לתפקיד שעבורו למד התובע והשקיע מזמנו וכספו.
לעומת-זאת, אם יוקפאו הליכי המכרז או לחלופין יתקבל הפיתרון האופטימאלי שיקבע כי תינתן לתובע אפשרות להגיש מועמדות, והיה הוא יהיה המועמד המתאים ביותר יותנה המינוי בתוצאות המבחן, היה והצליח טוב, היה ויכשל, התפקיד יינתן למועמד הבא. כמובן שקיימת אפשרות שהוא כלל לא יבחר כמועמד המועדף.
ובאשר לנזק כביכול למועמדים האחרים – לא קיים כל נזק ממשי. בביצה שלא נולדה עסקינן, אין זה מצב שמישהו מהם זכה וזכייתו מבוטלת, הדבר אמנם מפחית את סיכויי אחד מהם לזכות אך אי-זכיה בהגרלת פייס, אינה יכולה להיחשב להפסד או לנזק.
חזקה עלי עדותו של אחד המועמדים (בניגוד לעמדת מועמד אחר) שהכריז בבית-הדין שאין לו התנגדות לכלול את התובע בין המועמדים ובלבד שועדת המכרזים תהיה מורכבת מאנשים שאינם נוגעים בדבר. דרישה שאכן מקובלת בכל מקרה.

לסיכום
8. עמדתי היא כי יש להקפיא את הליכי המכרז עד להכרעה בתביעה העיקרית.
עוד השתכנעתי שהתביעה אינה קנטרנית ולכן אין להטיל על התובע הוצאות משפט ושכר-טרחת עורך-דין.

נציג ציבור מעבידים מר ש’ לוי
אני מצטרף לחוות-דעתה של השופטת אנגלברג שהם.

סוף דבר
הוחלט כאמור בחוות-דעתה של השופטת י’ אנגלברג שהם, כאמור בסעיף 33 לפסק-הדין:

א. הבקשה נדחית. הליכי המכרז לתפקיד יימשכו כסדרם.”

62. צו למניעת פטורין
ב- סע”ש (יר’) 41338-05-14 {אלי ביטון נ’ חברת דואר ישראל בע”מ, תק-עב 2014(2), 15667 (2014)} נדחתה בקשה לצו מניעה זמני על-ידי כב’ השופט דניאל גולדברג.

המבקש, מר אלי ביטון, הגיש בקשה זו לצו מניעה זמני אשר יורה למשיבה, חברת דואר ישראל בע”מ, להימנע מפיטוריו.

המבקש מועסק במשיבה כדוור במעמד ארעי החל מיום 11.01.09.

ביום 18.03.14 שלחה המשיבה למבקש זימון לשימוע לפני פיטורים אשר נומקו בהידרדרות משמעותית שחלה לאחרונה במצבה הפיננסי של החברה וסכנת

הקריסה הממשית המרחפת מעליה המחייבים אותה לנקוט באופן מיידי צעדי התייעלות נרחבים, לרבות צמצום במצבת כוח האדם.

מכתב הזימון לשימוע, אשר נקבע ליום 30.03.14, נשלח לכתובת המבקש שהיתה רשומה באגף משאבי אנוש במשיבה, אך המכתב חזר למשיבה מאחר שאביו של המבקש הודיע לשליח של המשיבה כי המבקש אינו גר בכתובת אליה נשלח הזימון.

ביום 30.03.14 כתבה המשיבה מכתב זימון לשימוע נוסף, בו הוזמן המבקש לשימוע ליום 23.04.14. המבקש קיבל את מכתב הזימון לידו במשרדי המשיבה ביום 13.04.14.

ביום 22.04.14, בסוף יום העבודה, פנתה באת-כוחו של המבקש למנהל מרחב ירושלים של המשיבה, מר עופר מרום, בבקשה לדחות את מועד השימוע (שהיה קבוע ליום המחרת) בנימוק כי המבקש יהיה מיוצג על ידה וכי הדבר הובא לידיעתה רק במהלך החג. להבהרת הרקע יצויין כי חג הפסח חל ביום 15.04.14 ואילו שביעי של פסח חל ביום 21.04.14.

ביום 23.04.14 השיב מר מרום לפניית באת-כוח המבקש והודיע למבקש על דחיית ישיבת השימוע ליום 24.04.14.

באת-כוח המבקש פנתה למר מרום בשיחה טלפונית והודיעה כי דחיית השימוע ב- 24 שעות לא תאפשר לה שהות מספקת להתכונן לשימוע. מר מרום השיב ביום 24.04.14 כי ככל שהדבר נוח לבאת-כוח המבקש, הוא ייאות לדחות את השימוע ליום 27.04.14 בשעה 11:00, אך לא יוכל לדחות את השימוע למועד מאוחר יותר. מר מרום ציין כי לחילופין המבקש יוכל להעביר בכתב את טיעוניו עד ל- 27.04.14.

באת-כוח המבקש השיבה להודעת מר מרום בדבר דחיית השימוע ל- 27.04.13 במכתב מיום 24.04.13 בו קבעה כי “לא ייגרם שום נזק אם ידחה השימוע למועד שמתאים לשני הצדדים”, וכי אם המשיבה לא תיצור איתה קשר לקבוע מועד מתאים לקיום השימוע היא תפעל בכל האמצעים הדרושים אם ייערך באופן חד-צדדי.

ביום 14.05.14 כתב מר מרום לבא-כוח המבקש כי הוחלט לקבוע את מועד השימוע ליום 18.05.14, וכי אם המבקש לא יוכל להגיע הוא רשאי להעביר תגובתו בכתב עד למועד זה. במכתב לא צויינה השעה לה הוזמן המבקש. מר מרום שלח מכתב מתקן ביום 15.05.14 בו צויינה שעת הזימון.

הצדדים חלוקים בשאלה אם מכתב זה התקבל אצל באת-כוח המבקש. המשיבה צירפה לתגובתה אישור פקס על הצלחת שיגור המכתב המתקן ביום 15.05.14, אך באת-כוח המבקש הודיעה לבית-הדין כי המכתב המתקן לא הגיע למשרדה.

ביום 18.05.14 שלחה באת-כוח המבקש פקס למשיבה בו ציינה כי לא נרשמה בזימון שעת השימוע.

המבקש לא התייצב לשימוע שנקבע ליום 18.05.14 ובעקבות זאת המשיבה החליטה על סיום עבודתו ביום 19.06.14 והודיעה למבקש על כך במכתב מיום 18.05.14.

בקשה זו הוגשה ביום 22.05.14. עם קבלת הבקשה הציע בית-הדין לצדדים הסדר לפיו מבלי שצד מודה בטענות רעהו ומבלי שיבוטל מכתב הפיטורים, כי המבקש יוזמן לשימוע מאוחר.

בדיון שהתקיים הביעה המשיבה הסכמה להצעת בית-הדין. באת-כוח המבקש התנגדה להצעה ודרשה כי שימוע יקויים רק לאחר ביטול מכתב הפיטורים.

המבקש טוען כי פיטוריו בטלים בשל אי-קיום שימוע, אשר על-פי ההלכה הפסוקה נדרש גם כאשר עילת הפיטורים היא צמצומים.

המשיבה טוענת כי מכלול התנהגותו של המבקש מצביעה על כך שהוא ויתר על זכותו להישמע, כי התחמק מקבלת זימונים לשימוע ומהתייצבות אליהם, וכי טענותיו נטענות בחוסר תום-לב.

לאחר שעיין בית-המשפט במכלול החומר שמונח לפניו ושמע את טענות הצדדים, החליט לדחות את הבקשה, שכן מקובלת עליו עמדת המשיבה כי מכלול התנהגותו של המבקש מצביעה על התחמקות מהתייצבות לשימוע, אשר נדחה מספר פעמים תוך התחשבות בצרכי המבקש ובאת-כוחו.

לטעמו, לא היתה למבקש הצדקה שלא להתייצב לשימוע שנקבע לו ליום 27.04.14. לא פורט במכתבה של באת-כוח המבקש מיום 24.04.14 כל נימוק המצדיק אי-התייצבותו של המבקש לשימוע שנקבע ליום 27.04.14.

נכון הוא שהמשיבה ניאותה לקיים ישיבת שימוע נוספת ביום 18.05.14, אך היה בכך משום גילוי סבלנות ואורך רוח מעבר למה שהתחייב. כאשר באת-כוח המבקש קיבלה זימון לשימוע ביום 14.05.14 ללא ציון של שעה, שורת תום- הלב שחייבה את המבקש היתה לברר את שעת הזימון עם קבלת המכתב.

אף אם נכונה הכחשת באת-כוח המבקש כי מכתב המשיבה אשר נשלח אליה אליה מיום 15.05.14 בו צויינה שעת הזימון ב- 18.05.14 לא התקבלה אצלה, פנייתה למשיבה ביום השימוע עצמו היתה פנייה מאוחרת, ולא היתה הצדקה שלא לברר את שעת הזימון מיד עם קבלת מכתבה של המשיבה מיום 14.05.14, וזאת גם על רקע אורך הרוח והסבלנות שגילתה המשיבה עד אז.

לסיכום, מקובלת על בית-הדין עמדת המשיבה כי מכלול התנהגותו של המבקש מצביעה על ויתור בפועל על זכות השימוע ועל התנהלות שאינה תמת-לב במהלכיו מול המשיבה בקשר לקיום השימוע.

כמו-כן, סבור בית-המשפט כי בשים-לב להלכות בדבר העדפת פיצוי כספי על פני אכיפת יחסי עבודה, במיוחד כאשר מדובר בפיטורי צמצום, אין לתביעה העיקרית לאכיפת יחסי עבודה בנימוק יחיד של פגם בשימוע, סיכויי הצלחה גבוהים.

אשר-על-כן החליט בית-המשפט לדחות את הבקשה, והורה כי המבקש ישלם למשיבה הוצאות הבקשה בסך 1,500 ש”ח.

ב- ה”פ (ת”א) 56290-05-14 {ארגון הרופאים עובדי המדינה נ’ ההסתדרות הרפואית בישראל, תק-מח 2014(2), 26883 (2014)} נדחתה בקשה למתן צו מניעה זמני במעמד צד אחד על-ידי כב’ השופט יונה אטדגי.

המבקשים החברים בהסתדרות הרפואית בישראל (המשיבה 1) מבקשים לתת צו מניעה זמני – במעמד צד אחד – שיאסור על חברי הוועד המרכזי של המשיבה 1 ועל חברי המוסדות ובעלי התפקידים שנבחרו בישיבת הוועד המרכזי ביום 22.05.14, להימנע מכל פעולה או החלטה, ובכלל זה להימנע מכינוס ישיבת הוועד המרכזי הקבועה ליום 29.05.14, שנועדה בעיקר כדי לבחור בעלי תפקידים נוספים, וזאת עד להכרעת בית-המשפט בחוקיות הבחירות שהתקיימו ביום 22.05.14, במסגרת תובענה ראשית שתוגש על-ידי המבקשים.

די בכך שבקשה זו מוגשת לבית-המשפט בשעות אחר הצהריים (בסביבות השעה 14:00), כאשר גם ישיבת הוועד המרכזי קבועה, על-פי האמור בבקשה, “אחה”צ”, וכאשר הזימון נשלח, על-פי האמור בבקשה, “כבר בתחילת שבוע זה”, וחברי הוועד המרכזי ויתר האנשים והגופים הקשורים לכך כבר נערכו בוודאי לקיום הישיבה, כדי לשלול מתן צו זמני במעמד צד אחד, שימנע את קיום הישיבה.

וכן אין בית-המשפט סבור שיש לתת צו זמני במעמד צד אחד שיורה לבעלי התפקידים שנבחרו להימנע מפעולה כלשהי הכרוכה במילוי תפקידם, גם משום שבקשה זו מוגשת שבוע לאחר קיום הבחירות ובעיקר משום שצו המונע מבעלי תפקידים נבחרים למלא את תפקידם, בטרם הוכחו הפגמים הנטענים בבקשה בהליך הבחירה, ולפחות בטרם התקבלה תגובת המשיבים, הוא מרחיק לכת ביותר.

מעבר לכך, בית-המשפט אינו רואה מניעה לכך שתוצאותיה של ישיבה זו יבוטלו בהמשך, אם טענותיהם של המבקשים יתקבלו, לאחר קיום דיון במעמד שני הצדדים, וקשה להניח שבתוך המועד הקצר יחסית שעד לקיום דיון זה יפעלו המשיבים פעולות בלתי הפיכות.
לפיכך החליט בית-המשפט כי הבקשה למתן צו מניעה זמני במעמד צד אחד – נדחית.

63. צו למניעת הפחתה משכר
ב- בר”ע 47636-05-14 {אורן חנוני ואח’ נ’ מדינת ישראל, תק-אר 2014(2), 1452 (2014)} הוגשה בקשת רשות ערעור על החלטת בית-הדין האזורי בירושלים, שבה נדחתה בקשתם של המבקשים, שלוש קבוצות שוטרים, ליתן צו מניעה זמני המורה למשיבה שלא להפחית משכרם של השוטרים החל ממשכורת חודש מאי 2014. כב’ השופטת לאה גליקסמן דחתה את הבקשה.

המבקשים הם שלוש קבוצות של שוטרים: שוטרים המשרתים במחוז ש”י; שוטרי מג”ב בית חורון; שוטרי מג”ב איו”ש.

כחלק מתנאי עבודתם, שולמה למבקשים תוספת פעילות, בזיקה לרמות הפעילות המשולמות בצה”ל.

ביום 04.04.12 נחתם “סיכום בין משרד האוצר לבין המשרד לביטחון פנים בדבר קביעת רמת פעילות וגרירת ותק פעילות לשוטרים” (להלן: “הסיכום הבין-משרדי”), ובו נקבע כי תוספת פעילות תשולם לשוטרים על-פי טבלת שקילה משטרתית שגובשה. סיכום דברים זה קיבל תוקף של החלטת ממשלה (מש/4800) ביום 21.05.12 (להלן: “החלטת הממשלה”).

הסיכום הבין-משרדי שינה את אופן חישוב תוספת הפעילות לשוטרים. לגבי חלק מהשוטרים (כ- 11,000 שוטרים) הועלה שיעור סכום תוספת הפעילות, לגבי אחרים לא חל שינוי בשיעור תוספת הפעילות, ולגבי חלק מהשוטרים, וביניהם המבקשים, הופחת שיעור תוספת הפעילות, כך שחלה ירידה בשכרם.

בסיכום הבין-משרדי נקבעה תקופת מעבר בת שנתיים ליישומו.

לטענת המבקשים, הסיכום הבין-משרדי נגוע בפגמים רבים ובכלל זה אינו עומד במבחן הסבירות וההגינות, סותר את החלטת הממשלה ש/33 שקבעה עקרון השוואה בין שכר השוטרים לשכר משרתי הקבע בצה”ל, וגובש בהיעדר החלטה מוקדמת של ועדת המעקב. החלטת הממשלה התקבלה ללא שהוצגו לפניה הנתונים המלאים על עומק הפגיעה הצפוי בשכרם של המבקשים.

הסיכום הבין-משרדי והחלטת הממשלה נעשו תוך הפרת חובת תום-הלב, בכך שההחלטה “נתקבלה במחשכים ותוך הסתרתה” מהמבקשים אפילו לאחר שנתקבלה.

נוצרה פגיעה באינטרס ההסתמכות הלגיטימי של המבקשים, שכן המבקשים כלכלו את צעדיהם והחלטותיהם על יסוד שיעור תוספת הפעילות ששולמה להם שנים רבות.

התנהלות המדינה נגועה באפליה פסולה, בין המבקשים המשרתים במטה המשטרה במחוז ש”י, במרחב שומרון ובתחנות בנימין ומעלה אדומים של מחוז ש”י, לבין שוטרים במרחב חברון, שעליהם לא הוחל הסיכום הבין-משרדי ולא הופחת שיעור תוספת הפעילות המשולם להם.

הסיכום הבין-משרדי אינו עומד בדרישת המידתיות. נוכח כל הפגמים שפורטו לעיל, עתרו המבקשים בכתב התביעה כי בית-הדין יתערב בסיכום הבין-משרדי ויורה לבטלו, וכן יורה שלא לבצעו ולא להפחית את שכרם של המבקשים במועד שנקבע לכך – משכורת חודש מאי 2014.

כאמור, המבקשים הגישו שלוש תביעות – אחת בחודש ינואר 2014 ושתיים בחודש אפריל 2014. הבקשה לסעד זמני הוגשה בחודש פברואר 2014.

בית-הדין האזורי דחה את הבקשה מנימוקים שיפורטו להלן.

למרות שהתביעה היא לסעד הצהרתי, הסעד המבוקש – מניעת הפחתת שכר – הוא במהותו סעד כספי. הלכה פסוקה היא כי דרך-כלל לא יינתן סעד כספי זמני שעניינו חיוב כספי, והמקרה הנדון אינו נמנה עם המקרים החריגים בהם יינתן סעד זמני שעניינו חיוב כספי. הנזק שייגרם למבקשים כתוצאה מהפחתת השכר אינו בלתי-הפיך, ואין כל חשש לא יוכלו להיפרע מהמדינה אם ייקבע שאכן ההפחתה היתה שלא כדין.

הבקשה נגועה בשיהוי ניכר. הסיכום הבין-משרדי והחלטת הממשלה נתקבלו לפני כשנתיים, ומפניית בא-כוח המבקשים למדינה מיום 18.04.12 עולה כי המבקשים היו מודעים לכך שהסיכום הבין-משרדי עלול לפגוע בשכרם.

גם בהתכתבות ממועדים מאוחרים יותר הובהר כי הסיכום הבין-משרדי בעינו עומד, ולמרות האמור הוגשה הבקשה לסעד זמני רק בחודש פברואר 2014. בית-הדין האזורי דחה, לכאורה, את טענות המבקשים, שלפיהן נוכח ההתכתבות שהתנהלה היתה להם תקווה כי בקשתם לביטול ההפחתה בשכרם
תתקבל, וכן את טענת המבקשים כי לא ידוע מה יהיה שיעור ההפחתה בשכרם.

לא ניתן להתעלם מהעובדה שהסיכום בין משרדי קיבל תוקף של החלטת ממשלה, וכי אופי יחסי העבודה בין המדינה לבין השוטרים מקנה למדינה סמכות לערוך שינויים חד-צדדיים, כל עוד הם עומדים במבחני הסבירות וההיגיון. טענות המבקשים בדבר הפגמים שנפלו בסיכום הבין-משרדי ובהחלטת הממשלה מחייבות דיון מעמיק, שאינו אפשרי במסגרת בקשה לסעד זמני.

בית-הדין קבע בשולי החלטתו כי ייעשה מאמץ לדון בתביעותיהם של המבקשים בלוח זמנים מואץ.

בבקשת רשות הערעור טענוהמבקשים, בין היתר, כי נסיבות מקרה זה מצדיקות התערבות בהחלטתו של בית-הדין האזורי שלא ליתן סעד זמני; ליבת הסעד המבוקש היתה סעד הצהרתי, ואין היא נפגמת כאשר יש לסעד ההצהרתי השלכות כספיות.

כפועל יוצא מכך, שגה בית-הדין האזורי כאשר סיווג את הסעד המבוקש כסעד כספי גרידא, ודחה את הבקשה לסעד זמני על בסיס הסיווג המוטעה. נוכח ההשלכות שיש להפחתת השכר במישורים רבים (השפעה על שיקולי המבקשים בבחירת תפקיד, השפעה לרעה על רמת החיים של המבקשים ומשפחתם, היעדר יכולת לעמוד בהתחייבויות שנטלו המבקשים על בסיס השכר טרם ההפחתה ועוד), והשלכות הפחתת השכר על מכלול תנאי עבודתם של המבקשים (שיעור ההפרשות לקרן הפנסיה, הטבות מס ועוד), אין מדובר בבקשה לסעד שעניינו חיוב כספי במובן הצר של המונח, וכפועל יוצא מכך ייגרם למבקשים נזק בלתי-הפיך ככל שבקשתם לסעד זמני תידחה.

בית-הדין האזורי התעלם מכך שהבסיס לבקשה לסעד זמני הוא הפגמים המינהליים החמורים שנפלו בסיכום הבין-משרדי ובהחלטת הממשלה, ובית-הדין לא דן כלל בטענות המבקשים בעניין זה.

בית-הדין האזורי התעלם גם מכך שמדובר בסעד זמני המתייחס לקבוצת עובדים גדולה, ומנסיבותיו המיוחדות של המקרה הנדון, לרבות האיסור החל על המבקשים להתארגן, ומהשוני בין נסיבותיו לבין המקרים שנדונו בפסיקה בהם נדחתה הבקשה לסעד זמני כספי.

מאזן הנוחות נוטה בבירור לטובת המבקשים, שכן אי-תשלום תוספת הפעילות עד למתן פסק-הדין תגרום למבקשים נזק בלתי-הפיך.
משמעות החלטתו של בית-הדין האזורי כי לא ניתן ליתן סעד זמני בשל העובדה שהטענות בדבר הפגמים המינהליים שנפלו בסיכום הבין-משרדי ובהחלטת הממשלה טעונות “דיון מעמיק” היא שהחלטות המדינה לעולם לא יוכלו להיות מותקפות בהליך של סעד זמני, אף אם נתקבלו בהליך פגום מיסודו.

אין ממש בטענת השיהוי, נוכח ההתכתבות הענפה שהתנהלה בה ניסו המבקשים לשנות את ההחלטה, נוכח העובדה שלא נמסר למבקשים מידע מלא על שיעור ההפחתה, ונוכח תשובתה של המשטרה כי טענות המבקשים נמצאות “בבחינה ובשקילה”.

ניסיונותיהם של המבקשים לשנות את ההחלטה ללא פנייה לערכאות אינם צריכים לעמוד להם לרועץ, במיוחד נוכח איסור ההתארגנות החל עליהם והחשש הטבעי להגיש תביעה.

השיהוי לא היטיב עם המבקשים, שכן שולם להם במהלך תקופת המעבר שיעור תוספת הפעילות שהגיע להם על-פי הוראת המעבר.

לאחר בחינת טענות המבקשים ועיון בכלל החומר שבתיק בית-הדין האזורי, הגיע בית-המשפט לכלל מסקנה שדין הבקשה להידחות, מבלי להידרש לתגובת המשיבה.

ההחלטה מושא בקשת רשות הערעור עניינה בקשה לסעד זמני. ההחלטה אם ליתן סעד זמני אם לאו, מסורה לשיקול-דעתה של הערכאה הדנה בהליך. ככלל, אין ערכאת הערעור נוהגת להתערב בשיקול-דעתו של בית-הדין האזורי בכל הנוגע למתן או לאי-מתן סעדים זמניים אלא אם שיקול-הדעת הופעל שלא כהלכה.

בית-המשפט לא מצא כי מקרה זה נמנה עם המקרים החריגים המצדיקים סטיה מהכלל שלפיו ערכאת הערעור לא תתערב בהחלטה שעניינה בקשה לסעד זמני.

אשר לסיווג הסעד המבוקש – בית-הדין האזורי צדק בקביעתו כי במהותו הסעד המבוקש הוא סעד זמני שעניינו חיוב כספי, וכי נסיבות המקרה הנדון אינן מצדיקות חריגה מהכלל שלפיו לא יינתן סעד זמני שעניינו חיוב כספי.
אכן, אין ספק כי להפחתת שכר השלכות רבות ומשמעותיות על העובד ומשפחתו, אולם בהתחשב גם באמור בתגובת המדינה שנתמכה בטבלאות
ובתצהירים לעניין שיעור הפגיעה בשכר לגבי חלק גדול מהמבקשים, לא מתקיימות נסיבות חריגות המצדיקות מתן סעד זמני.

ככל שייגרם נזק כספי החורג משיעור השכר שהופחת (כגון – אבדן זכויות בקרן הפנסיה) גם סעד כספי זה ניתן לפיצוי.

מקובלת על בית-המשפט קביעתו של בית-הדין האזורי כי הבקשה נגועה בשיהוי וכי היה מקום ליתן לכך משקל בהחלטה אם להיענות לבקשה לסעד זמני. בהקשר זה יש לציין כי הסיכום הבין-משרדי כבר יושם בפועל במשך שנתיים, ורק יישום הפחתת השכר לא בוצע עד כה בשל הוראת המעבר.

אין בידי בית-המשפט לקבל את טענת המבקשים כי משמעות ההחלטה היא שלעולם לא ניתן יהיה לתקוף את החלטות המדינה בבקשה לסעד זמני, כיון שטענות לפגמים מינהליים טעונות דיון מעמיק.

כל מקרה נדון לפי נסיבותיו, ובכלל זה חומרת הפגמים הנטענים והראיות לקיומם מחד ושאלת מאזן הנוחות מאידך. במקרה הנדון, עיון בכלל החומר שבתיק, מעלה כי צדק בית-הדין האזורי בקביעתו כי במקרה הנדון לא היה מקום למתן סעד זמני בשלב המקדמי של הדיון.

כפי שקבע בית-הדין האזורי בהחלטתו, יש מקום שהליך זה יידון בלוח זמנים מואץ, ובית-הדין האזורי יפעל בהתאם לאמור בהחלטתו.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-המשפט כי הבקשה נדחית.

64. צו למניעת פטורין
ב- סע”ש (יר’) 25845-05-14 {אורית פרג נ’ מדינת ישראל, תק-עב 2014(2), 14008 (2014)} המבקשת, גב’ אורית פרג, הגישה בקשה, בה עתרה לצו מניעה זמני אשר יורה למשיבה להימנע מפיטוריה מעבודתה כקלדנית בבית-משפט השלום בירושלים.כב’ השופט דניאל גולדברג דחה את הבקשה.

המבקשת החלה בעבודתה כקלדנית בבית-משפט בשנת 1997 באמצעות חברת כוח אדם. העסקתה באמצעות חברת כוח אדם נמשכה בתקופות לא רצופות עד לסוף ינואר 2003.

בהתאם לפסיקה שניתנה על-ידי בית-הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, נקלטה המבקשת (עם יתר קלדניות בתי-המשפט שהועסקו באמצעות קבלני כוח אדם) כעובדת של הנהלת בתי-המשפט בפברואר 2003. בתחילת העסקתה כעובדת הנהלת בתי-המשפט הועסקה המבקשת במשרה חלקית והחל מיום 01.03.10 המבקשת מועסקת במשרה מלאה.

בעקבות הליכי שימוע שקויימו למבקשת, הורה מנהל בתי-המשפט ביום 23.04.14 על-פיטוריה של המבקשת מיום 24.05.14. החלטת הפיטורים ניתנה על יסוד המלצתה של סמנכ”לית בכירה (מינהל ומשאבי אנוש) בהנהלת בתי-המשפט, אשר מתארת את השתלשלות העניינים שהביאה לנקיטת הליכי פיטורים נגד המבקש. להלן לשון ההמלצה:

“הגב’ אורית פרג מועסקת במשרדנו מיום 01.02.03 כקלדנית שופטים בבית-משפט השלום בירושלים. במהלך שירותה ולאור תיפקודה הלקוי ואי-התאמתה נערכו לעובדת מספר שיחות ושימועים והוצאו לה מספר רב של מכתבים על הפרות משמעת ואף ננקטו כנגדה אמצעי משמעת בכתב מסוג נזיפה, הערה והתראה. להלן חלק מפירוט האירועים:

בעקבות אי-קבלת מרות ותפקודה הלקוי נדרשה פעמים רבות להגיב על הפרות משמעת, על תלונות נגדה ועל התנהגותה. לרוב תגובותיה לא היו ענייניות או שהתחייבה לחזור לעבודה תקינה ולהימנע מהפרות המשמעת ולעיתים קרובות גם לא השיבה לפניות הממונות.

בתקופה זו גם נעדרה מטעמי מחלה ימים רבים, מעבר לכל סבירות, ניצלה את כל ימי החופשה שלה ובנוסף נוכה שכר על היעדרויות ואי-השלמת משרתה.
התחייבותיה אלה והודעותיה שהפנימה את ההערות, כי תימנע מהמשך תפקודה הלקוי ותשפר את תפקודה והתנהגותה, בליווי התחשבות מנהל המחוז במצבה האישי, הביאו אותו לתת לה, כל פעם מחדש, הזדמנות לשפר את תפקודה ולצערו ולאכזבתו, ללא הועיל.

מאז חודש אוגוסט 2012, עת עבר כב’ השופט ראובן שמיע לבית-המשפט המחוזי בירושלים, לא הוצבה אצל שופט קבוע, זאת בהתחשב במצבה האישי והמשפחתי.
לאור האמור לעיל, זומנה לאחרונה על-ידי מנהל המחוז ב- 05.06.13 לשיחה ובה הובאו בפניה טענות המערכת על התנהגותה, על היעדרויותיה ועל האיחורים הרבים שלה. לטענתה דברים אלו הפתיעו ולדבריה “אני קצת המומה מהנתונים שאני שומעת כאן בנושא החיסורים והאיחורים”. הוצגו בפניה דו”חות מחשב על נוכחותה המאשרים את היעדרויותיה הרבות.

ביום 02.09.13 זומנה למנהל המחוז לשיחה נוספת.
מנהל המחוז הזהיר אותה שלא להמשיך ולהתנהל בצורה בה היא מתנהלת, שאם לא הוא יפנה בבקשה להתחיל בהליך של סיום העסקתה בבית-המשפט.
ביום 07.11.13 זומנה לשיחה נוספת אצל מנהל המחוז בעקבות הצהרתה שלא תעבוד עם כב’ השופט, לאחר שהודיעו לה שהיא מוצבת באופן קבוע אצלו כקלדנית.
בשיחה זו חזרה בה מהצהרתה, ביקשה תקופת הסתגלות ואמרה שתעבוד עמו. בשיחה זו אף הובאה בפניה חוות-דעת כב’ השופט על תפקודה הלקוי בימים המעטים שעבדה עמו.

שוב הוזהרה על-ידי מנהל המחוז. כן התבקשה לחזור לעבוד עם כב’ השופט לייבו, למרות חוסר שביעות רצונו מתפקודה.
ביום 17.11.13 ביקש כב’ השופט להחליף אותה בקלדנית קבועה אחרת, לנוכח תפקודה הלקוי.

בעקבות כך, זומנה למנהל המחוז לשיחה דחופה ב- 18.11.13.
מנהל המחוז הודיע לה שהוא נאלץ להפסיק את עבודתה אצל כב’ השופט, כן הודיע לה על כוונתו להמליץ על סיום העסקתה והנושא שלה הועבר ללשכה המשפטית.
האמור לעיל, המתייחס לתקופה של 5 חודשים מיוני עד נובמבר 2013, ומהווה חלק קטן מכלל העבירות, חוסר המשמעת ואי-קבלת מרות מצידה. פירוט התלונות, התגובות והסיכומים מצורפים בזה.
בתאריך 18.12.13 זומנה העובדת לשימוע.

ב- 01.01.14 נערך השימוע בסיומו ניתנה החלטה לאפשר לעובדת לבצע שינוי משמעותי וחיובי בתפקידה ובכלל זה צמצום משמעותי בחיסוריה מהעבודה וקבלת מרות הממונים עליה לתקופת ניסיון של 3 חודשים מ- 01.01.14 ועד 31.03.14.
מייד לפני חג הפסח ועם פרישתו של מר יוני בוטבול מנהל המחוז לגמלאות הגיעה לבית-המשפט חוות-דעת מפורטת לגבי התנהלותה של העובדת במהלך שלושת חודשי הניסיון.

ניתן ללמוד שעל-אף ההזדמנויות הרבות שקיבלה העובדת במהלך שירותה המשיכה לאורך כל הדרך להתנהג התנהגות שאינה הולמת וראויה לעובד מדינה וניתן ללמוד שמדובר בעובדת שלצערנו לא הסתגלה להשתלב ולסגל לעצמה ערכים הנדרשים מעובד בשירות בכלל ובמערכת בתי-המשפט בפרט.
לאור האמור אני ממליצה בפניך על הפסקת עבודתה של הגב’ אורית פרג מחמת אי-התאמה.”

המבקשת טוענת כי בהחלטה על-פיטוריה נפלו פגמים המצדיקים ביטול החלטת הפיטורים, כמפורט להלן:

החלטת הפיטורים נגועה בחוסר תום-לב קיצוני שכן היא נבעה מהתנכלות של מזכיר בית-משפט השלום, מר יוני בוטבול, אשר התגברה מאז נבחרה המבקשת בדצמבר 2011 לוועד הקלדניות בבית-משפט השלום.

לטענת המבקשת, ממועד זה החלו לצוץ טענות שונות ומשונות כלפיה בדבר חוסר קבלת מרות וטענות נוספות, בניגוד מוחלט להערכה הרבה לה זכתה המבקשת משך שנות עבודתה הרבות עד אז.

ההתנכלות של מר בוטבול התבטאה בהזמנתה התכופה של המבקשת לשיחות ולבירורים, בהם ננזפה, תוך אכיפה סלקטיבית של החובה להתייצב לעבודה בזמן, בשים-לב לכך שהיא הקלדנית היחידה נגדה ננקטו אמצעי משמעת על רקע איחורים וחיסורים, מקום שלטענת המבקשת איחורים וחיסורים של קלדניות בבתי-המשפט הם בגדר “ידיעה שיפוטית”.

כראיה להתנכלותו של מר בוטבול הפנתה המבקשת למכתב תלונה של מר בוטבול מיום 08.02.12 שהופנה לסמנכ”ל בכיר פיקוח בקרה ותיאום בהנהלת בתי-המשפט. לטענתה, תלונה זו הוגשה בחוסר תום-לב כמשקל נגד לתלונה קודמת שהמבקשת הגישה נגד מר בוטבול לאחר שהתקרב אליה ונופף מולה בידו בצורה מאיימת.

חוסר תום-הלב שדבק בפיטורי המבקשת מתבטא גם בכך שבמהלך “תקופת הניסיון” בת שלושה חודשים שניתנה למבקשת בעקבות השימוע מיום 01.01.14, המבקשת שובצה בבית-משפט השלום תחת סמכותו של מר בוטבול, ולא בבית-משפט אחר במחוז ירושלים, כפי שביקשה.

לטענת המבקשת, בשימוע מיום 01.01.14 לא היתה למשיבה נכונות אמיתית לשמוע בלב פתוח ובנפש חפצה את טענותיה בדבר היעדר יכולתה לעבוד תחת ניהולו של מר בוטבול, ואי-היעתרות המשיבה לבקשתה להיות מועברת לבית-משפט אחר מעידה על היעדר כוונה לתת לה הזדמנות אמיתית להצליח בתקופת הניסיון.

בנוסף לכך, המבקשת טוענת כי כוונת המערכת שלא לתת לה הזדמנות אמיתית להוכיח את עצמה בתקופת הניסיון, עולה מכך שהשופטת שאליה שובצה המבקשת בתקופת הניסיון, ידעה על כך שהמבקשת מצויה בתקופת ניסיון במסגרת הליך של שקילת פיטוריה, והיא אף התבקשה לתעד כל צעד של המבקשת, קטנה כגדולה.

זאת ועוד, הכוונה להכשיל את המבקשת בתקופת הניסיון עולה מכך שהשופטת הנדונה ידועה כשופטת בעלת עומס תיקים גבוה במיוחד וכמי שתחלופת הקלדניות אצלה רבה בשל דרישותיה הגבוהות מן הקלדניות, אשר רובן מתקשות לעמוד בהן.

החלטת הפיטורים נוגדת את הוראות סעיף 33י(א) לחוק ההסכמים הקיבוציים, התשי”ז-1957, שכן בשים-לב לכך שתחילת ההתנכלות של מר בוטבול כלפי המבקשת היתה עקב בחירתה לוועד הקלדניות בבית-משפט השלום, הרי שהם “בשל” חברותה בוועד עובדים או “בשל” פעילותה בועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים.

החלטת הפיטורים נוגדת את איסור ההפליה הקבוע בסעיף 8 לחוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ”ח-1998, שכן איחוריה וחיסוריה, שהיוו נימוק להצדקת פיטוריה, היו מוצדקים שכן הם נבעו ממצבה הרפואי של המבקשת, אשר חולה במחלת אסטמה כרונית. לפיכך פיטוריה על רקע היעדרויותיה מהווים הפליה מחמת מוגבלותה.

לטענת המבקשת, החלטת הפיטורים אינה מאוזנת באשר היא מתעלמת משיקולים לקולא – היותה קלדנית מקצועית מצטיינת אשר קצרה שבחים משופטים רבים עמם עבדה, לרבות בבית-המשפט העליון, ומצבה המשפחתי והכלכלי הקשה.

המבקשת טוענת כי מאזן הנוחות נוטה לטובתה, שכן בשים-לב למצב הכלכלי הקשה של משפחתה, לגביו ניתן פירוט בבקשה ובדיון שהתקיים, פיטוריה יותירו אותה בתקופת ההתדיינות ללא מקור מחיה, בעוד שהותרתה במקום העבודה לא יסב נזק להנהלת בתי-המשפט אלא אדרבא – תביא לה תועלת בשים-לב לכך שאין חולקים על כישוריה המקצועיים כקלדנית בעלת קצב הקלדה מהיר.

המשיבה טוענת כי ההחלטה על-פיטורי המבקשת התקבלה לנוכח איחורים רבים חוזרים ונשים והתנהגות לקויה של המבקשת, ולאחר שהמבקשת לא השכילה לתקן את הליקויים בהתנהלותה חרף אורך הרוח שגילתה המערכת כלפיה, שהתבטא בשיחות ופגישות רבות שנערכו עמה והזדמנויות רבות שניתנו למבקשת לחדול מהתנהלותה הלקויה ולתקנה. בנסיבות אלה החלטת הפיטורים היא סבירה ואין כל עילה להתערב בה.

המשיבה דוחה את טענות המבקשת בדבר פגמים בהליכי ובהחלטת הפיטורים, מכחישה כל נימוק זר או התנכלות מצד מר בוטבול ברקע הפיטורים וכופרת ביתר טענותיה המשפטיות של המבקשת.

לאחר שעיין במכלול החומר שהונח לפניו ושמע את המבקשת ואת עדי המשיבה, מר בוטבול ומרכזת בכירה (קלדניות שופטים) בהנהלת בתי-המשפט, גב’ חגית גלנטי, הגיע בית-המשפט למסקנה כי דין הבקשה להידחות מאחר שהמבקשת לא הצביעה על סיכויי זכייה בהליך עיקרי למניעת פיטוריה.

בעיקרו של דבר סבור בית-המשפט כי ההחלטה על-פיטורי המבקשת, המבוססת על אימוץ המלצתה של סמנכ”לית בכירה למינהל ומשאבי אנוש בהנהלת בתי-המשפט, היא סבירה ואינה מגלה כל עילה להתערבות בית-הדין בה. האמור בהמלצה, כפי שצוטטה לעיל, נתמך היטב בראיות שפרשה המשיבה בתגובתה לבקשה.

כמו-כן, המבקשת לא הרימה את הנטל להראות שיש ממש בטענותיה בדבר התנכלות של מר בוטבול כלפיה.

בטרם פירט בית-המשפט את נימוקיו לקביעתו, התייחס בקצרה לטענות המבקשת בדבר פיטוריה “מחמת” מוגבלותה ו”בשל” חברותה או פעילותה בועד עובדים.

באשר לטענת המבקשת הנסמכת על חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, סבור בית-המשפט כי המבקשת לא הציגה ראשית ראיה לכך שהיא “אדם עם מוגבלות” כהגדרת מונח זה בסעיף 5 לחוק.

ההגדרה קובעת כי “אדם עם מוגבלות” הינו “אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגנטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים”.

אין במחלה המצריכה היעדרויות או חיסורים משום “לקות פיסית”. היותה של המבקשת סובלת מאסטמה אינה הופכת אותה ל”אדם עם מוגבלות” כהגדרת החוק.

זאת ועוד, מן הראיות שהוגשו לנו עולה כי בסמוך לאיחורים ולחיסורים ואף בהליכי הבירור שהתקיימו עם המבקשת, היא לא הסתמכה על מחלת האסטמה שלה כהסבר לאיחוריה ולחיסוריה.

בנסיבות אלה, לא הוכח כי המבקשת היא “אדם עם מוגבלות” ואף לא הוכח כי פיטוריה היו “מחמת” מחלתה.

הוא הדין באשר לטענת המבקשת בדבר פיטוריה “בשל” חברותה בועד עובדים או פעילותה בו: המבקשת נבחרה בשנת 2011 על-ידי קלדניות בבית-משפט השלום להיות ב”וועד הקלדניות” שתפקידו לקשר בין הקלדניות לבין ועד העובדים. תוצאות בחירות אלה בוטלו על-ידי ההסתדרות כך שכהונתה של המבקשת כמקשרת היתה קצרת מועד.

גם אם פרשנות “ועד עובדים” בסעיף 33י(א) לחוק הסכמים קיבוציים כוללת מי שהיתה במעמדה של המבקשת, הרי שאין כל ראיה כי פיטוריה בשנת 2014 קשורים לכהונתה קצרת המועד בעקבות בחירתה בסוף שנת 2011.

אכן, במכתבו של מר בוטבול לסמנכ”ל בכיר פיקוח בקרה ותיאום בהנהלת בתי-המשפט מיום 08.02.12, טען מר בוטבול כי מאז בחירתה של המבקשת היא מציגה את עצמה כחברת ועד ופועלת בכוחניות רבה תוך התעלמות מסדרי מינהל של בית-המשפט, וכי מאז שנבחרה כנציגת הקלדניות היא “איבדה את הצפון, את כל הריסונים, מתעלמת מהוראות, מתנהגת בהתנשאות ובבוטות כאילו הפכה למנהלת של כל בתי-המשפט”, וביקש כי יינקטו נגדה אמצעי משמעת.

עם-זאת, מר בוטבול הסכים למהלך עליו הוחלט בעקבות מכתבו, שתכליתו העמדת המבקשת על הליקויים בהתנהגותה ודרישה לשיפור תפקודה (ביום 29.04.12 שלח מר בוטבול לגב’ חגית גלנטי מזכר דוא”ל בו כתב כי “אם את רוצה לתת לה הזדמנות, המי יודע כמה שהיא כבר קיבלה, אני מבקש לקיים עמה שיחה שבה תציגי לה את כל החומר והיא תתחייב להגיע בזמן לעבודה ואם לא אז אין מקום לתת לה עוד הזדמנויות”).

בהתאם לכך, ייזום הליכי הפיטורים לא נעשה בסמיכות לכהונתה הקצרה של המבקשת כנציגת הקלדניות וממילא לא “בשל” כהונה זו, ומכל מקום הסיבה לפיטורי המבקשת נעוצה בתפקודה הכושל, ולא בכהונתה האמורה.

בית-המשפט סבור איפוא, כי אין כל ממש בעילות התביעה הנטענות בבקשה שעניינן איסור הפלייה מחמת מוגבלות או בשל חברות ופעילות בוועד עובדים.

טענתה העיקרית של המבקשת הינה כי מר בוטבול הניע בחוסר תום-לב את פיטוריה מאחר שהוא שונא אותה ומתנכל לה, בשל כך שהיא, להבדיל מקלדניות אחרות ועובדים אחרים בבית-המשפט, אינה מגלה כלפיו יחס של
יראה ופחד. מר בוטבול נטפל אליה דווקא, חרף העובדה שהתנהגותה אינה שונה באופן מהותי מהתנהגותן של קלדניות אחרות, עמן לא ראה מר בוטבול לדקדק.

מר בוטבול הכחיש טענות אלה באופן נחרץ ועמד על כך שמהלכים שנקט נגד המבקש ננקטו כתגובה להפרות של חובות המבקשת כלפי המערכת, שהתבטאו באיחורים וחיסורים לא מוצדקים, באי-קבלת מרות שהתבטאה בסירוב לבצע משימות שהוטלו עליה (תוך העלאת טענות בדבר קלדניות אחרות שיש שיכולות לבצען וכדומה), בלבוש לא הולם ובהתחצפויות.

לכאורה ולצורכי הליך זמני זה נראה, כי יש להעדיף בבירור את גרסתו של מר בוטבול. טענת המבקשת כאילו רק החל מבחירתה לועד הקלדניות בשנת 2011 החלו לצוץ כלפיה טענות, נשללת בבירור מן המסמכים שצורפו לתגובת המשיבה, המצביעים על כך שכבר משנת 2004 החלו הגורמים הממונים על המבקשת לעסוק בבעיות המשמעת שלה, שהתבטאו באיחורים, חיסורים, היעדר הודעה על איחור או חיסור ונטילת חופשה על-אף שבקשתה לחופשה סורבה.

כך, עוד בשנת 2004 התקבלה על המבקשת תלונה של שופט אשר הביע חוסר רצון לעבוד עמה בשל איחוריה. בשנת 2005 נערכה עם המבקשת שיחה עם מספר ממונים עליה אשר מר בוטבול אינו נמנה עמם, בה הועלו לפניה טענות לתפקוד לקוי שהתבטא באיחורים, בלבוש לא הולם, ובאותו יום כתב מר בוטבול למבקשת, לאחר שמנה את איחוריה הרבים בחודשים ינואר-פברואר 2005, כי זו אזהרה אחרונה לפני נקיטת אמצעי משמעת.

בשנת 2006 כונס דיון בעניינה של המבקשת בעקבות תלונה בדבר התנהגות בלתי הולמת של שופט כלפיה, ובדיון הביע נציג ועד העובדים תמיכה בתלונת המבקשת, אך נדונו גם איחוריה של המבקשת, שלא פסקו.

גם בשנת 2008 הועמדה המבקשת על כך שמחודש אפריל ועד אוגוסט 2008 נרשמו לה 41 איחורים, והיא קיבלה הערה של סמנכ”לית חטיבת תפעול ומזכירויות בהנהלת בתי-המשפט.

באוקטובר 2008 זומנה המבקשת לשיחה עם ממונות עליה בהנהלת בתי-המשפט בנושא האיחורים, ונאמר לה כי “למרות אינספור שיחות בנושא את עדיין ממשיכה לאחר… אחוז מאוד גבוה של איחורים”.

כמו-כן הוער לה שעליה להגיע לפי דרישת השופט עמה עבדה לאולם השיפוט מיד עם הגיעה לבית-המשפט לביצוע עבודות הכנה ליום הדיונים. נאמר למבקשת ש”זו אזהרה אחרונה לפני הערת משמעת”.

למחרת שיחה זו המבקשת נעדרה מעבודתה מבלי להודיע לגורם רלוונטי על היעדרותה, ובכך סיפקה הוכחה לטענת המשיבה כי האזהרות שניתנות לה וההבטחות שהיא משמיעה אינן מניעות אותה לשנות את התנהלותה.

גם בשנת 2009 טיפלו גורמים שונים באיחוריה ובהתנהלותה של המבקשת. בחודש מאי 2009 המבקשת איחרה לעבודתה ובמענה לטלפון של סגנית מרכזת הקלדניות בבית-משפט השלום בשעה 08:45, הודיעה המבקשת כי היא בבנק, כאשר אושר לה להגיע עד 08:30. כאשר הגיעה המבקשת לבית-המשפט היא התבקשה על-ידי סגנית מרכזת הקלדניות להחליף את לבושה בנימוק שהינו בלתי הולם.

גם כעבור יומיים התבקשה המבקשת על-ידי סגנית מרכזת הקלדניות להסביר את הגעתה לבית-המשפט בשעה 09:06.

גם בשנת 2010 עסקו הגורמים על המבקשת באיחוריה, באי-הגעתה לאולם המשפטים בזמן לאחר הפסקות וכיוצא באלו הפרות משמעת.

כל האירועים שנסקרו לעיל קדמו למועד בחירת המבקשת כנציגת הקלדניות, כך שאין כל ממש בטענת המבקשת כי רק לאחר בחירתה החלו לצוץ כלפיה טענות בדבר איחורים והיא החלה להיות מוזמנת לבירורים ושיחות נזיפה.

יתר-על-כן, הראיות מוכיחות בבירור שמר בוטבול לא עסק לבדו בטיפול בבעיות המשמעת וההתנהגות של המבקשת, אלא הטיפול בהן היה מערכתי והשתתפו בו גורמים שונים בבית-משפט השלום ובהנהלת בתי-המשפט.

יש בכך לתמוך בגרסת מר בוטבול כי יחסו כלפי המבקשת היה ענייני וכי הוא נאלץ לנקוט נגדה מהלכים של תלונות ואזהרות כתגובה לאי-קיום חובותיה של המבקשת כעובדת ולהפרות משמעת מצדה.

בית-המשפט התייחס לטענה ספציפית של המבקשת המבוססת על עדותה של גב’ גלנטי, אשר לטענת המבקשת מוכיחה כי מר בוטבול התנכל לה.

גב’ גלנטי העידה בחקירתה הנגדית על-ידי המבקשת, כי היתה תקופה לפני השימוע שנעשה למבקשת ב- 01.01.14, שבשל התנהלותה של המבקשת מול האחראיות שהיה להן קשה עם המבקשת, מר בוטבול ביקש לשבץ את המבקשת לימי שיפוט מלאים אצל שופטים, בעוד לקלדניות אחרות ניתנה אפשרות להיות “רזרביות” ובכך לא לעבוד ימים שלמים באולמות.

המבקשת סבורה כי זו הוכחה לכך שמר בוטבול ביקש להקשות על המבקשת ולהתנכל לה.

מר בוטבול נשאל אף הוא על כך בחקירתו הנגדית והסביר:

“ש. העדה חגית גלנטי שהעידה לפניך נשאלה אם היא קיבלה ממך הוראה לא לתת לי לשבת היא השיבה בחיוב.
ת. כמעט לא עבדת קלדנית רזרבית. עבדת שלוש שעות ביום. עבדת מעט מאוד זמן קלדנית אצל שופטים. אני אמרתי לחגית שאת צריכה לעבוד כמו כל הקלדניות ולתרום את חלקך לבית-המשפט. זה על גם כשהשופט… לא רצה אותך ואת הבעיות שעשית לו
רשומות שם. שאת התרגלת לעבוד רזרבית ולא התרגלת לעבוד קשה ולכן לא מוכנה לקבל שופט.
ש. גם גלנטי אישרה.
ת. אני מאשר כי את צריכה לעבוד. גם כשאמרו לך לעבוד כשהיית רזרבית, למה אני יש עוד קלדניות. את לא רצית לעבוד. אני כמנהל רוצה שתתרמי כמו כל הקלדניות.”

מתשובותיהם של מר גלנטי ושל מר בוטבול עולה כי אין בעדותה של גב’ גלנטי כדי לתמוך בטענת המבקשת בדבר התנכלות של מר בוטבול כלפיה. יש בעצם העלאת הטענה על-ידי המבקשת כדי להצביע על היעדר מוטיבציה לעבודה.

ניתן אמנם להבין עובדים אשר מבקשים להבטיח כי חלוקת נטל העבודה תיעשה בצורה שוויונית, אך הרושם המתקבל מעדות התובעת ועדי המשיבה הוא כי בראש מעייניה של המבקשת לא היה להצליח בעבודתה ולבצעה בצורה מיטבית, אלא לצמצם עד כמה שניתן את עבודתה.

בית-המשפט לא מצא כל ממש בטענות המבקשת לפיהן יידועה של השופטת, אצלה היתה בתקופת ניסיון בחודשים ינואר – מרץ 2014, על כך שהמבקשת בתקופת ניסיון, מהווה חוסר תום-לב.

מטרת מערך הקלדניות היא לאפשר תפקוד נאות של אולמות השפיטה. כאשר קלדנית מצויה בתקופת ניסיון הגורם הראשוני אשר יכול לספק מענה לשאלה אם היא מנצלת את ההזדמנות שניתנה לו לשיפור תפקודה – הוא השופט שבאולמו הקלדנית משובצת.

אשר-על-כן העמדתה של השופטת על היותה של המבקשת בתקופת ניסיון היא צעד מתבקש ואין בו כל פסול.

חוות-דעתה של השופטת האמורה בתום תקופת הניסיון, אף היא תומכת במסקנות ההמלצה שעל יסודה התקבלה החלטת הפיטורים. אין כל בסיס לטענת המבקשת כי שיבוצה אצל שופטת זו היווה ביטוי לרצון להכשילה ועצם העלאת טענה זו על-ידי המבקשת מלמדת על היעדר הגבולות של המבקשת והיעדר הפנמה של הצורך לקיים את חובותיה כעובדת.

כפי הנראה, בצד שופטים שדרשו שהמבקשת לא תשובץ לאולמם, היו במרוצת שירותה של המבקשת שופטים שהסכימו לעבוד איתה ולא ביקשו להחליפה. המבקשת ציינה שופט מסויים עמו עבדה תקופה ארוכה. בצד אלה, קיים תיעוד לבקשות של שופטים שלא לשבץ את המבקשת אצלם.

אכן, אין כל מחלוקת כי המבקשת היא קלדנית בעלת קצב הקלדה מהיר וכאשר היא מבצעת את עבודת ההקלדה, היא מבצעת אותה היטב. ואולם, ביצוע ההקלדה אינו חזות הכל.

השופטת שסיכמה את תקופת הניסיון של המבקשת כתבה כי המבקשת הינה בעלת יכולת גבוהה (קצב הקלדה גבוה ושליטה בתיקים ומעבר מהיר ביניהם), אך יש לה בעיות מוטיבציה, משמעת והתנהלות. כדוגמה לכך ציינה עיסוק בטלפון הסלולרי של המבקשת בעת דיונים.

כאמור, הגיע בית-המשפט למסקנה כי קיימים תימוכין מלאים לאמור בהמלצה לפיטורי המבקשת, לפיו:

“על-אף ההזדמנויות הרבות שקיבלה העובדת במהלך שירותה המשיכה לאורך כל הדרך להתנהג התנהגות שאינה הולמת הראויה לעובד מדינה וניתן ללמוד שמדובר בעובדת שלצערנו לא הסתגלה להשתלב ולסגל לעצמה ערכים הנדרשים מעובד בשירות בכלל ובמערכת המשפט בפרט.”

מקובלת על בית-המשפט עמדת המשיבה כי הבקשה אינה מצביעה על סיכויי זכייה של המבקשת בתביעה עיקרית, לו תוגש כזו בעילות המנויות בבקשה. בנסיבות אלה, אין צורך להידרש ל”מאזן הנוחות”.

עם-זאת יצויין כי אף שמקובלת על בית-המשפט טענת המבקשת בדבר הנזק הרב שייגרם לה אם לא יינתן לה צו כמבוקש ולבסוף תתקבל תביעה עיקרית שתגיש (גם אם מדובר בנזק שבחלקו ניתן לפיצוי בכסף), גם נזקה של מערכת בתי-המשפט מהמשך שירותה של קלדנית בעלת התנהגות בעייתית כשל המבקשת, במהלך ההתדיינות המשפט, אינו מבוטל.

מעבר לכך, סבור בית-המשפט כי ההלכה לפיה דרך המלך בפיטורים שלא כדין היא בפסיקת פיצויים וכי אכיפת יחסי עבודה תיעשה בנסיבות חריגות, אף היא שוקלת לדחיית בקשת המבקשת.

אשר-על-כן החליט בית-המשפט לדחות את הבקשה, והורה כי המבקשת תשלם למשיבה הוצאות הבקשה בסך 1,500 ש”ח.

65. צו למניעת פטורין
ב- פ”ה (חי’) 34480-04-14 {אלכסנדר כץ נ’ שיכון ובינוי – סולל בונה (בניין ותשתית) בע”מ, תק-עב 2014(2), 12712 (2014)}הוגשה בקשה למתן צו מניעה זמני, לפיו התבקש בית-הדין למנוע את פיטורי המבקש וכן להורות על השבתו לעבודה סדירה במשיבה. בית-המשפט דחה את הבקשה.

חברת סולל בונה תשתיות בע”מ (להלן: “המשיבה”), עוסקת בתחום הבניה והתשתית.

המבקש עבד במשיבה מיום 17.11.96 כעובד כללי במפעל הבטונים והבניה הטרומית שבמפרץ חיפה והיה איש צוות במחלקת הפלטות במפעל (להלן: “המפעל”).

בחודש ינואר 2014 דיווחה מחלקת הביטחון במפעל להנהלת המשיבה, כי העובדים בצוות של המבקש לקחו ללא רשות ולשימוש פרטי, שאריות ברזל מבניה, שהמשיבה נהגה למכור לפי משקל וכן לקחו גם סולר ממיכל שהיה ממוקם במפעל והיה מיועד לתדלוק כלי עבודה (כגון מנופים וכו’).

אנשי מחלקת הביטחון של המשיבה תחקרו את העובדים וחלק מהעובדים, לרבות מנהל המשמרת של המבקש, הודו בלקיחת ברזל לשימוש פרטי ובתדלוק רכבם הפרטי.

חלק מהעובדים, וביניהם המבקש עצמו, מסרו מידע לאנשי הביטחון גם על מעורבות עובדים אחרים באירועים הללו.

על-פי טענות חלק מהעובדים במשיבה, המבקש לקח פעמים אחדות סולר וברזל לשימוש אישי וללא אישור.

ביום 06.01.14 נחקר המבקש ב”שיחת תשאול” על-ידי אנשי הביטחון של המפעל והודה, כי לקח פעם אחת ג’ריקן סולר של המפעל שמיועד לתדלוק ציוד מכני כבד, ותדלק עמו את רכבו הפרטי בעל מנוע דיזל, וכן כי לקח כחמש פעמים מוטות ברזל לשימוש עצמי, לשם הכנת כלובי דיג.

בדיון בבית-הדין טען המבקש, כי קיבל אישור לקחת סולר מהממונה עליו לצורך נסיעה הביתה, וזאת לאחר שנתקע במפעל עם רכבו ללא דלק.

ביום 15.01.14 קיבל המבקש הוראה מהמשיבה לא להתייצב לעבודה במפעל עד לקיום שיחת שימוע.

ביום 23.01.14 נפגש הממונה על המבקש, שהינו מנהל מחלקת הפלטות, עם המבקש במפעל. המבקש הופיע לשיחה מלווה בחתנו. מנהל מחלקת הפלטות הסביר למבקש, כי המשיבה רוצה לקיים לו שיחת שימוע, היות ונשקלת האפשרות לסיים את עבודתו במפעל. בסיום השיחה נמסר למבקש מכתב זימון לשימוע.

עוד באותו היום פנה בא-כוח המבקש לגב’ רונית אפל, מנהלת שכר והטבות במחלקת משאבי אנוש של המשיבה, וביקש לקבל את חומרי החקירה ואף לדחות את מועד השימוע. גב’ אפל ביקשה מבא-כוח המבקש, כי יפנה אליה בכתב, בצירוף ייפוי-כוח.

ביום 26.01.14 התקבל במשיבה מכתבו של בא-כוח המבקש, בצירוף ייפוי-כוח ובקשתו לשינוי מועד השימוע.

ביום 27.01.14 השיבה סמנכ”ל משאבי אנוש של המשיבה לבא-כוח המבקש, כי המבקש נחשד בגניבה וכי בתשאול שנערך לו על-ידי קצין הביטחון של המפעל, הוא הודה ואישר בכתב שנטל ברזל מאת המשיבה גם ג’ריקן סולר. כן ציינה במכתבה, כי המשיבה שוקלת לסיים את עבודתו של המבקש וברצונה לקיים לו שיחת שימוע, וכי המועד לשיחת השימוע יתואם טלפונית.

ביום 29.01.14 שלחה סמנכ”ל משאבי אנוש של המשיבה לבא-כוח המבקש את העתק רישום התשאול שנערך למבקש.

ביום 04.02.14 שלחה סמנכ”ל משאבי אנוש של המשיבה אל בא-כוח המבקש תזכורת ביחס למועד קיום השימוע.

ביום 05.02.14 ביקש בא-כוח המבקש את כל דו”חות החקירה, גם של עובדים אחרים.

ביום 06.02.14 השיבה לו סמנכ”ל משאבי אנוש, כי החומר הרלוונטי ביחס למבקש הינו הודאתו, שנשלחה אליו, וכי חומרי חקירה של עובדים אחרים לא יועברו לרשותו.

ביום 09.02.14 התקיימה שיחת השימוע, במטרה לשמוע את טענות המבקש. השיחה הוקלטה ותומללה.

המשיבה החליטה לזמן את המבקש לשימוע נוסף, כשהיא מציינת, כי היא בוחנת את סיום עבודתו, תוך שלילת פיצויי פיטורים ו/או חלקם ו/או שלילת הודעה מוקדמת.

במכתב הזימון לשימוע הנוסף פירטה המשיבה את הסיבות העיקריות שבגינן המשיבה שוקלת את סיום עבודתו של המבקש:

א. המבקש לקח מהמשיבה ברזל וסולר לשימוש אישי ללא היתר.

ב. המבקש היה עד למעשים של עובדים נוספים שהוציאו סולר וברזל מהמשיבה בכמויות גדולות ולא דיווח על כך לממונים עליו במשך חודשים רבים.

ג. קיימות עדויות של עובדים אחרים בחברה שראו את המבקש מוציא סולר וברזל מספר פעמים מהמפעל ולא רק פעם אחת, כטענתו.

ד. אחד מהעובדים טען, כי אף לאחר החקירה של המבקש על-ידי אנשי הביטחון של המפעל, הוא ראה את המבקש מוציא פעם נוספת סולר בתאריך 13.01.14 בשעה 02:00 לפנות בוקר, וזאת לשימושו האישי.

ה. ביום 09.02.14 התקיימה שיחת שימוע שניה למבקש בנוכחות נציג ועד העובדים ובא-כוח המבקש. המשיבה הבהירה למבקש באותה שיחה, כי היא אינה מקבלת את טענתו, לפיה מוטות הברזל שהמבקש לקח מהמפעל הינם פסולת.

ו. לקיחת ציוד וחומרים ללא אישור אינה עולה עם האמון הנדרש ביחסי העבודה בין הצדדים.

ביום 12.03.14 התקיימה שיחת השימוע השניה. בא-כוח המשיבה הבהירה, כי המשיבה נכונה לשקול את טיעוני המבקש בפתיחות מלאה, ביחס להמשך עבודתו במפעל.

שיחת השימוע השניה הוקלטה. לאחר קבלת תמליל השימוע החליטה הנהלת המשיבה לסיים את עבודתו של המבקש במפעל. כן החליטה המשיבה לא לשלול מהמבקש את פיצויי הפיטורים ו/או ההודעה המוקדמת ולשלם לו בגינם.

בנוסף, שילמה המשיבה למבקש השלמת שכר בסך של 10,748 ש”ח בגין כל התקופה בה שהה בהשעיה בפועל בביתו, כשהתשלום בוצע על בסיס ממוצע השעות הנוספות שעבד המבקש ב- 12 החודשים שקדמו לתקופה שמיום 15.01.14 ועד למועד ניתוק יחסי עובד מעביד.

ביום 07.04.14 נשלח למבקש מכתב פיטורים ובו נרשם, כי הפיטורים יכנסו לתוקף ביום 08.05.14, וכי המשיבה מוותרת על העסקתו בתקופת ההודעה המוקדמת.

ביום 27.04.14 הוגשה הבקשה לצו המניעה הזמני למנוע את פיטורי המבקש מעבודתו במשיבה.

ביום 01.05.14 התקיים דיון בנוכחות הצדדים ותצהירי הצדדים משמשים כראיה ללא חקירת המצהירים.

בא-כוח המבקש טען בבית-הדין, כי על הצדדים חל הסכם קיבוצי מיוחד האוסר לפטר עובד קבוע ללא הסכמת ועד העובדים. בא-כוח המבקש נתבקש להמציא את ההסכם הקיבוצי המיוחד, אך עד לתאריך 14.05.14 לא טרח להגישו לבית-הדין כנדרש.

טענות בא-כוח המבקש, לביטול הפיטורים והחזרת המבקש לעבודתו במפעל, הינן בקצרה כדלקמן:

א. המבקש לא “גנב” סולר, אלא ביקש וקיבל רשות מאחראי הצוות שבו עבד, וכי מדובר באירוע בודד מלפני כשנה וחצי.

ב. ועד העובדים סירב לדבר עם בא-כוח המבקש וגם לא ייצג אותו, וכשהגיע לישיבת השימוע על-פי בקשת המבקש, לא התערב ולא אמר דבר לטובת המבקש.

ג. לאור גילו המבוגר ומצב בריאותו הלקוי של המבקש, הוא לא יצליח להשתלב פעם נוספת במעגל העבודה ויוותר ללא מקורות פרנסה למשפחתו, אם יפוטר מעבודתו.

ד. הברזל שהמבקש לקח מהמפעל הינו בכמות קטנה לצורך בניית חכה לדוג דגים למען עצמו. מדובר בברזלים שהיו תקועים בשאריות בטון הזרוקים על שפת הים וכי קיבל רשות לקחת את הברזלים מאחראי המשמרת.

בא-כוח המשיבה טענה לעומתו, כי לא הערך הכספי של שווי הדלק והברזלים שלקח המבקש מהמפעל קובע את חומרת המעשים של המבקש, אלא מדובר כאן בפגיעה קשה באמון שרחשה המשיבה למבקש בעבודתו אצלה. מעשים כאלה מצדיקים פיטורי המבקש מעבודתו.

כן טענה המשיבה, כי המבקש לא לקח אחריות על עצמו למעשיו ולא התנצל, אלא טען שגם חבריו לקחו סולר וברזלים, ובנוסף גם לא דיווח על מעשי חבריו.

לטענת בא-כוח המשיבה, ועד העובדים הסכים לפיטורי העובדים וכי על-פי צו ההרחבה בענף הבניין החל על המפעל, המשיבה יידעה את ועד העובדים, כנדרש, על המקרה, והוועד לא התנגד לעמדת ההנהלה במשיבה ביחס לכוונת המשיבה לפטר את המבקש מעבודתו.

אם המבקש סבור כי הוועד לא ייצגו כהלכה, עליו לפנות בתלונה בנדון לפורום הנאות בהסתדרות.

לאור האמור לעיל קובע בית-המשפט כדלקמן:

ביחסי עבודה בין עובד למעביד קיימת חשיבות מכרעת ליחסי האמון ההדדי בין הצדדים וכשמערכת כזו נפגעת, יחסי העבודה עולים על שרטון שלעיתים קשה לתקנו, כפי, שלכאורה, קרה במקרה הנוכחי.

כלפי המבקש נטען, כי לקח ברכבו הפרטי לצרכיו האישיים ברזלים משטח המפעל ללא רשות הממונים עליו.

בא-כוח המבקש הגיש לבית-הדין שתי תמונות המראות על קיומה של פסולת בניין על חוף הים, וכי מדובר בברזלים בודדים לצורך הכנת כלובי דיג שהוא נוהג להניחם בים כדי לדוג דגים. בא-כוח המשיבה לא הסתייגה מהתמונות הללו בבית-הדין.

מהתמונות שהוגשו לבית-הדין נראה בעליל, כי מדובר בפסולת בניין שמכערת, לכאורה, את אזור חוף הים של קרית שדה התעופה, ומן הראוי היה לשקול את פינויה מהאזור. מדובר בברזלים התקועים בתוך חתיכות בטון בגדלים שונים. לא הובאו כל ראיות מהמשיבה לשווי הכספי של הברזלים הללו, אם בכלל.

לגופו של עניין, הברזלים שהמבקש לקח לעצמו, לטענתו, ברשות הממונה הישיר שלו, היו, לכאורה, בגדר “זוטי דברים”, אשר היו מצדיקים, לכאורה, בנסיבות העניין, בהעמדה לדין משמעתי וספק אם היה צורך למצות עם המבקש את כל חומרת הדין ולפטר את המבקש מעבודתו לאחר 19 שנות עבודה, כשמדובר בעובד מבוגר, הקרוב לגיל הפרישה.

שונה הדבר ביחס לנושא לקיחת הסולר ללא תשלום מתחנת התדלוק של המפעל. המבקש טען, כי קיבל רשות לקחת סולר לרכבו מאחראי המשמרת וכי לקח רק פעם אחת ג’ריקן סולר לאחר שנתקע עם רכבו במפעל ללא דלק.

גם אם המבקש קיבל רשות מאחראי המשמרת לקחת דלק, בין אם לקח ליטר אחד או עשרים ליטר דלק, מחובתו היה לדווח למחרת היום למנהל המחלקה ולהציע לשלם עבור הדלק שלקח מהמפעל, ומשלא עשה כן הוא ביצע, לכאורה, לא רק עבירת משמעת חמורה, אלא פגע באמון שרחשו כלפיו בהנהלת המפעל.
למבקש ניתן יומו, לכאורה, בכך שנערכו לו שני שימועים ארוכים על-ידי המשיבה בנוכחות בא-כוחו, אשר ניצל את ההזדמנות וטען באריכות לטובת המבקש.

אין בית-הדין בא בנעליה של המשיבה ומתפקידו לבדוק את תיפקוד המשיבה במבחן הסבירות ומאזן הנוחות.

בהתנהלות המבקש, הן בלקיחת ג’ריקן הסולר ואי-תשלום בגינו, כשלכך מתווסף גם נושא לקיחת ברזלים משטח המפעל לפחות 5-4 פעמים, לגרסת המבקש עצמו, יוצרים, לכאורה, תמונת מצב שהמבקש אינו חושש לקחת חומרים משטח המפעל לצרכיו האישיים, מבלי ליידע את הנהלת המשיבה ומבלי לנסות לברר אפילו אם הוא צריך לשלם עבור החומרים שלקח, בין אם הם שווים פרוטה ובין אם שווים מאה.

המשיבה צודקת, לכאורה, בטענותיה, כי בהתנהלות הנ”ל של המבקש נפגעה אמינותו ויש בכך, לכאורה, גם חוסר תום-לב וגם מעילה באמון. יתר-על-כן, המבקש ניסה להמעיט בחומרת מעשיו ולא הביע צער וחרטה ולא נטל, לכאורה, אחריות על מעשיו, אלא טען שמדובר רק ב”לקיחה” ולא ב”גניבה”.

כן יש לציין, כי בינתיים פיטרה המשיבה מהעבודה את אחראי המשמרת של המבקש וכן עובד נוסף מהעבודה בגין גניבות סולר וברזל מהמפעל.

זכותה של הנהלת המשיבה להבהיר לכל עובדיה, כי אין היא מוכנה לקבל התנהגות מעין זו מעובדיה, וכי בגין מעילה באמון ופגיעה מכוונת ברכוש המשיבה, העובדים ייענשו במלוא חומרת הדין.

מן הראוי לציין, כי המשיבה, למרות שהחליטה לפטר את המבקש מעבודתו בגין חומרת מעשיו, החליטה לשלם לו את מלוא פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ואפילו את השכר שאמור היה להרוויח בגין השעות הנוספות שלא עבד בפועל בתקופת השעייתו, וזאת מיום 15.01.14 ועד למועד כניסת הפיטורים לתוקף, בסך של 10,748 ש”ח.

לאור האמור לעיל, גם אם יתברר בהמשך, כי נגרם למבקש נזק באי-מתן צו המניעה, וכי הליך הפיטורים היה שלא כדין, ניתן יהיה לפצות את המבקש בפיצוי כספי נאות.

לאחר ששקל בית-המשפט את נסיבות העניין, לא מצא הצדקה משפטית להתערב, בשלב זה, בהחלטת המשיבה לפטר את המבקש מעבודתו, ודחה את הבקשה למתן צו מניעה זמני.

66. צו להפסקת השעייה
ב- בר”ע 45293-02-14 {דניאל צברי נ’ מדינת ישראל – משרד החינוך, תק-אר 2014(2), 346 (2014)}נפסק מפי כב’ השופטת לאה גליקסמן:

“החלטה
1. לפני בקשת רשות ערעור על החלטתו של בית-הדין האזורי בבאר שבע מיום 12.02.14 (סע”ש 2184-02-14; השופט יוחנן כהן ונציגי הציבור מר חיים בר ומר אהרון מרגלית), בו נדחתה בקשתו של המבקש ליתן צו להורות למשיבים להפסיק לאלתר את השעייתו מעבודה.

2. אציין, כי עקב העובדה שהמבקש לא המציא את מספר תעודת זהות שלו במועד שנקבע בהחלטות בית-הדין מיום 24.02.14 ומיום 06.03.14, הבקשה לא
טופלה בסמוך לאחר הגשתה ביום 23.02.14, והתיק נסגר בפסק-דין מיום 18.03.14. לבקשת המבקש, בהחלטה מיום 31.03.14 בוטל פסק-הדין.
הרקע לבקשה, כעולה מהחלטתו של בית-הדין האזורי:

3. המבקש מועסק כמורה במשרד החינוך מזה כעשרים שנה.

4. החל משנת הלימודים תשע”ד משובץ המבקש בשני בתי ספר בנתיבות.

5. ביום 15.01.14 ביקר מפקח בית הספר מר אלדר בבית הספר התיכון לבנים בנתיבות בו מועסק המבקש. בביקור זה התפתח דין ודברים בין המפקח לבין המבקש, שבסופו המפקח הזמין משטרה לבית הספר.
על-פי גרסת המפקח, המבקש התפרץ כלפי המפקח בצעקות ובגידופים, תוך שהוא מנופף בידיו וקורא כלפי המפקח קריאות קשות ואיומים, וכן הרים את כוס הקפה שהיתה על השולחן בתנועה מאיימת.
לאחר שהמבקש סירב לעזוב את חדר מנהל בית הספר בו התקיימה השיחה בינו לבין המפקח, נאלץ המפקח להזמין משטרה.

6. המפקח העביר למשרד החינוך ביום 19.01.14 דיווח אודות האירוע, וביום 22.01.14 הגיש המפקח תלונה במשטרת ישראל בתחנת נתיבות כנגד המבקש בגין איומים ומהומה במקום ציבורי.

7. בעקבות האירוע הוחלט לזמן את המבקש לשימוע לפני החלטה על השעיה דחופה בהתאם לסעיף 48 לחוק שירות המדינה (משמעת), התשכ”ג-1963 (להלן: “חוק המשמעת”).

8. במכתב הנושא תאריך 22.01.14 נשלחה אל המבקש הזמנה לשימוע ליום ראשון 26.01.14 בשעה 14:30.

9. המבקש לא התייצב לשימוע.

10. ביום 27.01.14 החליטה מנכ”לית משרד החינוך על השעיה דחופה של המבקש. בנימוקי ההשעיה נאמר כי “העבירות המיוחסות לך הן חמורות ומהוות מעילה בתפקידך כמורה במערכת החינוך ממנו מצופה סטנדרט התנהגות גבוה במיוחד ושימוש דוגמה אישית לתלמידיו ולחברה בכלל, וכן פגיעה קשה בתדמית משרד החינוך ובתדמית השירות הציבורי בכלל”.
במכתב הושעה המבקש לתקופה בת 14 ימים מיום 28.01.14 עד יום 11.02.14. המבקש הוזמן להגיש טיעוני שימוע בכתב, בנוגע להחלטה זו וכן בנוגע להחלטה על הארכת ההשעיה הדחופה ב- 16 ימים נוספים, שעתידה להתקבל בסמוך לפני מועד תום ההשעיה הנוכחית.

11. בהמשך להחלטה על השעיה דחופה, הגיש המבקש לבית-הדין האזורי בקשה למתן צו להורות למשיבים להפסיק לאלתר את השעייתו מעבודתו.

החלטת בית-הדין האזורי
12. בית-הדין האזורי דחה את הבקשה, מנימוקים שיפורטו להלן.

13. מתן צו זמני בלא הגשת תביעה עיקרית הוא עניין יוצא דופן, ויש להיעתר לו רק בנסיבות יוצאות דופן ומיוחדות, שאינן מתקיימות במקרה הנדון.

14. המבקש עותר למתן צו עשה זמני המורה על השבתו לעבודה הסדירה כמורה ולבטל את מכתב ההשעיה מיום 27.01.14, וקבלת סעד של צו עשה זמני קשה יותר להשגה מסעד של צו מניעה זמני, שכן יש בו כדי לשנות את המצב הקיים.

15. בניגוד לטענתו בבקשה כי לא היה בידיעתו ובשליטתו כל מידע על השימוע הודה המבקש בחקירתו הנגדית כי ידע שהוא מוזמן לשימוע משיחה טלפונית שקיבל ממזכירה של סגנית מנהלת המחוז, ואף הודיע לה שלא יגיע לשימוע.
המבקש בא לבית-הדין בידיים לא נקיות והסתיר מידע מבית-הדין. סעד זמני הוא סעד מן היושר המחייב את הפונה לבוא בידיים נקיות, והסתרת מידע מבית-הדין אינה מצדיקה מתן סעד מן היושר.

16. המבקש לא הוכיח את הטענה שהועלתה בסיכומים כי לא התייצב לשימוע מסיבות בריאותיות ומשפחתיות, ובכלל זה לא צירף מסמכים המוכיחים זאת או מצדיקים את אי-התייצבותו לשימוע.

17. המבקש בחר שלא להתייצב לשימוע מסיבותיו הוא ובכך ויתר על זכותו לשימוע, ואין הוא יכול להעלות טענה כי נפל פגם בהשעיה בשל היעדר שימוע. כמו-כן, המבקש לא הגיש טיעונים בכתב, כפי שהוזמן לעשות במכתב ההשעיה מיום 27.01.14.

18. בנסיבות המקרה הנדון, מנכ”לית משרד החינוך נתנה את החלטתה תוך ששקלה את כל השיקולים הרלוונטיים, לרבות המעשים המיוחסים למבקש וחומרתם, תפקידו כאיש חינוך והסטנדרט הגבוה המצופה ממנו, ועברו המשמעתי של המבקש.
בחינת החלטתה של מנכ”לית משרד החינוך מעלה כי לא נפל פגם בשיקולים שנלקחו על ידה בחשבון טרם קבלת החלטת ההשעיה, ואין מקום להתערב בה.

19. על יסוד כל האמור לעיל דחה בית-הדין האזורי את הבקשה וחייב את המבקש לשלם למשיבים הוצאות משפט בסך של 4,000 ש”ח.

בקשת רשות הערעור
20. המבקש העלה בבקשה טענות רבות כנגד הליך ההשעיה שהתקיים בעניינו. בין היתר טען כי הליך ההשעיה הוא חלק ממסכת ההתנכלות כלפיו, וננקט בשל המחלוקות בינו לבין המשיבים על העברתו לבית הספר בנתיבות; בית-הדין האזורי התעלם מטענתו בנוגע ל”אכיפה בררנית”; לא הוצגה כל ראיה כי נפתחה חקירת משטרה, שהצדיקה את השעייתו הדחופה; לא הוצגו מסמכים המעידים על הסמכת מנכ”לית משרד החינוך להפעיל את סמכות ההשעיה הדחופה על-פי סעיף 48 לחוק המשמעת; החלטת ההשעיה אינה סבירה ואינה מידתית, והתקבלה שלא על יסוד תשתית עובדתית מוכחת; המבקש לא זומן כדין לשימוע, ולא התקיים הליך הוגן הן בהשעיה והן במסגרת הדיון בבית-הדין האזורי.
המבקש העלה גם טענות בעניין אופן ניהול הדיון על-ידי בית-הדין האזורי, ובכלל זה טען כי לא היה לו פרק זמן ראוי להיערך לדיון לאחר קבלת תגובת המשיבים.

21. לאחר בחינת הבקשה וכלל החומר שבתיק אני קובעת כי דין הבקשה להידחות.

22. ראשית, ההחלטה מושא בקשת רשות הערעור עניינה בקשה לסעד זמני. החלטה אם ליתן סעד זמני אם לאו, מסורה לשיקול-דעתה של הערכאה הדנה בהליך. ככלל, אין ערכאת הערעור נוהגת להתערב בשיקול-דעתו של בית-הדין האזורי למתן או לאי-מתן סעדים זמניים.

23. שנית, עקב העובדה שהמבקש לא המציא את מספר תעודת הזהות שלו, בקשת רשות הערעור לא נדונה בסמוך להגשתה. נוכח העובדה שעל-פי סעיף 48 לחוק המשמעת ניתן להשעות עובד ב”השעיה דחופה” לתקופה שלא תעלה על 30 יום, ותקופה זו חלפה זה מכבר, הרי שבכל הנוגע לסעד זמני שיפסיק את ההשעיה הדחופה הדיון בבקשת רשות הערעור הפך תיאורטי ואקדמי.
בנסיבות אלה, בהן לא ניתן לתת סעד זמני אופרטיבי, ובמיוחד נוכח טענותיו של המבקש כי לא עמד לרשותו פרק זמן מספיק להיערך לדיון לאחר קבלת תגובת המשיבים, מן הראוי כי הדיון בשאלה אם ההשעיה היתה כדין והאם התובע זכאי לסעדים בקשר להשעיה זו יידונו במסגרת ההליך העיקרי, לאחר שתיפרש לפני בית-הדין האזורי התשתית העובדתית המלאה, והמבקש יוכל להעלות את מלוא טענותיו.

24. סוף דבר – הבקשה נדחית. הואיל ולא נתבקשה תגובה אין צו להוצאות.”

67. צו עשה לתשלום שכר רטרואקטיבי
ב- סע”ש (ת”א) 30739-08-13 {אלי אלמלח נ’ עיריית חולון, תק-עב 2014(2), 3471 (2014)} נפסק מפי כב’ השופטת נטע רות:

“החלטה
רקע כללי
1. המבקש, יליד 1963 הועסק בעיריית חולון (להלן: “המשיבה”) משנת 1992 ואילך.

2. במסגרת הבקשה שהגיש לבית-הדין הוא עתר למתן צו עשה המורה למשיבה לשאת בתשלום שכרו החודשי באופן רטרואקטיבי מחודש מאי 2012 ועד למתן החלטה סופית בעניינו בנוגע להליכי פיטורים שמתנהלים נגדו על-ידי המשיבה משך כשנתיים (בהפחתת שלושה חודשי שכר שקבל המבקש בשנת 2013 על-פי החלטת בית-הדין בהליך סע”ש 21664-04-13).
כמו-כן, מבוקש להורות למשיבה להשיב את צבר ימי המחלה וימי החופשה אשר נאלץ המבקש לנצל בתקופה במהלכה לא עבד ולא קבל שכר, וכן את תשלום זכויותיו הסוציאליות בגין אותה תקופה.
עיקר טענותיו של המבקש היה, כי המשיבה לא הציעה לו עבודה חלופית המתאימה למגבלותיו על-אף שנפגע במסגרת עבודתו אצלה בתאונת עבודה, וזאת בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ”ח-1998 (להלן: “חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות”).

כמו-כן נטען כי המשיבה גרמה לעיכוב, שלא לצורך, בקבלת החלטה בעניינו. דבר שגרם לפגיעה ממשית בפרנסתו ולניצול ימי המחלה והחופשה שעמדו לזכותו.
לפיכך הסעד לו עתר המבקש הינו, להורות למשיבה לשאת בתשלום שכרו החודשי באופן רטרואקטיבי עד למתן הכרעה בהליך העיקרי ו/או עד להכרעה בשאלת שיבוצו לעבודה במשיבה בתפקיד אב הבית או תפקיד אחר שימצא מתאים למגבלותיו הבריאותיות.
תמצית העובדות הצריכה להכרעה אותן הריני קובעת ברמה הלכאורית הינה, כדלקמן:

3. ביום 02.01.05 נפגע המבקש בברך ימין ובצוואר כתוצאה מתאונת עבודה. המוסד לביטוח לאומי הכיר במבקש כנכה עבודה וקבע לו נכות יציבה בעטיה מקבל המבקש גמלת נכות בסך של 2,400 ש”ח לחודש.

4. עד לתאונת העבודה, הועסק המבקש בתפקיד של עובד אחזקה של מבניי ציבור. עבודה שכללה, בין היתר, צביעת מבנים, עבודות טיח וריצוף.

5. בשל מצבו הבריאותי לאחר התאונה, ביום 01.07.06 חזר המבקש לעבוד במשיבה בתפקיד של ארכיבאי באגף ההנדסה. תפקיד שכלל, בין היתר, עליה על סולמות ושינוע חומר מהארכיב למחלקות השונות במשיבה.
בשל מגבלות בתפקוד וקושי בביצוע המטלות באגף ההנדסה, הועבר המבקש, בהוראת המשיבה לעבוד בארכיב במחלקת רישוי עסקים. לטענת המבקש
ניתנה לו הבטחה מאת מנהל מחלקת רישוי עסקים מר שלמה גיספן (להלן: “מנהל המחלקה”) כי בהתחשב במגבלותיו הוא יזכה לסיוע לצורך ביצוע תפקידו.

6. חרף האמור, המבקש התקשה לבצע את עבודתו לשביעות רצונו של מנהל המחלקה, ובמכתב שכתב האחרון ביום 03.08.11 לסמנכ”ל תפעול במשיבה, הוא ביקש למצוא למבקש מחליף.

7. בעקבות מכתבו של מנהל המחלקה, התבקש המבקש להמציא למשיבה אישורים רפואיים עדכניים לגבי מצב בריאותו.
על רקע זאת, רופא תעסוקתי אשר התייחס למצבו של המבקש כתב בחוות-דעתו מיום 19.01.12, כי המבקש; “כשיר לעבוד בישיבה בלבד עם מעט הליכה עקב מגבלה ניכרת”.

8. נוכח האמור, החליטה המשיבה להעמיד את המבקש בפני ועדת פיטורים מתוך כוונה לשקול את סיום עסקתו. למבקש נקבע שימוע בעל-פה ליום 24.04.12.

9. ביום 24.04.12 נערך כאמור למבקש שימוע בו נכח גם מר קסלר יו”ר ארגון העובדים במשיבה (להלן: “יו”ר ארגון העובדים”), במסגרתו הביע המבקש את רצונו להמשיך לבצע את עבודתו בארכיב בהתחשב במגבלותיו הרפואיות לרבות התאמה שתבצע המשיבה על-מנת להקל את עבודתו, כפי שלכאורה הובטח לו לטענתו מלכתחילה.

10. ביום 29.04.12 הודיעה ועדת הפיטורים למבקש על החלטתה לפיה, לא ניתן יהיה להמשיך ולהעסיקו כארכיבאי נוכח מצבו הבריאותי. כמו-כן נקבע, כי לא נמצא תפקיד אחר במשיבה המתאים לכישוריו ולמגבלותיו, כפי שעמד עליהם הרופא תעסוקתי.
ועדת הפיטורים, העבירה את עניינו של המבקש לבחינה של ועדה רפואית לעובדי המדינה (להלן: “הוועדה הרפואית”) לשם קביעת כשירותו לעבודה.

11. יצויין, כי מאותו מועד ועד לרגע זה אין המבקש משובץ לעבודה במשיבה ואין הוא מקבל שכר… ביום 03.07.12 פנה המבקש, באמצעות ארגון העובדים, למשיבה בבקשה לבדוק האם ניתן להציבו לעבודה אחרת במשיבה המתאימה למצבו הבריאותי ולכישוריו.
המשיבה לא השיבה למכתב זה.
כמו-כן, בעצתו של יו”ר ארגון העובדים, פנה המבקש ביום 22.10.12 פעם נוספת לרופא תעסוקתי על-מנת לקבל מכתב עדכני לגבי מצבו הרפואי במטרה לסייע למבקש למצוא תפקיד מתאים במשיבה.
בחוות-דעתו ציין הרופא התעסוקתי, כי לא חל שינו במצבו הבריאותי של המבקש וכי אין שינוי במגבלה התפקודית.

12. ביום 11.11.12 פנתה המשיבה לרופא התעסוקתי שבחן את כשירותו של המבקש לעבודה בבקשה לקבל לידה את ממצאי בדיקות האורטופד על-מנת שהוועדה הרפואית תוכל להשלים את מלאכתה.
כמו-כן, ביום 19.11.12 פנתה המשיבה למבקש בטענה, כי המבקש והרופא התעסוקתי מטעמו אינם משתפים פעולה עם הוועדה הרפואית ואינם מעבירים לידיה את המסמכים הנדרשים לצורך קביעת כשירותו לעבודה.
בהתאם לכך, ציינה המשיבה במכתבה, כי היא איננה יכולה לקדם את עניינו של המבקש בפני הוועדה הרפואית נוכח חוסר שיתוף פעולה מצד המבקש.

13. על רקע מכתב המשיבה כאמור, פנה המבקש לאורטופד ולרופא תעסוקתי, ולגרסתו המציא את המסמכים לוועדת הפיטורים המעידים על מצבו הבריאותי העדכני בכדי שהוועדה הרפואית תוכל ליתן החלטה בעניינו.

14. חרף טענותיו של המבקש כאמור לעיל, ביום 24.01.13 שלחה לו המשיבה הודעה נוספת במסגרתה ציינה כי להבנתה המבקש עדיין איננו משתף פעולה עם דרישות הוועדה הרפואית להמצאת מסמכים, ובשל כך, ועדת הפיטורים קובעת על-פי הממצאים שמונחים לפניה, כך:

“א. מגבלותיך הרפואיות אינן מאפשרות לך לעבוד בתפקידך כארכיבאי.

ב. לא ניתן היה, בשל אי-שיתוף הפעולה מצידך לקבוע עמדה רפואית אחרת, אם בכלל, על-ידי הוועדה הרפואית.

ג. על-פי השימוע הקודם שנערך לך גם אתה וגם יו”ר ועד העובדים אישרתם כי עבודתך כארכיבאי אינה מתאימה למגבלותיך הרפואיות.”
אשר-על-כן, ועדת הפיטורים נתנה למבקש הזדמנות להציג טענותיו בפניה עד ליום 03.02.13.

15. לבקשת המבקש, הוארך המועד להגשת טענותיו לוועדת הפיטורים, עד ליום 06.02.13.

16. ביום 03.04.13 ניתנה החלטתה ועדת הפיטורים לפיה, על המבקש להמציא לידי הוועדה הרפואית מסמך עדכני מרופא אורטופד. הוועדה אף ציינה בהחלטה כי במידה ולא יועבר המסמך עד ליום 02.06.13 יפוטר המבקש בשל אי-התאמה רפואית.

17. ביום 11.04.13 הובא עניינו של המבקש לראשונה לפתחו של בית-הדין במסגרת הליך סע”ש 21664-04-13 (להלן: “התביעה הראשונה”) במסגרתו נדרש בית-הדין לתן סעד של צו מניעה זמני כנגד פיטוריו הצפויים של המבקש. כמו-כן עתר המבקש למתן צו המורה למשיבה לשלם לו שכר כל עוד הוא ממתין להחלטת הוועדה הרפואית בעניינו.
על-פי הסכמת הצדדים בישיבה מיום 18.04.13 החליט בית-הדין, כי עניינו של המבקש יובא בדחיפות בפני ועדה רפואית וזאת בהתחשב במצב אליו נקלע. כמו-כן, הורה בית-הדין, כי לצורך קיום הולם בתקופת הביניים, תישא המשיבה בתשלום שכרו של המבקש למשך תקופה של שלושה חודשים.

18. ביום 29.05.13 ניתנה החלטת הוועדה הרפואית, הקובעת לעניין כשירותו של המבקש לעבודה, כך;

“א. ישנן סיבות רפואיות מספיקות להפסקת עבודתו/ה ברשות מקומית.

ב. בתפקידו/ה התקני.”

19. לאור החלטת הוועדה הרפואית, נעתר בא-כוח המבקש לבקשת המשיבה למחיקת כתב התביעה הראשון, תוך שמירה על טענות.

20. בהתאם למסקנות הוועדה הרפואית, המובאות לעיל, החליטה ועדת הפיטורים במשיבה להמשיך בהליכי הפיטורים של המבקש וביום 17.07.13 הודע למבקש, כי יערך לו שימוע בכתב לפני פיטורים, וניתנה לו הזדמנות להגיש טענותיו לועדה עד ליום 25.07.13 .

21. במטרה למנוע את הפיטורים הצפויים, ביום 24.07.13 פנה יו”ר ועד העובדים לוועדת הפיטורים, תוך שהוא מציין, כי הוועדה הרפואית לא קבעה שהמבקש אינו כשיר לעבודה כלל במשיבה. לכן ביקש לבחון שוב את הצבת המבקש בתפקיד אחר המתאים למגבלותיו הרפואיות, על-מנת לייתר את הליך הפיטורים.

22. ביום 30.07.13 פנתה בא-כוח הנוכחית של המבקש למשיבה בבקשה לקבל מענה לפניה הנ”ל של יו”ר ועד העובדים, וכן בשאלות הבהרה בקשר לתפקידים אחרים במשיבה המתאימים למגבלותיו הבריאותיות וליכולותיו של המבקש.

23. משתשובותיה של המשיבה לא הניחו את דעתו של המבקש – פנה המבקש לבית-הדין בבקשה נוספת למתן סעד המורה על ביטול החלטת הפיטורים ועל המשך עסקתו במשיבה, וכן בבקשה לתשלום שכר עבודה בעבור התקופה שבמהלכה לא עבד. בקשה לסעד כספי מושא החלטה זו.

24. בהליך זה התקיימו שלושה דיונים: בישיבה הראשונה שהתקיימה ביום 13.10.13 העלתה המשיבה מיוזמתה הצעה לפיה יוכל המבקש לשוב לעבודה בתפקיד של אב בית בבית ספר “רעים” החל מחודש דצמבר.
לאור הצעת המשיבה, ביקש המבקש שהות להתייעץ בנושא עם יו”ר ועד העובדים ולתן את עמדתו לבית-הדין. בהסכמת הצדדים, נקבע איפוא כי יתקיים דיון נוסף על-מנת לנסות לסיים את הסכסוך בהידברות.
לדיון השני הוזמן גם יו”ר ועד העובדים ובית-הדין הורה לצדדים לבחון יחדיו תפקידים אפשריים נוספים אותם יוכל המבקש לבצע בהתאם למגבלותיו הרפואיות.

25. לאחר בירור שנעשה במשיבה, הוצעו למבקש שלושה תפקידים לאור כישוריו ומגבלותיו הרפואיות וביניהם גם תפקיד של אב הבית המוזכר לעיל. המבקש מצדו הביעה את רצונו לשמש בתפקיד אב הבית, שלדעתו מתאים לכישוריו ולמגבלותיו הרפואיות, וזאת לאחר שערך ביקור בבית הספר יחד עם סגן יו”ר ועד העובדים, מר דורון שובל שהתקיים בתיאום עם יו”ר הוועד.

26. בישיבה מיום 23.10.13 הודיעה המשיבה לבית-הדין כי היא מסכימה לכך שהמבקש ישוב לעבודה בשורותיה בתפקיד אב הבית, וזאת בכפוף
להמצאת אישור רפואי מתאים מרופא תעסוקתי המאשר את כשירותו לתפקיד. כמו-כן, במהלך הדיון העלתה המשיבה בעזרת יו”ר ועד העובדים חלופות תעסוקתיות נוספות למקרה שלא ניתן יהיה לשבץ את המבקש בתפקיד אב הבית.
כמו-כן, המבקש ביקש לבחון שוב את דרישות התפקיד של אב הבית בסיור בבית הספר יחד עם אב הבית הנוכחי ועם יו”ר ועד העובדים.

27. לאחר הדברים הללו, חלה תפנית ביישום ההסכמות אליהם הגיעו הצדדים בכל הקשור להשבת המבקש לעבודה במשיבה בתפקיד של אב בית:

המבקש מצידו המציא אישור רפואי מרופא תעסוקתי במסגרתו צויין כי הוא (המבקש): “מתאים לעבוד כאב בית. כי עליו להימנע מטיפוס על סולמות והרמת מסאות כבדים”.

אלא שהמשיבה, לאור נוסחו של האישור סירבה לשבץ את המבקש בעבודה כאב בית. שכן לשיטתה מדובר בעבודה פיזית שאיננה מתאימה למגבלותיו הבריאותיות של המבקש כפי שכבר נקבע בוועדה הרפואית, וכפי שעמד עליהן גם הרופא התעסקותי.

המשיבה הוסיפה וטענה כי המשרה היחידה המוגדרת כ”עבודה משרדית”, המתבצעת בישיבה ומתאימה למצבו הבריאותי ולכישוריו של המבקש הינה של מוקדן טלפוני.

אולם, הצעה זו נדחתה על-ידי המבקש במהלך הדיון שהתקיים בבית-הדין, בטענה ששעות העבודה אינן מתאימות לו כאדם שומר שבת.
אשר-על-כן, טענה המשיבה, כי אין בידיה להציע למבקש, בנסיבות שנוצרו, תפקיד חלופי.

28. לצורך בירור המחלוקת כאמור זומן לישיבה שהתקיימה ביום 31.12.13 מנהל משאבי אנוש במשיבה, וכן עובד המשיבה אשר שימש כאב הבית עד לאחרונה מר ניסים צפר.
מעדותו של מר צפר עלה כי אב הבית נדרש לבצע עבודות מגוונות הכוללות גם טיפוס על סולמות, תיקונים מינוריים הרמת משאות וביצוע שליחויות במהלך יום העבודה הרגיל.

במהלך אותה ישיבה העידו על דרישות התפקיד גם הגב’ חיה לנדאו מנהלת בית הספר, ויו”ר ועד העובדים.

לאחר השלמת הבירור העובדתי הכרוך בדרישות התפקיד של אב הבית, נתנו הצדדים את הסכמתם למינוי רופא מומחה בטעם בית-הדין אשר יחווה דעתו בשאלה האם המבקש כשיר לשמש כאב בית בבית ספר “רעים” וזאת על יסוד התשתית העובדתית שהונחה בפני בית-הדין ונוכח המגבלות הרפואיות של המבקש.

29. ביום 08.01.14 מינה בית-הדין את ד”ר יעקב מונסטרסקי רופא מומחה בתחום התעסוקה כדי לתת חוות-דעת בעניין המבקש בשאלה כאמור.

30. עד למועד זה טרם הועברה לבית-הדין חוות-דעת המומחה.

טענות המבקש בתמציתן
31. לטענת המבקש, המשיבה “משכה” את הטיפול בענייניו בהליכים בפני וועדת הפיטורים ובפני הוועדה הרפואית יתר-על-המידה מסיבות שונות. בשל כך הוא נאלץ לפדות את ימי המחלה והחופשה העומדים לזכותו עד תום, והחל מחודש ינואר 2013 נותר ללא הכנסה חודשית למעט קצבת נכות המגיעה לו מהביטוח לאומי בסך של 2,400 ש”ח לחודש.

32. הוסיף המבקש וטען כי לולא השתהתה המשיבה במציאת עבודה חלופית בהתאם למגבלותיו הרפואיות כפי שנדרשה לעשות מלכתחילה, הוא היה ממשיך לקבל שכר ולא היה צריך לנצל את ימי המחלה וחופשה שצבר.

33. כמו-כן, נטען כי המשיבה לא יישמה מיוזמתה את הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות ולא עשתה כל ניסיון לשלב את המבקש בעבודה אחרת, חלף הליך של פיטורים. זאת עד להתערבות בית-הדין בעקבות הבקשה שהגיש המבקש.

34. לעניין טענות המשיבה כי המבקש הוא זה אשר עיכב את עבודת הוועדה הרפואית בכך שלא המציא לידה בזמן סיכום רפואי מאורטופד טען המבקש, כי הוא נענה לכל בקשה שהתקבלה מצד ועדת הפיטורים ומהוועדה הרפואית והיה זמין לסייע להן בכל עת על-מנת להביא את ענייניו לכדי סיום.

35. עוד נטען כי המשיבה מטעמים השמורים עמה, חזרה בה מהסיכום שהתגבש לפיו ישוב המבקש לעבודה במשיבה בתפקיד אב בית בבית ספר “רעים”, וזאת על-אף שהוא (המבקש) המציא אישור מרופא תעסוקתי הקובע כי הוא מתאים למלא תפקיד זה.
אשר-על-כן, נאלץ המבקש להמתין תקופה נוספת בביתו מבלי לקבל שכר וזאת עד שתינתן חוות-דעת רופא מומחה שמונה מטעם בית-הדין.

טענות המשיבה בתמציתן
36. לטענת המשיבה טענותיו של המבקש לעניין הסעד הכספי נדונו כבר לגופן במסגרת התביעה הראשונה, וניתנה לגביהן החלטה לפיה המבקש זכאי לתשלום של שלושה חודשי שכר בלבד. זאת עד אשר תינתן החלטת הוועדה הרפואית בעניינו.
לפיכך, משנדונה כבר הסוגיה וניתנה החלטה בעניין הסעד הכספי, בית-הדין אינו רשאי להורות על שינוי ההחלטה, שכן הוא איננו יושב כערכאת ערעור על החלטותיו.

37. כמו-כן, משקבעה הוועדה הרפואית, שהינה הגוף המוסמך לכך, כי המבקש אינו כשיר בריאותית לבצע את עבודתו, וכי קיים צידוק רפואי לפיטוריו. הרי שבכך ניתנה האסמכתא הרפואית להחלטת ועדת הפיטורים להמשיך בהליך הפיטורים.

38. כן נטען, כי הסיבה שהמשיבה סירבה לשבץ את המבקש לעבודה כאב בית בבית ספר “רעים” היתה נעוצה במגבלות שצוינו באישור הרופא התעסוקתי שהמציא המבקש וברישות התפקיד של אב הבית.

הכרעה
39. אקדים ואציין כי לאחר שבחנתי את טענות הצדדים, הגעתי למסקנה כי יש לדחות את הבקשה למתן סעד כספי זמני, וזאת מהטעמים כדלהלן;

40. הסעד לו עותר המבקש במסגרת הבקשה המונחת לפניי הינו כאמור סעד כספי מובהק קרי, בקשה לתן צו עשה שיחייב את המשיבה לשלם לו שכר עבודה הן בגין תקופת העבר והן לעתיד לבוא עד אשר תוכרע שאלת כשירותו לשוב לעבודה במשיבה בהתאם למגבלותיו הבריאותיות.

41. הכלל שהותווה בפסיקה הינו כי על בית-הדין להימנע ממתן סעדים כספיים זמניים וכי סעדים שכאלה יינתנו רק במקרים חריגים ונדירים, וזאת בהתקיים מספר תנאים מצטברים כמפורט להלן:

א. אחריותו של הנתבע אינה שנויה במחלוקת, אם משום שהודה באחריותו אם משום שניתנה בעניין זה החלטת ביניים של בית-המשפט. לחילופין, קיימת סבירות גבוהה לכך שבית-המשפט יכיר באחריות הנתבע.

ב. קיימת סבירות גבוהה לכך שהתובע יזכה במשפט בסכום כסף משמעותי (מעבר להוצאות) הגדול מזה שמבוקש לפסוק במסגרתה בקשה לסעד זמני.

ג. קיום של מאזן הנוחות הנוטה בצורה מובהקת לטובת התובע, במובן זה שהנזק העלול להיגרם לו, אם לא יינתן הצו הינו ממשי ומיידי, בלתי-הפיך במהותו ועולה במידה ניכרת על הנזק העלול להיגרם לנתבע אם יגרם הצו.

ד. לזכות התובע יפסקו במסגרת הסעד הזמני, רק אותם סכומים אשר לאור מכלול הנתונים הכרחי וצודק לפסוק בשלב מוקדם.

ה. בנוסף למכלול השיקולים שפורטו לעיל, ישקלו גם יתר השיקולים שיש להביאם בחשבון במסגרת הכרעה בבקשה לסעד זמני וביניהם: האם הבקשה הוגשה בתום-לב, האם מתן הסעד צודק בנסיבות העניין ואינו פוגע במידה העולה על הנדרש בצד שכנגד.

ו. על בית-המשפט להבטיח כראוי את זכויותיו של הנתבע למקרה שהתובע לא יזכה בתביעתו (בש”א 8305/01 מיכל דורון ואח’ נ’ המועצה המקומית מבשרת ציון ואח’ (לא פורסם) וכן דב”ע נ”ג 2/11 תובנה מערכות תרגום בע”מ נ’ סגל פד”ע כ”ג 274 וכן בש”א 7120/02 וייץ יעקב נ’ אי.סי.איי (לא פורסם) החלטה מיום 28.04.03).

42. במקרה דנן, עולה לכאורה כי לא התקיימו אותן נסיבות המצדיקות מתן סעד כספי זמני: שכן נראה לכאורה כי אין ניתן לומר כי קיימת סבירות גבוהה לכך שבית-הדין יכיר באחריותה של המשיבה ו/או שהמבקש יזכה בסופו-של-יום בתביעה בסכום כסף משמעותי הגדול מזה שהוא מבקש כי יפסק לזכותו במסגרת הבקשה.
יתר-על-כן, אם תדחנה טענותיו של המבקש בסוף ההליך, עלול להיווצר מצב בו יקשה על המבקש להשיב את הסכומים אותם יקבל במסגרת הסעד הזמני, ואשר אותם יחוייב להשיב כפועל יוצא מדחיית טענותיו.

43. בשלב זה לא ניתן לקבוע ברמת סבירות גבוהה כי לא היה מקום להליך הפיטורים וכי ניתן היה לשלב את המבקש בעבודה חלופית במשיבה המתאימה לכישוריו.
זאת אף בשים-לב להיקף המצומצם של התפקידים החלופיים שהמבקש, יו”ר וועד העובדים והמשיבה הציעו במהלך הדיונים בפני בית-הדין כתפקידים העשויים להתאים לכישוריו ולמגבלותיו של המבקש וכן, בשים-לב לכך שהתפקיד היחיד שנותר על הפרק לאחר הבירור המקיף שנערך בבית-הדין היה של אב הבית. תפקיד שטרם הוברר האם המבקש אכן כשיר לבצעו.

44. לאור כל האמור, הגעתי למסקנה כי המבקש לא השכיל להצביע על קיומם של התנאים הנדרשים והמצטברים לצורך מתן צו זמני כספי כמבוקש בבקשה.

45. אשר-על-כן, הבקשה נדחית. הוצאות הבקשה תישקלנה במסגרת פסק-הדין הסופי.”

68. צו למניעת מינוי
ב- פ”ה (ב”ש) 10128-02-14 {עבד אל חמיד אבו רביעה נ’ המועצה האזורית אל קסום, תק-עב 2014(1), 9724 (2014)} נפסק מפי כב’ השופט יוחנן כהן:

“החלטה
1. לפנינו בקשה למתן צו מניעה זמני וצו עשה זמני, להימנע ממנויו של המשיב 3 – מר אבו סריחן נסר, למשרת מנהל המחלקה לשירותים חברתיים במועצה האזורית אל קסום (להלן: “המועצה”), ו/או להימנע מאיוש המשרה הנ”ל וזאת עד להכרעה בתביעה העיקרית שהגיש המבקש.
העובדות
2. ואלה העובדות כעולה, לכאורה, מטענות הצדדים, הדרושות להכרעתנו:
2.1 המבקש הינו עובד סוציאלי ופקיד סעד, עובד המועצה האזורית לשעבר אבו בסמה. המבקש התמודד במכרז פנימי לתפקיד מנהל מחלקת הרווחה במועצה, אולם לא נבחר בסופו-של-יום לתפקיד על-ידי ועדת הבחינה.
2.2 המשיבה 1 – המועצה המקומית אל קסום, הוקמה מכוח צו המועצות המקומיות (מועצות אזוריות), התשי”ח-1958 והינה אחת מחליפותיה של המועצה האזורית לשעבר – אבו בסמה.
2.3 המשיב 2 – ד”ר איציק תומר, מונה לתפקידו כראש המועצה האזורית אל קסום בחודש אפריל 2014; וקודם לכן שימש כמשנה למנכ”לית משרד החינוך וכן במגוון תפקידים נוספים. כפי שהוצג בעדות המשיב 2 בפנינו, הרי שהמשיב 2 צפוי לסיים תפקידו בחודש אפריל 2017, שכן מינויו נקבע ל- 4 שנים.
2.4 המשיב 3 – מר נסר אבו סריחאן, הינו עובד המועצה, אשר התמודד במכרז פנימי לתפקיד מנהל מחלקת הרווחה והוכרז כזוכה אחר שרואיין על-ידי ועדת הבחינה.
2.5 ביום 06.11.12, חדלה המועצה האזורית אבו בסמה מלהתקיים וזאת על-פי צווי הפירוק והכינון שניתנו על-ידי שר הפנים, לפיו מועצת אבו בסמה פוזרה ותחתיה הוקמו שתי מועצות אזוריות חדשות: המשיבה 1, המועצה האזורית אלקסום והמועצה האזורית נווה מדבר.
2.6 מאז פיצולה של המועצה האזורית אבו בסמה ועד לחודש דצמבר 2013, שתי המועצה שהוקמו תחתיה המשיכו לתפקד באותו מבנה ואף מחלקת הרווחה של שתי המועצות נוהלה על-ידי אותו גורם – ד”ר מג’יד אלעטאונה, אשר משמש בימים אלה כמנהל מחלקת הרווחה במועצה האזורית נווה מדבר.
החל מחודש דצמבר 2013, המשיבה 1 עברה למשכנה החדש, בבניין נפרד מהמועצה האזורית נווה מדבר.
2.7 בראשית חודש ינואר 2014, המשיבה 1 פרסמה מכרז פנימי לשם איוש משרת מנהל מחלקת הרווחה.
2.8 בחלוף זמן קצר, משנבחנו מסמכי המועמדים, נמצא כי איש מהם אינו עומד בתנאי-הסף ולפיכך, הודעו הן המבקש והן המשיב 3, כי בדעת המועצה לפרסם מכרז פומבי וכך אכן נעשה.
2.9 ביום 14.01.14, פנה המשיב 3 אל המועצה והודיע לה על טעות שנפלה בידיה שעה שפסלה את מועמדותו למכרז הפנימי, שכן הוא עומד בתנאי-הסף. המשיב 3 הבהיר בפנייתו כי הוא עומד בתנאי-הסף בכל הקשור בניהול צוות עובדים ובהיקף גדול הרבה יותר מזה הנדרש בתנאי-הסף.
2.10 לאחר שנקרא מכתבו של המשיב 3 ולאחר שהדברים נשקלו על-ידי המועצה ויועצה המשפטי, הוחלט לקיים פניה גם אל המבקש על-מנת לדעת באם גם אצלו נפלה טעות ביחס לניסיונו הנדרש, שכן, הן המבקש והן המשיב 3, לא פירטו בהצעה המקורית את דבר ניסיונם בניהול צוות עובדים כדבעי.
2.11 ביום 20.01.14, פנתה המועצה אל המבקש, ויום למחרת השיב המבקש באמצעות מכתב המאשר שגם הוא עומד בתנאי-הסף ופירט כי ניהל צוות עובדים בהיותו סגן מנהל מחלקת הרווחה בכסייפה.
2.12 ביום 21.01.14, הוחלט על ביטול המכרז הפומבי ועל המשכו של המכרז הפנימי, כאשר הן המבקש והן המשיב 3, זומנו לפני הוועדה.
2.13 הרכבה של ועדת הבחינה, כפי שנקבעה על-ידי משרד הפנים, הינו כדלקמן: מר ערן בן ישי – נציג משרד הפנים ויו”ר הוועדה, מר שחדה גבור – מנהל מח’ הרווחה בחורה – נציג ועדת מנהל שירות העובדים, ד”ר איציק תומר – ראש המועצה נציג הרשות המקומית, איברהם אבו כף – נציג ציבור מקומי, גב’ דליה אהוד – יו”ר איגוד העובדים הסוציאליים – נציגת ההתסדרות/איגוד מקצועי, ד”ר סטו מירקין – נציג משרד הרווחה.
2.14 ביום 28.01.14 התקיימה ועדת הבחינה, הוועדה ראיינה שני מועמדים במסגרת מכרז פנימי לתפקיד מנהל מחלקת הרווחה. לאחר שהוועדה ראיינה את המועמדים והעריכה את התאמתם לתפקיד, התקיים דיון בין חברי הוועדה אשר בסופו המועמד שנמצא המתאים ביותר לתפקיד מנהל המחלקה לשירותים חברתיים הינו המשיב 3.
3. בדיון שהתקיים ביום 13.02.14, נשמעה עדות המבקש וכן נשמעו עדויות המשיב 2 והמשיב 3. במהלך הדיון מצא בית-הדין לנכון לאפשר למבקש לטעון לעניין הגילוי והעיון של פרוטוקול הוועדה, ובמסגרת האיזונים שבין טענות הצדדים מצא כי ההחלטה בדבר גילוי הפרוטוקול למבקש תוך הסתרת פרק הסיכום והמסקנות, והצגת הפרוטוקול המלא לעיני בית-הדין, יש בו כדי לאזן נכונה בין טענות הצדדים.
עוד קבענו בהחלטתנו כי אין מקום לזמן לעדות את מר בן ישי – יו”ר הוועדה וזאת מהטעם כי ועדת הבוחנים אינה צד להליך ולאור ההלכה הפסוקה
הקובעת כי בית-הדין מקיים ביקורת שיפוטית על ההחלטה ועל הליך המכרז ובמסגרת הביקורת השיפוטית, אין בית-הדין רשאי להמיר את שיקול-דעתה של הרשות המינהלית בשיקול-דעתו שלו.

טענות המבקש
4. בבסיס טענות המבקש נטען כי ראש המועצה – המשיב 2, שנכח בוועדת הבחינה, התערב בהחלטת הוועדה, התעלם מחבריה וממסקנותיהם והנקודות שנתנו למבקש, ביטל את הצבעת חברי הוועדה, היטה את תוצאות המכרז לטובת המשיב 3, בכך שכפה ועשק את חברי ועדת הבחינה ואילץ אותם להכריע לטובת המשיב 3.
עוד הוסיף וטען המבקש, לעניין ההתערבות, הכפיה והעושק וכן הטיית המכרז על-ידי המשיב 2, כי עניין זה נודע לו ממקור ראשון מחברי ועדת הבחינה.
אליבא דמבקש, לאחר סבב הראיונות ובדיקת הכישורים וההתאמה של שני המועמדים לתפקיד והערכת חברי ועדת הבחינה לכל מועמד ומתן ניקוד, הצביעו 3 מתוך 5 חברי ועדת הבחינה בעד מינויו של המבקש לתפקיד ואלה הם: יו”ר הוועדה ערן בן ישי, הגב’ דליה אהוד וד”ר סטו מירקין.
לגבי שני חברי הוועדה האחרים: מר אבו כף איברהים, ביקש לשלוח את שני המועמדים למבחן במכון מיון חיצוני וחבר הוועדה החמישי מר שחדה אלגבור בחר במשיב 3 כמועמד המתאים לתפקיד.
המבקש טוען, כי בשלב זה דפק ראש המועצה על השולחן, השתלח בחברי הוועדה וטען כי הוא ראש המועצה והוא לא רוצה לעבוד עם המבקש והוא רוצה את המשיב 3 כמנהל המחלקה.
שני חברי ועדת הבחינה וביניהם היו”ר ערן בן ישי והגב’ אהוד דליה, התעקשו ולא שינו את דעתם והצביעו בכל זאת בשנית למבקש. חבר הוועדה השלישי ד”ר סטו, שינה את דעתו בניגוד להערכתו הראשונית וזאת עקב לחץ מצד ראש המועצה ולכן הצביע למשיב 3.
חבר הוועדה מר איברהים אבו כף, הצביע גם הוא למשיב 3, לאחר שכפה עליו ראש המועצה להצביע בניגוד לרצונו. עוד טוען המבקש, כי גב’ דליה אהוד ביקשה ועמדה על כך לרשום בפרוטוקול כי: “ההכרעה נפלה על-פי ולאחר התערבות ראש המועצה”.

5. באשר למאזן הנוחות, טען המבקש, כי ד”ר מג’יד אלעטאונה, מנהל הרווחה במועצה נווה מדבר והמנהל בפועל של מחלקת הרווחה במועצה אל קסום, הודיע למבקש בשיחה כי אין לו כל בעיה להמשיך ולנהל בפועל מחלקה זו אצל המשיבה 1, עד לסיום ההליכים המשפטיים בתיק זה ומתן פסק-דין סופי.
לפיכך, לא ייגרם כל נזק לתיפקוד מחלקת הרווחה, כאשר ד”ר אלעטאונה ימשיך לנהל אותה על הצד הטוב ביותר והתושבים יקבלו את השירותים. על-כן, מאזן הנוחות נוטה לטובת המבקש, שכן מתן הצו לא יגרום כל נזק למי מהמשיבים ואילו אי מתן הצו יגרום נזק בלתי-הפיך למבקש.

טענות המשיבים 1 ו- 2
6. תמוה, כיצד המבקש מנכס לעצמו ידיעות ביחס לדיוניה הפנימיים והחסויים של ועדת הבחינה, בלא לומר את המקור ששיתף עימו פעולה ושעה, שהמידע, אינו מדויק ואינו אמת.
המבקש אשר מציג תמונת מצג לפיה יש לו את מלוא המידע ביחס לכל שאירע בוועדה, אינו יודע, כי ראש המועצה, אותו גורם אשר לטענתו היטה את ההחלטה, אותו גורם אשר לטענתו התערב באופן לא חוקי בדיוני הוועדה – הינו חבר הוועדה. לכן, כלל הטיעונים בדמות התערבות ראש המועצה וכיוצא באלה, אין להם מקום ממילא.

7. המבקש מטיח האשמות חמורות נגד חברי הוועדה וכנגד המשיב 2, ראש המועצה, בפרט, אולם אין הוא מביא כל ראיה או שמץ ראיה להתנהלות פסולה של הוועדה או לשקילת שיקולים זרים במסגרת המכרז.

8. טענות המבקש כי ראש המועצה, ד”ר איציק תומר, השפיע השפעה בלתי-הוגנת על חברי הוועדה, הינה טענה חמורה ביותר אשר אינה מבוססת והמשיבה 1 דוחה אותה בשאט נפש.
לא ברורה טענה זו שעה שד”ר תומר הינו חבר הוועדה. כלום ניתן למנוע מחבר ועדה לשכנע את חבריו ביחס למועמד המתאים, הרי ברור כי זהו חלק מהדיון החיוני לכל ועדה.
הוועדה הביאה בחשבון את השיקולים הרלוונטיים למטרה שהוגדרה לה. פעולת הוועדה אינה חורגת מהנורמה המקובלת בשלטון המקומי, באשר לאופן ניסוח החלטות וכן באשר לדרך בה מתקבלות החלטות הוועדה.
היעתרות לבקשה משמעותה שינוי המצב הקיים, ביטול מינויו של המשיב 3 למשרת מנהל המחלקה לשירותים החברתיים במועצה, וסיכול עבודתה של ועדת הבחינה, המהווים כולם, את “המעשה המנהלי”.
המדובר בהחלטה סבירה, החלטה שבאה והתקבלה על-ידי הגוף המוסמך לאחר בחינת כלל השיקולים ולפיכך, דין הבקשה לסעד זמני שהוגשה, להידחות.

9. באשר למאזן הנוחות – למבקש לא נגרם ולא ייגרם כל נזק ואף הוא לא טען לקרות נזק כלשהו. הוא המשיך וממשיך לעשות אותה עבודה ממש, וככל שבית-הדין ימצא כי התקיים כשל כלשהו במינוי, כי אז חזקה על המועצה שתקיים כל החלטה.
מאידך, המחלקה משוועת לגורם מנהל אשר יתווה את מדיניותה ויורה לעובדיה כיצד לנהוג ולחלק את יומם בין מאות רבות של הפונים למחלקת הרווחה. המדובר בתפקיד חשוב ביותר ונחוץ מאוד בתקופה זו.

טענות המדינה
10. המדינה חזרה וביקשה להורות על מחיקתה מההליך המשפטי, שכן המדינה אינה מעורבת בהליך, מדובר במכרז של הרשות ולא של המדינה ואף המבקש אינו עותר לסעד כנגד המדינה בהליך הנוכחי, וככל הנראה גם לא בהליך העיקרי. בא-כוח המדינה ביקשה במסגרת סיכומיה להשית הוצאות על המבקש, שכן גרירתה של המדינה להליך היה מיותר לחלוטין.

טענות המשיב 3
11. המשיב 3 טען כי התמודד במכרז פנימי לתפקיד מנהל המחלקה לשירותים חברתיים במועצה ונבחר ברוב קולות של חברי ועדת הבחינה. לטענת המשיב 3, נבחר כדין ובזכות הכישורים שלו, הוותק המקצועי שלו, רמת ההשכלה (דוקטורנט במחלקה לעבודה סוציאלית באוניברסיטת בן גוריון) וכן בשל ניסיונו הניהולי.
המשיב 3 הוסיף וטען כי לא היתה לו כל היכרות אישית עם ראש המועצה ולא עם אף אחד מחברי ועדת הבחינה. חברי הוועדה שאלו שאלות קשות, מקצועיות וענייניות.
לטענתו, אין כל רלוונטיות לעובדה כי הינו תושב תל שבע, היות ותרם במסגרת עבודתו במחלקת הרווחה לתושבי המועצה האזורית אלקסום לא פחות מאשר לישוב תל שבע. טענה זו פוגעת בזכותו הבסיסית ביותר ומרוקנת מתוכן מסורת טיפולית ארוכה בעבודה סוציאלית.

דיון והכרעה
12. ראשית נבהיר, כי מדובר בבקשה לסעד זמני. לפיכך, כל המסקנות והקביעות שיפורטו להלן הינן לכאורה בלבד.

13. המבקש עותר לקבלת צו עשה זמני, המורה על שינוי המצב הקיים, קרי ביטול מינויו ובחירתו של המשיב 3 למשרת מנהל המחלקה לשירותים חברתיים במועצה האזורית אלקסום.
כבר נפסק לא אחת כי קבלת סעד זמני של צו עשה זמני, קשה יותר להשגה מקבלת הסעד של צו מניעה זמני, שהרי בצו עשה זמני, יש, לכאורה, שינוי במצב הקיים, דבר המסכל את מטרתם העיקרית של הסעדים הזמניים.
לפיכך, סעד זמני שיהיה בו שינוי המצב הקיים יינתן רק במקרים חריגים ויוצאי דופן, כאשר יש הוכחות חותכות על זכותו המוחלטת של המבקש ולא רק על זכות לכאורה.

“מתן צו עשה זמני נתון לשיקול-דעת בית-המשפט, והשאלה המרכזית אשר מן הראוי שתעלה בפני בית-המשפט בהפעילו את שיקול-דעתו, היא, אם מתן הסעד הוא אכן כה חיוני עד שיהיה בכך כדי להצדיק התערבותו של בית-המשפט – לשם שינויו של המצב הקיים… עוד לפני שהוכרע בתובענה.”
(ראה רע”א 338/88 חמיס נ’ שטרן, פ”ד מג(4), 552, 555).

14. הלכה היא כי שעה שבית-הדין בוחן את פעילותה של הרשות המוסמכת, עומדת לנגד עיניו חזקת תקינות המעשה המינהלי ולכן, במסגרת הביקורת השיפוטית על החלטת הרשות, לא ישים בית-המשפט את שיקול-דעתו תחת שיקול-דעתה של הרשות המוסמכת ולא יתערב בהחלטתה אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת “כל עוד מצויה אותה אפשרות שנבחרה במתחם
הסבירות, ניתנה בסמכות, ואין בהחלטה פגיעה בכללי הצדק הטבעי או שיקולים זרים” (ע”ע (ארצי) 1123/01 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים בת”א יפו נ’ צויזנר, פד”ע ל”ו 438).

15. כפי שנפסק בפרשת “גילה שנער” (ע”ע (ארצי) 1070/01 גילה שנער נ’ נציב שירות המדינה ואח’, פורסם באתר האינטרנט נבו (25.04.01)), ביטולו של מכרז ייעשה בהתקיים שיקולים כבדי משקל ובהם שיקולים זרים הנגועים בהפליה, נגיעה אישית, הפרת זכות יסוד, פגיעה בכללי צדק טבעי ועוד.
על הוועדה המתכנסת לצורך בחינת המועמדים במכרז ליתן דעתה למידת התאמתו של מועמד לתפקיד ולשקול את השיקולים הרלוונטיים העולים מכלל הנתונים שהוצגו בפניה “להעריך את התאמתו של מועמד לכהן במשרה, לאור מומחיותם וניסיונם המקצועי… תוך שמירה על כללי יושר והגינות, שקולים ענייניים והימנעות מניגוד עניינים… ולבחור את המועמד המתאים ביותר למשרה…”.

16. נקדים ונאמר כי לאחר שבחנו את כתבי הטענות והראיות שהובאו לפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי, לכאורה, ועדת הבחינה פעלה משיקולים ענייניים ולגיטימיים, תוך שקילת השיקולים הרלוונטיים ובהחלטת הוועדה לבחור במשיב 3 לתפקיד מנהל המחלקה לשירותים חברתיים במועצה, לא נפלו פגמים המצדיקים את התערבותנו.
בבקשתו טען המבקש כי ראש המועצה – המשיב 2, השפיע השפעה בלתי-הוגנת על חברי הוועדה, ביטל את הצבעת חברי הוועדה, היטה את תוצאות.

17. המכרז לטובת המשיב 3 ובכך כפה ועשק את חברי ועדת הבחינה ואילץ אותם להכריע לטובת המשיב 3. לפיכך, טוען המבקש, נפל פגם בהחלטת ועדת הבחינה ולכן יש להעניק את הסעד הזמני לו עתר.

18. נפתח ונאמר, כי בשלב הנדון המבקש לא השכיל להוכיח כי מאחורי החלטת ועדת הבחינה עמדו שיקולים זרים או פסולים או כי נפל פגם חוקי בהחלטתה. ההיפך הוא הנכון – במעמד הדיון, הגיש בא-כוח המשיבים 1 ו- 2 לבית-הדין את פרוטוקול הוועדה המלא.
מעיון בפרוטוקול הוועדה עולה כי התקיים דיון מפורט, הוועדה העריכה את התאמתם של המועמדים לתפקיד בפרמטרים השונים, ניכר כי ועדת הבחינה ניהלה דיון ענייני במסגרתו עמדו חברי הוועדה על אישיותו, איכותו ויכולותו של כל מועמד, וזאת לאחר שהציגו בפני כל מועמד שאלות רבות.
עוד ניתן ללמוד מפרוטוקול ועדת הבחינה, כי ההצבעה אודות המשיב 3, כמועמד הזוכה, לא הוכרעה על קול בודד אלא התקבלה ברוב ואחר דיון ענייני. הוועדה התרשמה כי המשיב 3 מתאים יותר מהמבקש למשרת מנהל המחלקה לשירותים חברתיים במועצה.
עוד ניתן ללמוד מפרוטוקול הוועדה, כי דווקא הניסיון הניהולי, להבדיל מהניסיון בשטח הקיים בעיקר אצל המבקש, הוא אשר גרם להכרעה בבחירתו של המשיב 3, כשברקע המדובר במחלקה גדולה המצויה בימים של ארגון מחדש, ולפיכך נקבע כי הקריטריון של איש בעל יכולת ניהולית מיטבית ורגישה הוא זה שדרוש לתפקיד.
מפרוטוקול הוועדה עולה עוד, כי הוועדה שקלה את עובדת היות המבקש תושב המועצה, אולם במסגרת השיקולים מצאה כי הכף נוטה יותר לטובת המשיב 3, אשר נבחר כמועמד המתאים יותר לתפקיד בעיני הוועדה.

19. הוועדה ביקשה לבחון את שני המועמדים, ראיינה את שני המועמדים ורשמה את דבריהם. במהלך הראיונות הביע כל אחד מחברי הוועדה באופן חופשי וללא מורא את הערכתו למועמד, תוך שנלקחו בחשבון מספר מדדים, כאשר הנושא הניהולי היווה נושא מכריע בהחלטת הוועדה.

20. בנקודה זו יש להבהיר כי המשיב 2 – ראש המועצה, הינו חבר הוועדה בכובעו כ”נציג הרשות המקומית”. מעיון בפרוטוקול הוועדה עולה כי המשיב 2 הביע את דעתו כחבר בהרכב הוועדה והסביר מדוע לדעתו ישנם קריטריונים חשובים כגון יכולת ניהולית של המועמד, ביחס לתפקיד של מנהל מחלקת הרווחה, וזאת לאור מצבה של המועצה, והביע דעתו כחלק מהדיון החיוני בשאלה – מיהו המועמד המתאים לתפקיד.
כחבר בוועדה יכול ורשאי היה ראש המועצה להביע את דעתו באופן עצמאי, ולקיים עם יתר חברי הוועדה דיון בדבר כישוריהם של שני המועמדים והתאמתם לתפקיד, אולם לא מצאנו כי בהתנהלות זו עמדו שיקולים זרים או פסולים.

21. הוועדה הגיעה לכלל מסקנה, כי חרף כישורי המבקש, המשיב 3 נמצא המתאים יותר לתפקיד ואין בכך כדי לקבוע כי נפלו פגמים וטעויות חוקיות בהחלטת הוועדה.
לא מצאנו, בשלב לכאורי זה, כי בהחלטה נפל פגם של אי-חוקיות. יש לזכור כי בית-הדין לא יתערב בתוכנן של החלטות מעין אלה, שכן בית-הדין מקיים ביקורת שיפוטית על ההחלטה ועל הליך המכרז, ואין בית-הדין ממיר את שיקול-דעתה של ועדת הבחינה בשיקול-דעתו שלו.

בית-הדין יכול ויתערב בהחלטה שכזו רק אם נפגעו כללי הצדק הטבעי או כללים ועקרונות אחרים הנוגעים לאופן קבלת ההחלטה, והמבקש לא הצביע על פגמים שכאלה.

22. מוסיף המבקש וטוען בבקשתו, כי הוועדה לא לקחה בחשבון את העובדה שהמבקש הינו תושב הפזורה הבדואית שבתחום המועצה האזורית אל קסום (שבט אבו רביעה), ואילו המשיב 3 תושב ישוב אחר – תל שבע, ולפיכך המבקש מכיר טוב יותר את צרכי האוכלוסיה על כל מרכיביה בהיותו תושב המקום;
אלא שמקום מגוריו של המבקש הוא רק שיקול אחד מיני רבים, כגון: ניסיון ניהולי, השכלה אקדמית, תקשורת בין אישית, ראיה מערכתית, מוטיבציה לניהול והתרשמות כללית.
למעשה, מדובר בטענה שבמהותה היא השגה על שיקול-דעתה של הוועדה – ובכגון אלה, בית-הדין לא יתערב. מטעם זה גם לא מצאנו לנכון להתייחס, להשגות המבקש על שיקול-הדעת של ועדת הבחינה.

23. באשר למאזן הנוחות, לאחר ששקלנו בעניין, אנו קובעים כי מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבים, באשר אם יינתן הסעד הזמני ייכפה על המועצה מצב אשר יש בו פוטנציאל לפגיעה בתיפקוד התקין שלה.
לאור העובדה כי המדובר בתפקיד חשוב ביותר ונחוץ מאוד בתקופה זו, מצאנו כי הכף נוטה לטובת המשיבים. ככל שתתקבל, תביעת המבקש, אם תתקבל, כי אז חזקה שכל החלטה שתתקבל תקויים על-ידי המועצה.

24. אחרית דבר – מכל הנימוקים המפורטים בהרחבה לעיל, אין מקום לקבל את הבקשה, ועל-כן היא נדחית.

25. המבקש ישלם למשיבים הוצאות משפט כדלקמן:

א. המבקש ישלם למשיבים 1 ו- 2 הוצאות בסך 1,750 ש”ח.

ב. המבקש ישלם למשיב 3 הוצאות בסך 500 ש”ח.

ג. המבקש ישלם למשיבות 4 ו- 5 הוצאות בסך 1,750 ש”ח.

26. לא מצאנו בשלב זה, להורות על מחיקת המשיבות 4 ו- 5 מההליך המשפטי, ושמורה למשיבות אלה האפשרות להגיש במסגרת כתב ההגנה בקשה לסילוק על-הסף.”

69. צו למניעת המשך הליכי פטורין
ב- בר”ע 23207-02-14 {מקסים פיאטיגורסקי נ’ כרטיסי אשראי לישראל בע”מ, תק-אר 2014(1), 1620 (2014)} נפסק מפי כב’ השופטת השופטת לאה גליקסמן:

“החלטה
1. לפני בקשת רשות ערעור על החלטתו של בית-הדין האזורי בתל אביב מיום 11.02.14 (סע”ש 20200-02-14; השופט דורי ספיבק), בו נדחתה בקשתו למתן צו מניעה זמני, במעמד צד אחד, שיאסור על המשיבה להמשיך בהליכים לפיטורי המבקש, ובמיוחד שלא לכנס את “ועדת השלושה” (ועדה משותפת להנהלה ולוועד העובדים) שאמורה לדון בפיטורי המבקש, שמועד כינוסה נקבע ליום 11.02.14.
בתמצית, טען המבקש כי המשיבה נקטה בהליכים לפיטוריו עקב העובדה שהגיש בקשה לאישור תובענה ייצוגית כנגד המשיבה שעניינה, בין היתר, אי-תשלום דמי מחלה ו/או דמי חופשה בגין עמלות וכן אי-הפרשה לפנסיה על עמלות לעובדיה. זאת, בתואנה שעבר עבירת משמעת חמורה, בכך שהעביר לתיבת הדוא”ל הפרטית שלו מידע ממחשבי החברה, שאסור היה להוציאו מהחברה.

2. בית-הדין האזורי קבע בהחלטתו כך:

“לאחר שעיינתי בבקשה, לא מצאתי מקום ליתן סעד ארעי במעמד צד אחד, ובכלל זה לא מצאתי מקום ליתן סעד ארעי במעמד צד אחד המונע את כינוס “ועדת השלושה” המתוכנן להיום בשעה 13:00.
המבקש ימציא את הבקשה ואת החלטתי זו לידי המשיבה עוד היום.
המשיבה תגיש תגובתה לבקשה עד יום 20.02.14.
דיון בבקשה יתקיים ביום 25.02.14.”

3. בבקשת רשות הערעור טען המבקש כי פיטוריו הם שלא כדין, עקב הגשת בקשתו לאישור תביעה ייצוגית, בניגוד להוראת סעיף 28א לחוק הגנת השכר, תשי”ח-1958; אי-היענות לבקשתו, ככל שהמשיבה תפטר אותו עד למועד הדיון בבקשה, יגרום לו לנזק תדמיתי, הן במשיבה והן מחוצה לה;
כמו-כן, כתוצאה מפעילות המשיבה נגרם לו לחץ נפשי, והמשך פעילות המשיבה יוסיף ללחץ בו נמצא המבקש; עצירת הליכי הפיטורים לא תגרום כל נזק למשיבה. בנוסף, עתר המבקש למתן צו שיעכב את ביצוע החלטת בית-הדין האזורי המורה לו למסור למשיבה את הבקשה ואת החלטת בית-הדין האזורי.

4. לאחר בחינת הבקשה וכלל החומר שבתיק בית-הדין האזורי, אני קובעת שדין הבקשה להידחות, ולא נדרשת תגובת המשיבה.

5. כידוע, כלל הוא, כי ערכאת הערעור לא תתערב בשיקול-דעתה של הערכאה הדיונית בהחלטתה ליתן סעד זמני או להימנע מליתן סעד כאמור, אלא במקרים חריגים ובנסיבות יוצאות דופן (ע”ע 215/03 ענבר נ’ יישום חברה לפיתוח המחקר של האוניברסיטה העברית בירושלים (03.11.06)).
לא מצאתי כי במקרה הנדון נפלה טעות משפטית או אחרת בהחלטתו של בית-הדין האזורי שלא ליתן סעד ארעי במעמד צד אחד, ולקיים דיון בבקשה לצו מניעה במעמד שני הצדדים.
עם-זאת, ככל שיחול שינוי בנסיבות, לרבות כתוצאה מהחלטה של “ועדת השלושה”, יהיה המבקש רשאי לפנות לבית-הדין האזורי ולבקש להקדים את מועד הדיון.

6. נוכח דחיית בקשת רשות הערעור נדחית גם הבקשה לעיכוב ביצוע החלטתו של בית-הדין האזורי.

7. המזכירות תשלח החלטה זו לבא-כוח הצדדים בפקס מזכירות ותאשר טלפונית קבלת ההחלטה על-ידי בא-כוח הצדדים.”

70. צו למניעת המשך השעייה
ב- סע”ש (ב”ש) 2184-02-14 {דניאל צברי נ’ מדינת ישראל – משרד החינוך, תק-עב 2014(1), 9567 (2014)} נפסק מפי כב’ השופט יוחנן כהן:

“החלטה
עסקינן בבקשה למתן סעד זמני במסגרתה ביקש המבקש ליתן צו להורות למשיבים להפסיק לאלתר את השעייתו מעבודתו, כעולה ממכתבה של המשיבה 2 מיום 27.1.14, המורה על השעיית המבקש מעבודתו למשך 14 ימים, החל מיום 28.1.14 ועד ליום 11.2.14 (כולל).

העובדות
1. ואלה העובדות כעולה לכאורה מטענות הצדדים, הדרושות להכרעתנו:

א. המבקש תושב העיר אופקים, משמש כמורה במשרד החינוך למעלה מ- 20 שנה.

ב. ביום 23.05.13, הוחלט על העברה יזומה של המבקש לקראת שנת הלימודים תשע”ד, ממוסדות בני עקיבא באופקים בהם שימש כמורה, וזאת לאחר שנערך למבקש שימוע בעניין זה ביום 21.05.13…

ג. ביום 18.06.13, החליטה מנהלת מחוז הדרום במשרד החינוך – הגב’ אמירה חיים, לנקוט כנגד המבקש באמצעי משמעת של נזיפה מכוח סעיף 31 לחוק שירות המדינה (משמעת), התשכ”ג-1963, בעקבות תלונות שהוגשו נגד המבקש בגין התנהגות שאינה הולמת עובד הוראה ואי-קיום הוראות הממונים עליו ובין השאר בנושא הימנעותו של המבקש מללמד על-פי מערכת שעות חדשה (החלטת מנהלת המחוז מיום 18.06.13, צורפה כנספח ד’ לתגובת המשיבים).

ד. ביום 22.08.13, התקיימה ישיבה במשרדי המחוז במשרד החינוך ולאחריה נשלחה הודעה על שיבוץ המבקש בשני בתי ספר בנתיבות.

ה. ביום 15.01.14, ביקר מפקח בית הספר – מר זאב אלדר, בבית הספר התיכון לבנים בנתיבות בו מועסק המבקש בתפקיד מורה.

ו. הצדדים חלוקים באשר לאירוע שהתרחש ביום 15.01.14 (יום רביעי).
מחד, טוען המבקש כי מפקח בית הספר צחק וצחקק על המבקש בנוכחות מנהל בית הספר – מר בטיטו ובנוכחות שוטרים שהוזמנו למקום, כנגד דברי המבקש שטען שבגלל גירושו של המבקש סוכלה כוונתו להתמודד לרשות העיר ולמועצת עיריית אופקים בבחירות האחרונות שהתקיימו.
לטענת המבקש, המפקח העלים את שאמר למבקש באותו אירוע וכינה את המבקש “ברברי”. כמו-כן המפקח העלים שהמבקש דרש להבין מה מקור הסמכות להצבתו בנתיבות וכי המפקח אלדר סירב לענות על שאלה זו מזה כחודשיים וחצי.

מאידך, טענו המשיבים כי במהלך הביקור פגש המפקח את המבקש בחדר המורים. המפקח בירך את המבקש בשלום בלחיצת יד, והמבקש החל מיד בהאשמות כלפיו, בעיקר בנושא שיבוצו בבית הספר בנתיבות. המפקח ביקש מהמבקש שלא לשוחח בחדר המורים ושיקבע עימו פגישה במשרד.
עוד טוענים המשיבים, כי במסגרת פגישתו של המפקח עם מנהל בית הספר, ביקש המפקח מהמנהל לראות את מערכת השעות של המבקש על-מנת לבקר בשיעור שלו, והסתבר כי המבקש כלל אינו משובץ ביום זה בבית הספר, ומזה כחודש וחצי הוא משובץ בימי חמישי ולא בימי רביעי.
לשאלת המפקח מדוע, השיב המנהל כי השינוי נעשה לבקשת המבקש, ואולם הוא עצמו אינו מכבד את מערכת השעות שנמסרה לו, ומופיע בימי רביעי ונעדר בימי חמישי.
אליבא דמשיבים, המפקח ביקש לקרוא למבקש לשיחה בחדר המנהל. המבקש נכנס לחדר המנהל, ומיד לאחר שהמנהל הציג את נושא השיחה, פרץ המבקש בצעקות וגידופים תוך שהוא מנופף בידיו וקורא כלפי המפקח קריאות קשות ואיומים.
המפקח ביקש מהמבקש להירגע ולהמשיך ללבן את הנושא, אך דבר לא הועיל. בעקבות כך ביקש המפקח מהמבקש לעזוב את החדר, משום שאין טעם לשיחה באווירה כזו, אך המבקש המשיך לצעוק והודיע שלא יעזוב את החדר.
המבקש המשיך לנופף בידיו לעבר המפקח, ואף הרים את כוס הקפה שהיה על השולחן בתנועה מאיימת. המפקח הודיע למבקש שאם ימשיך כך, יאלץ להזמין משטרה שתוציא אותו מהחדר, אך המבקש המשיך בצעקות וגידופים.
משלא הפסיק המבקש בהתנהגותו ובאיומים על המפקח, נאלץ המפקח להזמין משטרה. על-פי הנחיות המוקד המשטרתי, כאשר המוקדנית שמעה את הצעקות של המבקש דרך הטלפון, עזב המפקח את חדר המנהל, וכך עשה גם המנהל, כאשר המבקש נותר לבדו בחדר.
עם הגעת השוטרים, ולאחר שיחה בה המבקש טען לפני השוטרים כי גם השוטרים הם לא בעלי סמכות להוציאו מהחדר, ביקשו השוטרים מהמנהל ומהמפקח לעזוב את החדר, ומספר דקות לאחר יציאתם, עזב המבקש את החדר בליווי השוטרים.

ז. המפקח העביר ביום 19.01.14 דיווח להנהלת המחוז אודות האירוע. לאחר שהמפקח התייעץ עם הממונים עליו, הגיש ביום 22.01.14 תלונה במשטרת ישראל בתחנת נתיבות, כנגד המבקש, בגין איומים ומהומה במקום ציבורי.

ח. בעקבות האירוע האמור, ובהסתמך על הדיווח שהגיש המפקח והגשת התלונה במשטרה, הוחלט לזמן את המבקש לשימוע לפני החלטה על השעיה דחופה לפי סעיף 48 לחוק שירות המדינה (משמעת), התשכ”ג-1963.

ט. במכתב הנושא תאריך 22.01.14, נשלחה אל המבקש הזמנה לשימוע ליום ראשון 26.01.14 בשעה 14:30, אצל סגנית מנהלת מחוז דרום במשרד החינוך. במכתב צויינו הדברים הבאים:

“הגיעה אלינו תלונה מהמפקח זאב אלדר כי ביום 15.01.14 במהלך ביקורו בבית הספר נקטת באלימות מילולית כלפיו, פרצת בצעקות וגידופים תוך שאתה מנופף בידך וקורא כלפיו קריאות קשות ואף הרמת כוס קפה בתנועה מאיימת. האירוע הסתיים בכך שהמפקח נאלץ להזמין משטרה.
לאור החשדות המיוחסים לך שוקלת המנהלת הכללית את השעייתך הדחופה בהתאם לסמכותה הקבועה בסעיף 48 לחוק שירות המדינה (משמעת), התשכ”ג-1963.
טרם החלטה על ביצוע השעיה דחופה, הינך מוזמן לשימוע שיתקיים ביום ראשון, 26.01.14 בשעה 14:30 בהנהלת משרד החינוך, לשכת סגנית מנהלת המחוז, רח’ התקוה 4 ב”ש, קומה 3.
הינך זכאי להיות מיוצג בהליך זה.
אי-הופעה כמוה כוויתור על זכות השימוע על כל המשתמע מכך.”

י. במקביל להודעה טלפונית והודעת משיבון, בדבר הזמנת המבקש לשימוע ליום 26.01.14 שעה 14:30, אשר בוצעה על-ידי מזכירת סגנית מנהלת המחוז, נשלחה ביום 22.01.14 אל המבקש ההזמנה לשימוע בדואר שליחים. ביום 23.01.14 הושארה על-ידי השליח הודעה במענו של המבקש ליצירת קשר עם המוקד, אולם רק ביום 28.01.14 בשעה 17:53 נמסר למבקש המכתב.

יב. בבוקר השימוע, ביום 26.01.14, התקשר המבקש למזכירת סגנית מנהלת המחוז והודיע שאין בכוונתו להגיע לשימוע.

יג. התובע לא התייצב לשימוע, וביום 27.01.14, החליטה כאמור מנכ”לית המשרד על השעיה דחופה של המבקש מהעבודה.
במסגרת החלטת ההשעייה, פורטו נסיבות האירוע מיום 15.01.14 והרקע לאירוע. בהחלטת ההשעייה צויינו הדברים הבאים:

“… בהתאם להוראת סעיף 48 לחוק שירות המדינה (משמעת), התשכ”ג-1963 (להלן: “החוק”), הוזמנת לשימוע שהיה אמור להיערך ביום 26.01.14 בפני סגנית מנהלת מחוז דרום, גב’ אסנת
זגורי, על-מנת לשטוח טענותיך כנגד הכוונה להשעותך השעיה דחופה.
לאחר ששקלתי בכובד ראש את הנושא ולאחר בחינת התלונה נגדך, החלטתי שאין מנוס מהשעייתך הדחופה בהתאם לסעיף 48 לחוק.
העבירות המיוחסות לך הן חמורות ומהוות מעילה בתפקידך כמורה במערכת החינוך ממנו מצופה סטנדרט התנהגות גבוה במיוחד ושימוש דוגמה אישית לתלמידיו ולחברה בכלל, וכן פגיעה קשה בתדמית משרד החינוך ובתדמית השירות הציבורי בכלל.
ב- עש”מ 3666/06 {אחמד חסן אסדי – נש”מ}, נקבע כי עובד ההוראה אינו עובד מן השורה, אלא שהוא דמות שהתנהגותה ורמתה המוסרית משמשת אמת-מידה ודוגמה לציבור התלמידים המתחנכים לאורה.
לפיכך נקבע שם, כי הפרת נורמות ההגינות והאתיקה בידי עובדי הוראה טומנת בחובה חומרה מיוחדת על שום המעמד המיוחד הנלווה לתפקיד זה, והציפיות הגבוהות שהחברה מציבה להתנהגותם של נושאי משרה אלה על שום השפעתם על בני הנוער בחברה הישראלית.
במסגרת שיקול-הדעת, נלקח בחשבון העבר המשמעתי שלך, ממנו עולה כי ביום 18.06.13 ננזפת על-ידי מנהלת מחוז דרום, הגב’ עמירה חיים, בגין הפרות משמעת שביצעת בבית הספר הקודם בו לימדת בשנה”ל שעברה; אי-קיום הוראות הממונים עליך, הימנעותך מללמד על-פי מערכת שעות חדשה וגרימה בכך לשיבוץ המהלך התקין של בית הספר וכן אי-הגעה לישיבות.
בטרם קבלת החלטה זו, נשקלה גם אפשרות העברתך לתפקיד אחר, אולם נוכח תפקידך וחומרת האירוע לכאורה, הוחלט שאין מקום לנקוט בצעד זה.
לאחר בחינת כל השיקולים, גבר האינטרס הציבורי ולפיכך, בהתאם לסמכותי הקבועה בסעיף 48 לחוק, אני מורה על השעייתך הדחופה לתקופה של 14 ימים, החל מיום 28.01.14 ועד ליום 11.02.14 (כולל).
הינך מוזמן להגיש טיעוני שימוע בכתב, באמצעות הנהלת מחוז דרום, בנוגע להחלטה זו וכן בנוגע להחלטה על הארכת ההשעיה הדחופה ב- 16 ימים נוספים, שעתידה להתקבל בסמוך לפני מועד תום ההשעיה הנוכחית.”

2. בתאריך 09.02.14 התקיים דיון במעמד הצדדים בו נשמעה עדות המבקש וכן נשמעו עדויות המשיבים וביניהם עדותו של המפקח מר זאב אלדר ועדותה של עורכת-הדין יפית איצקוביץ, המשמשת בתפקיד ממונה על אגף בכיר משמעת וטוהר המידות במשרד החינוך.

טענות המבקש
3. ביום 27.01.14, קיבל המבקש את מכתב ההשעיה מאחד המורים, בשל היעדרו של מנהל בית הספר.
ביום 28.01.14, שיגר המבקש למשיבה 2 בקשה בהולה לביטול המכתב מיום 27.01.14, המבקש טוען שלא קיבל עד היום כל תשובה לפנייתו זו.
רק ביום 28.01.14, בשעה 17:30 הומצאה למבקש ההזמנה לשימוע, כך שבעת ששלח את פנייתו למשיבה 2, לא היה בידיעתו ובשליטתו של המבקש קיומה של הזמנתו לשימוע.

4. חוק המשמעת אינו מסמיך המשיבים להשעות את המבקש למשך 15 יום.

5. המשיבה 2 החליטה על השעייתו של המבקש על בסיס תשתית עובדתית פגומה. במסגרת שיקול-הדעת, המשיבה 2 התבססה על מכתב נזיפה של מנהלת מחוז הדרום – הגב’ עמירה חיים, מיום 18.06.13.
מכתב זה נכתב ללא סמכות ובהליך של “סיכול ממוקד” ו”תג מחיר” שלטוני כנגד המבקש ואף כנגד הרשות השופטת ורשויות אחרות. לא הומצאה למבקש כל תשתית עובדתית בזמן אמת למרות שהמבקש ביקש באופן מפורש.

6. סעיף 62 לחוק המשמעת אוסר על המשיבים להעניש פעמיים על אותה עבירה את המבקש – ככל שייקבע שמכתב הנזיפה מיום 18.06.13 הוא בעל תוקף בהתאם לעמדת המשיבים בהליך אחר (התלוי ועומד בבית-הדין), טוען המבקש הנזיפה הכלולה במכתב מיום 18.06.13 מהווה ענישה ואין מקום להענישו שוב, ובפועלה כך, המשיבים הענישו את המבקש פעמיים על אותה עבירה.

7. אי-סבירות בגדר חוק המשמעת – הפעלת חוק המשמעת כנגד המבקש, מניחה מראש שהחלטת בית-הדין האזורי בבאר שבע, בהליך 46669-09-13 התלוי ועומד, תקבע שהעברתו ו/או גירושו של המבקש נעשו באופן חוקי.
המפקח העלים מהמנכ”לית את העובדה שהוא העיד שגירושו של המבקש ממקום עבודתו באופקים נעשה ללא סמכות וכן המפקח העלים מהמשיבה 2 את העובדה שהגב’ ליכטנברג העידה שהיא אינה יודעת מה מקור הסמכות לגירושו של המבקש.

8. המשיבה 2 החליטה על בסיס תשתית עובדתית חסרה – המפקח והנהלת המחוז העלימו מהמנכ”לית את המידע הרלוונטי ולפיו המבקש הוא “סמל” ולא סתם עובד הוראה במחוז הדרום ולכן היחס אליו הוא שונה לכיוון השלילי המצדיק הפלייתו ו/או פגיעה בו.

9. המשיבים השעו את תחולת חוק יסוד חופש העיסוק על המבקש ללא כל הסמכה – המשיבים ובמיוחד המפקח חרגו מסמכותם למנוע את כניסתו של המבקש לשערי בית הספר בכל שעות היממה ו/או למנוע מהמבקש ללמד בבית הספר בשעות שאינן שעות משרד החינוך.

10. אין השעיה בלא שימוע לעובד – למבקש לא התקיים כל שימוע בגדר חוק המשמעת. המבקש לא ידע ולא יכול היה לדעת שיש כוונה להשעותו בגדר חוק המשמעת.

11. מכתב ההשעיה אינו עומד ברמת ההוכחה של המשפט האזרחי וקל וחומר ברמת ההוכחה במשפט הפלילי.

12. לבית-הדין יש סמכות לבטל את מכתב ההשעיה מכוח עקרונות הצדק וההגינות, עקרונות יסוד מכוח חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו וחוק יסוד: חופש העיסוק.

13. אי-סבירות ו/או אי-מידתיות מנקודת מבט של תכלית המשפט המשמעתי – לא ברור כלל כיצד מצב של השעיה משרת את תיפקודו של השירות הציבורי לעומת מצב של אי-השעיה.

14. ניגוד עניינים של הנהלת מחוז דרום במשרד החינוך – הגב’ עמירה חיים והגב’ שרה ליכטנברג ואפשר שגם אחרים, נמצאים בניגוד עניינים משום שסירבו לנמק ו/או סירבו לפסול את עצמם מההליך המנהלי שיזמו עובר להחלטת הגב’ עמירה חיים לנזוף במבקש ביום 18.06.13. ניגוד העניינים שדבק בהחלטה מיום 18.06.13, נמשך ונדבק להחלטת ההשעיה נשוא בקשה זו.

15. העובדה שמנהל בית הספר והשוטרים שהגיעו לאירוע לא הובאו לעדות על-ידי המשיבים, מעידה אף היא שגרסתם אינה תומכת כלל בגירסת המשיבים.

טענות המשיבים
16. הבקשה לסעד זמני הוגשה שלא במסגרת תובענה – ועד היום לא הוגשה התביעה העיקרית, וזאת מבלי שניתן שום נימוק מצד המבקש להצדקת מתן סעד זמני בטרם הגשת התובענה העיקרית.

17. המבקש לא הגיש תצהיר לתמיכה בעובדות המפורטות בבקשה לצו מניעה, אלא הגיש תצהיר כללי (תצהיר בג”צי), ללא פירוט העובדות – בניגוד להוראות תקנה 365(א) לתקסד”א.

18. הבקשה למתן צו זמני היא בקשה למתן צו עשה. סעד זמני מסוג של “צו עשה”, לא יינתן אלא במקרים חריגים ובמקרה זה לא מתקיימת הצדקה לחרוג מן הכלל לפיו לא יינתן צו עשה אלא במקרים חריגים – ודי בכך כדי לדחות את הבקשה.

19. ההחלטה על השעיה דחופה של המבקש היא החלטה סבירה – השעיה דחופה אינה אקט עונשי כי אם החלטה מינהלית בדבר הפסקת עבודה באופן זמני, מקום בו עובד נחשד או נאשם בעבירות משמעתיות או פליליות.
הליך של השעיה דחופה הוא מיסודו הליך שעליו להתבצע במהירות ואין אפשרות לדחות את מועד קיומו, לאור דחיפותו.
במקרה דנן, ההחלטה על השעייתו הדחופה של המבקש הינה החלטה נכונה וסבירה ואין מקום להתערבות בית-הדין בהחלטה. הליך ההשעייה הדחופה שננקט נגד המבקש, התקיים בהתאם להוראות חוק שירות המדינה (משמעת), ובהתאם ל”נוהל דיווח על השעיה דחופה או העברה דחופה” ובהתאם להוראות חוזר מנכ”ל תשס”ג/6(ב).

20. למבקש ניתנה הזדמנות לשימוע לפני ההחלטה – המשיבה טוענת כי הליך ההשעיה הדחופה כשמו הוא, הינו הליך שעליו להתבצע במהירות ובמועדים כקבוע בנהלים. המבקש בא בידיים לא נקיות לבית-הדין והסתיר עובדות חשובות לגבי הזמנתו לשימוע.

21. ההחלטה על השעיה דחופה התקבלה בסמכות לפי סעיף 48 לחוק. על-פי החוק, למנהלת הכללית של משרד החינוך קיימת הסמכות למן החלטה בדבר השעיה.
בשל אופיו הדחוף של ההליך, המנהלת הכללית האצילה את סמכותה לשמיעת טיעוני העובד, לגביו נשקלת השעיה דחופה, למנהלי המחוזות ולסגניהם.
לפיכך, לא נפל בעצם ההזמנה של המבקש לשימוע בפני סגנית מנהלת מחוז הדרום כל פגם.

22. ההחלטה על השעיה דחופה נמצאת במבחן הסבירות ואין מקום להתערבות בה – בית-הדין אינו מחליף את שיקול-דעתה של הרשות המינהלית, אלא בוחן את ההליך בגדרי המשפט המינהלי.

23. אכיפה בררנית – המבקש לא ביסס ולא הציג תשתית עובדתית או ראיות כלשהן לטענתו כי אכן הופעלה נגדו אכיפה בררנית, טענה זו נטענה בעלמא ללא שום ביסוס.

24. פנייתו של המבקש לבית-הדין הינה חסרת תום-לב ונגועה בחוסר ניקיון כפיים, ודי בכך כדי לדחות בקשתו על-הסף.

25. סיכויי ההליך הם נמוכים עד אפסיים ולפיכך אין מקום ליתן סעד זמני במקרה זה. יתרה-מכך, אי-הגשת תביעה עיקרית וללא נימוקים כנדרש, אינו מאפשר בחינת עילת התביעה.

26. במקרה דנא, מאזן הנוחות נוטה בבירור ובאופן חד-משמעי, כנגד מתן צו זמני כבקשת המבקש. הפגיעה החלקית בשכרו של המבקש כתוצאה מהשעייתו הינו נזק בר פיצוי.

27. במעשי המבקש, יש פגיעה חמורה בשירות המדינה בכלל, ובמשרד החינוך בפרט. ברי, כי השבת המבקש לתפקידו תגרום נזק למשיבה ולתדמיתה ופגיעה קשר האמון הציבור במערכת החינוך, לרבות פגיעה בטובת התלמיד כפי שהוסבר במסגרת החלטת ההשעיה של המבקש. לעומת-זאת, למבקש לא ייגרם נזק בלתי-הפיך אם לא יוחזר כעת לעבודה.

סעד זמני
28. תקנה 362 לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ”ד-1984, אשר חלה בבית-הדין לעבודה מכוח תקנה 129 לתקנות בית-הדין לעבודה, התשכ”ט-1969 קובעת כדלקמן…

בפסיקה נקבעו התנאים המצטברים למתן סעד זמני כדלקמן:

“שלושה הם התנאים העיקריים הנדרשים לשם מתן הסעד הזמני :

א. על מבקש הסעד להוכיח עילת תביעה המתבססת על זכות שלכאורה קנויה לו. למותר לציין כי לצורך מתן סעד זמני די בראיות לכאורה לצורך הוכחות העובדות השנויות במחלוקת ולא נדרש שכנוע במידה הדרושה להכרעה בהליך.

ב. על בית-הדין לבחון האם קיימים שיקולים שלא להיעתר לבקשה, היינו: האם בא המבקש ביושר, בנקיון כפיים או שמא העלים עובדות חשובות מידיעת בית-הדין והבקשה לוקה בשיהוי.

ג. על בית-הדין לשקול את מידת הנזק העשוי להיגרם לכל אחד מבעלי הדין אם יינתן הצו אם לאו והשוואתם זה לזה.”
(ראה דב”ע 3-77/98 ג’אסר אבו עראר – המועצה המקומית ערערה (21.05.98))
דיון והכרעה

29. ראשית נבהיר, כי מדובר בבקשה לסעד זמני. לפיכך, כל המסקנות והקביעות שיפורטו להלן הינן לכאורה בלבד.

30. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ובחנו את המסמכים השונים ואת המצב המשפטי, הגענו למסקנה, כי דין הבקשה לצו זמני להידחות.

31. ראשית, יש לציין כי מתן צו זמני בלא הגשת תביעה עיקרית, הינו עניין יוצא דופן:

“בדרך-כלל, לא יתן בית-המשפט צו זמני אלא אם-כן כבר הוגשה התביעה ותלויה ועומדת לפניו, והוא אף יעיין בתיק התביעה, כדי לעמוד על טיב העניינים”.
(זוסמן סדר הדין האזרחי” (מהדורה שישית), 578. ראו גם א’ גורן סוגיות בסדר דין אזרחי (מהדורה שביעית), 408).

הלכה היא כי בית-המשפט יעתר לבקשה מעין זו רק בנסיבות יוצאות דופן ומיוחדות (ראו לדוגמה רע”א 2805/90 רוט נ’ אינטרקונטיננטל קרדיט, פ”ד מה(3), 45). יודגש, כי אין זה המקרה שלפנינו והמבקש אף לא הצביע על נסיבות יוצאות דופן או מיוחדות כדי שבית-המשפט יעתר לבקשה מעין זו.

32. במקרה שלפנינו המבקש לא הגיש כלל תביעה עיקרית, חרף הוראות תקנה 362(א) לתקנות סדר הדין האזרחי.

33. זאת ועוד, המבקש עותר לקבלת צו עשה זמני המורה על השבתו לעבודתו הסדירה כמורה ולבטל את מכתב ההשעיה מיום 27.01.14.
כבר נפסק לא אחת כי קבלת סעד זמני של צו עשה זמני, קשה יותר להשגה מקבלת הסעד ההפוך (של צו מניעה זמני), שהרי בצו עשה זמני, יש, לכאורה, שינוי במצב הקיים, דבר המסכל את מטרתם העיקרית של הסעדים הזמניים.

לפיכך, סעד זמני שיהיה בו שינוי המצב הקיים יינתן רק במקרים חריגים ויוצאי דופן, כאשר יש הוכחות חותכות על זכותו המוחלטת של המבקש ולא רק על זכות לכאורה.

“מתן צו עשה זמני נתון לשיקול – דעת בית-המשפט, והשאלה המרכזית אשר מן הראוי שתעלה לפני בית-המשפט בהפעילו את שיקול-דעתו, היא, אם מתן הסעד הוא אכן כה חיוני עד שיהיה בכך כדי להצדיק התערבותו של בית-המשפט – לשם שינויו של המצב הקיים… עוד לפני שהוכרע בתובענה.”
(ראה רע”א 338/88 חמיס נ’ שטרן, פ”ד מג(4), 552, 555)

34. ולמרות האמור לעיל, גם בחינת טענות המבקש לגופן, מובילה למסקנה, כי לא הוכיח ולו לכאורה, טענותיו למתן סעד זמני כפי שיפורט להלן.

35. הסתרת עובדות בבקשת המבקש לסעד מן היושר
טרם נפרט מסקנתנו, עלינו לדון בטענת המדינה לחוסר ניקיון כפיים מצדו של המבקש. המדינה טענה, כי אין ליתן סעד מן היושר לצד אשר מסתיר עובדות משמעותיות מבית-הדין.
בא-כוח המדינה, טען במסגרת סיכומיו בפנינו, כי בבקשתו הסתיר המבקש את העובדה כי ביום 22.01.14, נערכה פניה טלפונית אל המבקש מהמזכירה של סגנית מנהלת המחוז, אשר שוחחה עם המבקש והודיעה לו על המועד בו עליו להתייצב לשימוע (26.01.14 בשעה 14:30).
במקביל להודעה הטלפונית, ולאחר שהמבקש ביקש מהמזכירה שתתקשר אליו שוב בחלוף מספר דקות, וניתק את הטלפון, ניסתה המזכירה להתקשר שוב למבקש, אולם לאחר שלא היה מענה בטלפון השאירה המזכירה הודעה במענה הקולי של המבקש ובה הודיעה שוב למבקש כי עליו להתייצב לשימוע כאמור.
כאן המקום לציין, כי בבקשתו לסעד זמני, טען המבקש כי לא היה בידיעתו ובשליטתו של המבקש כל מידע על הזמנתו לשימוע, בטרם מועד השימוע. אלא מאי? – המבקש העלים עובדות חשובות מידיעת בית-הדין כאשר לא הציג בפני בית-הדין את התמונה המלאה, אלא רק את התמונה הנוחה לו.
עדותו של המבקש בפנינו היתה עדות פתלתלה ומתחמקת, כאשר בכל פעם כאשר נדרש ליתן תשובה בנוגע לשיחת הטלפון אשר התקיימה ביום 22.01.14, נתן תשובות מעורפלות ומתחמקות, אולם בסופו-של-יום “יצא המרצע מן
השק” והתברר כי אכן המבקש ידע גם ידע על הזמנתו לשימוע ליום 26.01.14, בטרם מועד השימוע…

36. סעד זמני הוא סעד מן היושר והוא מחייב את העותר לבוא בידיים נקיות ולפרט את מלוא העובדות בפני בית-הדין ללא כחל וסרק. המבקש הסתיר מבית-הדין, במסגרת בקשתו לסעד זמני, עובדות חשובות, קרי כי קיבל הודעה בטרם השימוע, על הזמנתו לשימוע ליום 26.01.14, ואף לא פירט את העובדה כי התקשר בבוקרו של יום השימוע למזכירת סגנית מנהלת המחוז והודיע כי אין בכוונתו להתייצב לשימוע.
עניין זה עלה רק במהלך חקירתו הנגדית. התנהגותו של המבקש עולה כדי הסתרת מידע מבית-הדין, הגובלת בחוסר תום-לב, ובוודאי שהתנהגות זו אינה מצדיקה מתן סעד מן היושר.

37. מייד יודגש, בסיכומיו ניסה המבקש לתרץ את אי-התייצבותו לשימוע באמתלה של סיבות בריאותיות ומשפחתיות (עמ’ 19 לפרוטוקול, ש’ 3-2). המבקש לא צירף מסמכים רפואיים לבקשתו או לתצהירו התומכים בטענתו כי לא יכול היה להתייצב לשימוע מטעמים רפואיים ואף לא צירף מסמכים אחרים אשר מצדיקים אי התייצבותו להליך השימוע.

38. פועל יוצא מן האמור, כי המבקש בחר שלא להתייצב לשימוע מסיבותיו שלו. לא יכול להיות ספק שעל רקע חילופי הגרסאות העובדתיות של המבקש ועל רקע העובדה שהוא התקשר בבוקרו של יום השימוע למזכירה והודיע כי לא יגיע לישיבת השימוע, ניתן לקבוע כי המבקש ויתר על זכותו לשימוע ואין הוא יכול להעלות טענה על פגם בהליך השעייתו בשל היעדר שימוע.
יש לזכור כי הליך השימוע הוא מתן הזדמנות לעובד להשמיע טענותיו בטרם הכרעה בעניין ההשעייה, ואם העובד אינו מנצל הזדמנות זו, לא תישמע טענתו על אי-מתן זכות שימוע.

39. זאת ועוד, מהלכיו של המבקש תמוהים: אם אמנם היה לו קושי להופיע להליך השימוע במועד אליו זומן, הרי שבהתאם למכתב ההשעייה מיום 27.01.14, הוזמן המבקש להגיש טיעוני שימוע בכתב, באמצעות הנהלת מחוז הדרום בנוגע להחלטת ההשעייה וכן בנוגע להחלטה על הארכת ההשעייה
הדחופה ב- 16 ימים נוספים. זאת הוא לא עשה. מעבר לכך, המבקש לא נתן במהלך עדותו כל הסבר המניח את הדעת מדוע לא עשה כך, וכך העיד בפנינו…

40. באשר לשאלת ההשעיה – בפסיקת בית-הדין הארצי לעבודה נקבע כי אמצעי ההשעיה אינו עונש ואינו חלק מהבירור המשמעתי, וכי תכליתו להגן על שמו הטוב של השירות הציבורי ועל אמון הציבור בו (ע”ע (ארצי) 1487/04 נציב שירות המדינה נ’ שרה אהרון, פורסם באתר האינטרנט נבו (21.11.04); ע”ע (ארצי) 151/05 חיים טולדנו נ’ עיריית נצרת עילית, סעיף 18 לפסק-הדין, פורסם באתר האינטרנט נבו (26.02.07)).

לכך יש הוסיף כי במסגרת קבלת החלטת השעיה יש להתייחס גם לאינטרס העובד לשמירה על זכויותיו ולעובדה כי להשעיה יש תוצאות אישיות וכלכליות קשות כלפי העובד המושעה (ראה בעניין זה – בהקשר של השעיית עובד – מאמרה של ר’ קיטאי “פגיעה במשרתו של אדם בשירות הציבור בשל חדש לביצועה של עבירה פלילית”, עלי משפט ב’ תשס”ב).

41. סעיף 48 לחוק שירות המדינה (משמעת), תשכ”ג-1963 (להלן: “החוק”), מאפשר “השעיה דחופה” של עובד המדינה, בהתקיים התנאים כדלקמן…

42. מלשון סעיף החוק דלעיל עולות, לכאורה, המסקנות הבאות:
ראשית, סמכות “השר” לענייננו, שר החינוך, לבצע השעיה דחופה של עובד נתונות גם למנהל הכללי של משרד החינוך – והיא זו שקיבלה את ההחלטה להשעיה דחופה של המבקש מיום 27.01.14.
המנהלת הכללית האצילה את סמכותה לשמיעת טיעוני עובד, לגביו נשקלת השעיה דחופה, למנהלי המחוזות ולסגניהם. ומשכך הם פני הדברים, בניגוד
לטענת המבקש, לא נפל בעצם ההזמנה של המבקש לשימוע בפני סגנית מנהלת מחוז דרום, ולא בפני המנהלת הכללית, כל פגם.

שנית, בין התנאים המוקדמים להפעלת סמכותו של השר או המנכ”ל/ית על-פי סעיף 48 לחוק כלולים מושגים סוביקטיביים שהראשון בהם הוא קיום “חשד סביר” בעניין מעשה שעשה עובד המדינה, ובענייננו מורה במשרד החינוך. “‘חשד’ הוא מושג סוביקטיבי המבוסס על אמונתו, הרגשתו או הבנתו של הפרט” (ד”ר דוד ליבאי “דיני מעצר ושחרור”, עמ’ 4).

כמו-כן, “‘חשד” הוא מחשבת-הספק המקננת בלבו של החושד כלפי הנחשד, בין אם סבירה היא אם בלתי-סבירה” (ע”פ 21/61 יחזקאל סער נ’ היועץ המשפטי לממשלה, פ”ד טו, 361, 576). בשל מהותה של ההשעיה ותוצאותיה, הציב המחוקק במקרים מסויימים תנאי נוסף ל”חשד” והוא שהחשד יהיה “כבד” דהיינו – שהחשד יהיה מבוסס יותר.

שלישית, לכאורה, לצורך ביצועה של “השעיה דחופה” מכוח סעיף 48 לחוק, לא נדרש, בהכרח, קיומה של הפרת משמעת זדונית וחמורה או ביצועה של עבירה פלילית שיש עימה קלון על-ידי העובד.
הרקע להשעיה דחופה יכול ויהיה, כאמור ברישא של סעיף 48 לחוק, גם בגין חשד כבד שעובד המדינה, ביודעין, מעל בתפקידו או השתמש בו לרעה, ודי, לכאורה, בקיומה של חקירה משטרתית בחשד לביצוע אלימות מילולית ואיומים, של מורה בין כותלי בית הספר, כדי לבסס, לכאורה, חשד זה.

43. בפרשת שבח התווה בית-הדין הארצי את מסגרת השיקולים המנחים לקבלת החלטה בדבר השעיה של עובד, ושם קבע כי יש להביא בחשבון את השיקולים הבאים, כולם או חלקם…
(דב”ע נד/3-120 יחיאל שבח נ’ ראש עיריית תל-אביב-יפו ואחרים, פ”ד כו 295, 406)
השיקולים השונים נבחנים כמכלול, והמשקל שיש לתת לכל אחד מהם משתנה בהתאם לנסיבות הספציפיות.

באשר להתערבותו של בית-הדין בהחלטת ההשעיה, הלכה פסוקה היא כי:

“ככל הפעלת סמכות מינהלית, אף הפעלת סמכות ההשעיה, על-פי חוק המשמעת, נעשית תחת שבט ביקורתו של בית-הדין לעבודה הדן בהחלטתו של המשעה בדרך של ביקורת שיפוטית על אקט מינהלי… ואין בית-הדין בא בנעלי המשעה, אלא הוא בוחן בחינה מינהלית את החלטותיו. בחינת החלטתו של המשעה נעשית על-ידי תוכנה של החלטת ההשעיה, הנסיבות וכן הליכי ההשעיה.” (דב”ע נב/3-70 בן חיים נ’ מדינת ישראל, פד”ע כד 54, 61)

ועוד נקבע בפרשת שוקי ויטה כי:

“הפיקוח השיפוטי על החלטת ההשעיה, ייעשה לאור הכללים המקובלים להתערבות בהחלטה מינהלית… אשר להיקף הביקורת השיפוטית: ככלל, שיקול-הדעת הנתון לרשות הממנה רחב הוא ותחום ההתערבות השיפוטית בשיקול-דעת הרשות, צר ושמור למקרים קיצוניים וחריגים בלבד… אי-לכך, התערבות שיפוטית בהחלטת מינוי, לרבות השעיה, תמצא מוצדקת בהתקיים סטיה בולטת מהאיזון הראוי בין כל השיקולים הרלבנטיים…”
(ע”ע (ארצי) 478/07 שוקי ויטה – נציב שירות המדינה, פורסם באתר האינטרנט נבו (03.03.08); ההדגשה שלי – י.כ.).

44. במסגרת סמכותה של המנכ”לית על-פי חוק, שקלה המנכ”לית השעייתו הדחופה של התובע ונתנה החלטתה תוך ששקלה את כל השיקולים הרלוונטיים, לרבות החשד הכבד המיוחס, לכאורה, לתובע, כמו גם את המטרות לשמן נועד הליך ההשעיה וערכה את האיזונים ביניהם כנדרש, הכל כמפורט במכתב ההשעיה.
בין השאר, נשקל תפקידו של התובע כאיש חינוך, על סטנדרט ההתנהגות הגבוה המצופה הימנו ככזה; נשקלו המעשים המיוחסים, לכאורה, לתובע וחומרתם, על מהותם והיקפם בכלל וכאיש חינוך בפרט; נשקל גם עברו המשמעתי של המבקש ובפרט מכתב הנזיפה שהוציאה מנהלת מחוז הדרום למבקש ביום 18.06.13.
ממכתב הנזיפה עולה, לכאורה, תמונה עגומה למדי בעניין התנהלותו והתנהגותו של המבקש, ובמיוחד הפרות משמעת המתבטאות באי-קיום הוראות הממונים עליו, הימנעותו מללמד על-פי מערכת שעות חדשה, וגרימה לשיבוש המהלך התקין של בית הספר וכן אי-הגעה לישיבות.
יודגש, כי המנכ”לית אף שקלה את האפשרות להעביר המבקש לתפקיד אחר, אולם נוכח תפקידו וחומרת האירוע, לכאורה, הוחלט שאין מקום לנקוט בצעד זה.
לעניין זה יש להזכיר כי אין זה מתפקידו של בית-הדין לבחון לגופן את עבירות המשמעת המיוחסות למבקש, והוא אינו נדרש לבירור עובדתי לגופם של האישומים המופיעים בהליך המשמעתי, שהרי על אלה מופקד הגורם המוסמך להשעות (דב”ע נ/23-4 מועצת פועלי ירושלים נ’ מדינת ישראל, פד”ע כג 160; בג”צ 2899/91 מדינת ישראל נ’ בית-הדין הארצי לעבודה, פ”ד מה(5), 335).
גם הגורם המוסמך להחליט אם להשעות את העובד אם לאו – בענייננו, מנכ”לית משרד החינוך – אינה נדרשת לקבוע ממצאים לגופה של התובענה המשמעתית (בש”א 8730/06 נוהא דאוד – מר עודה פאיק, ראש המועצה המקומית ג’לג’וליה, פורסם באתר האינטרנט נבו (12.11.06)).
תפקידו של בית-הדין מתמצה בבחינת השאלה – האם נפל פגם כלשהו בשיקולים שנלקחו בחשבון טרם קבלת החלטת ההשעיה.

45. בכל הנוגע לעובדי מדינה, אנשי הוראה וחינוך, קבעה שופטת בית-המשפט העליון (בדימוס) דורית בייניש, הדברים הבאים:

“מורים, ואנשי חינוך בכלל, מהווים מודל חיקוי לתלמידיהם והם אמונים על סלילת דרכיהם של הילדים ובני הנוער לבניית החברה העתידית.
על-כן, יש והתנהגות מסויימת תקבל חומרה מיוחדת כשהיא מבוצעת על-ידי אנשי חינוך, שהציפיות מהם גבוהות יותר מן המצופה מכל עובד מדינה אחר, וחובת הנאמנות המוטלת עליהם, כלפי החברה וכלפי תלמידיהם בפרט, היא מיוחדת.”
(עש”מ 978/03 אביבה בנדקובסקי נ’ נציבות שירות המדינה, פורסם באתר האינטרנט נבו (24.04.03)).

כן נקבע:

“כמחנכים בישראל, על מורי בית הספר להוות דוגמה ומופת להתנהלות תקינה
וישרת דרך. אמון הציבור, ובמיוחד זה של התלמידים והוריהם הוא הראישה בפעולתה של מערכת החינוך.”
(ע”ע 1338/04 ד”ר בברלי גריבץ – עיריית ירושלים, פורסם באתר האינטרנט נבו (15.02.05)).

46. החשש לפגיעה באמון הציבור אם ימשיך המבקש בתפקידו לנוכח ההאשמות בהן נחשד, לכאורה, ובמיוחד לנוכח תפקידו כאיש חינוך, הוא ברור בנסיבות העניין.

47. לא מצאנו כי בנסיבות המקרה שבפנינו החלטת מנכ”לית המשרד לוקה בחוסר סבירות קיצוני. חומרת החשדות ומידת הפגיעה באמון הציבור, במיוחד לנוכח תפקידו של התובע, נשקלו על-ידי המנכ”לית. המבקש, כאמור לעיל, הוזמן להציג טיעוניו בכתב, אולם לא עשה כן, ללא כל הסבר המניח את הדעת.

48. לאור כל האמור, יש לדחות את טענות המבקש כי לא נשקלו כל השיקולים שהיה על המשיבים לשקול, ואנו קובעים כי המבקש לא התייצב להליך השימוע ומשפעל כך ויתר על זכותו לטעון לעניין השעייתו.

49. את הפגיעה הגלומה במבקש, העובד, בעצם החלטת ההשעיה הדחופה, יש להעמיד אל מול האינטרס הציבורי המקבל ביטוי במוסד ההשעיה.

50. בהתחשב בפגיעה במשמעת ובאמון הציבור במקום העבודה, שתיגרם מהמשך שילובו של המבקש בעבודה, נוכח העבירות המיוחסות לו ועל רקע התנהגותו הקודמת של המבקש; אין מקום להתערבות של בית-הדין בהחלטה על השעיית המבקש.

אחרית דבר
51. מכל הנימוקים המפורטים בהרחבה לעיל, הבקשה נדחית.

52. המבקש ישלם למשיבים הוצאות משפט בסך 4,000 ש”ח, אשר ישולמו בתוך 30 יום מהיום.”

71. צו להמשכת העסקת העובד
ב- סע”ש (יר’) 21610-01-14 {דורית פרידמן נ’ החברה הממשלתית לתיירות, תק-עב 2014(1), 8755 (2014)} נפסק מפי כב’ השופטת שרה ברוינר ישרזדה:

“החלטה
1. זוהי בקשת המבקשת למתן צו מניעה זמני המורה למשיבה להמשיך ולהעסיק את המבקשת בעבודתה, ועל התליית מכתבו של מר שי וינר, מנכ”ל המשיבה, (להלן: “המנכ”ל”) מיום 05.01.14 בדבר הפסקת עבודתה לאלתר וזאת עד למתן פסק-דין בתביעתה העיקרית של המשיבה.

2. הבקשה הוגשה לבית-הדין ביום 12.01.14 ובד-בבד עמה הוגשה על-ידי בא-כוח המבקשת רשימת תאריכים בהם לא ניתן לקיים דיון בה. בסופו-של-דבר, ונוכח זאת, התקיים דיון בבקשה ביום 30.01.14.
אלה העובדות אשר אינן שנויות במחלוקת הנדרשות לשם ההכרעה בבקשה דנן:

3. המבקשת, בת 52 וחצי, היתה עובדת המשיבה מאז 31.05.92, כאשר תפקידה האחרון היה “ראש תחום מערכות מידע”.

4. המשיבה הינה חברה ממשלתית. במשיבה מועסקים פחות מ- 30 עובדים. המנכ”ל מכהן בתפקידו מאז שנת 2011. במשיבה מכהן מאז מרץ 2013 גם מר עידן מועלם (להלן: “מועלם”) . מועלם שימש מזכיר החברה עד אוקטובר 2013 כאשר בעקבות מכרז פנימי, מונה בנובמבר 2013 לתפקיד סמנכ”ל מינהל ומשפט עסקי” (להלן: “סמנכ”ל מינהל”).

5. בין הצדדים נכרת חוזה עבודה לשנה מיום 01.09.92 אשר הוארך בסופו-של-דבר ביום 24.02.94 לתקופה בלתי קצובה – המסמכים בנדון צורפו כנספח א’ לבקשה.

6. הממונה הישיר על המבקשת במשך התקופה שעובר לארועים נשוא בקשה זו היה מר דויד מינגלגרין שהינו המשנה למנכ”ל החברה.

7. במסגרת תפקידיה של המבקשת היתה אחראית לתמיכה במחשבים ומערכות התקשורת של המשיבה וכן נשאה בתפקידים שונים קשורים לכך (על הגדרתו המדוייקת של היקף התפקיד חלוקים הצדדים ואף אחד מהם לא צרף את הגדרת התפקיד כפי שנקבעה).
אין חולק, עם-זאת , כי עד ראשית שנת 2013 קיבלה המשיבה שרותי מחשב משני מקורות חיצוניים – משרד התיירות וכן חברת “המעבדה הירושלמית” (שכונתה על-ידי המשיבה “מחשוב 72”) ואילו החל מראשית שנת 2013, הוחלפו שרותיהם של שני אלה בשרותיה שלחברת “אלעד”.

8. ביום 07.10.13 ערך מועלם טופס הערכת עובד למבקשת (טופס שאינו חתום) בטופס העריך אותה מועלם כעובדת ממוצעת. המבקשת הגיבה לכך (נספחים ב, ב/1 לבקשה).

9. ביום 26.11.13 זומנה המבקשת על-ידי המנכ”ל לשימוע בפניו ובפני מועלם. במכתב ההזמנה נאמר כי המשיבה שוקלת לנקוט כנגד המבקשת הליך פיטורים שטעמם: “במסגרת שינויים ארגונייים והליכי התייעלות הנערכים בחברה, החליטה הנהלת החברה לבטל מספר משרות, וביניהן המשרה בה את מועסקת”. (נספח ג’ לבקשה, להלן מכתב הזימון לשימוע).

10. ביום 17.12.13 נערכה למבקשת ישיבת שימוע בה נכחו מלבדה – המנכ”ל, מועלם, בא-כוח הצדדים. פרוטוקול השימוע נושא תאריך 31.12.13 נשלח אל בא-כוח המבקשת באותו מועד.
טענותיו של בא-כוח המבקשת במהלך השימוע נחלקו בעיקרן לשניים: הראשון – טענות כנגד הכוונה לפטר את המבקשת (ובכלל זה אף הועלו טענות בדבר פגמים בהליך). החלק השני נגע לשיעור הפיצוי שיש לתת למבקשת אם תפוטר (פנסית גישור, פיצויים מוגדלים ומענקים).

11. בישיבת השימוע סוכם כי המשיבה תשיב להצעה לניהול משא-ומתן בטרם תנקוט בצעדים נוספים, ואולם בפועל ככל הנראה לא התקיים משא-ומתן ממשי, כאשר כל צד תולה האשם בכך בצד שכנגד.
מתוך הראיות שבפנינו עולה כי המשיבה הציעה למבקשת פיצויי פיטורין מוגדלים בשיעור 150%, אשר לשיטתה של המבקשת אינם מהווים הצעה הולמת.

12. בסופו-של-דבר פוטרה המבקשת במכתב הפיטורין מיום 05.01.14 כשפיטוריה נכנסו לתקפם ביום 06.01.14.

13. להשלמת התמונה יוסף כי לבקשותיו של בא-כוח המבקשת נשלחו לו פרוטוקולים של שתי ישיבות דירקטוריון של המשיבה. מהפרוטוקול מיום 10.10.13 (להלן פרוטוקול 10/13) בסעיף 8 עולה כי נתקבלו החלטות הנוגעות ליציאה למכרז פנימי למשרת סמנכ”ל מנהל, וכן:

“הדירקטוריון מאשר למנכ”ל להתחיל בביצוע התכנית לשינוי המבנה הארגוני (לרבות הגעה להסדרי פרישה נאותים).
הדירקטוריון מאשר את המבנה הארגוני של החברה כפי שהוצג לרבות צמצום ואיוש המשרות – ובכפוף לקבלת האישורים הנדרשים לרבות הפן התקציבי.”

14. הפרוטוקול הנוסף הינו מישיבת הדירקטוריון מיום 10.11.13 (להלן: “פרוטוקול 11/13”). בפרוטוקול זה אוזכר הדיון בישיבה הקודמת האמורה ובין היתר השינוי ארגוני במסגרתו יתיתרו מספר תקנים שיבוטלו, דובר על כך שתבחן האפשרות להעביר כל עובד שתפקידו התייתר לתפקיד אחר, וכי במסגרת תהליך של צמצומים יתכן שיהיו גם פיטורין, “אך התהליך טרם הסתיים”.

בפרוטוקול לא מצוינים דיונים ספציפיים בתקנים של עובדים נוספים לבד מסמנ”כל פיתוח שפרש וראש תחום תחזוקה תיירותי. בכלל זה אין כל דיון בדירקטוריון בביטול משרה/תקן שבו הועסקה המבקשת ואף לא בעתידה כנגזר מכך (הפרוטוקול מהווה חלק מנספח ז’ לתגובת המשיבה).

עיקר טענות הצדדים
15. לטענת המבקשת פיטוריה בטלים: מכח הוראות הסכם העבודה חלות על הצדדים הוראות התקשי”ר ובניגוד להן פוטרה; פיטוריה על-ידי המנכ”ל באופן מיידי, בלא הסכמתה, אף הם בניגוד להוראות הסכם העבודה והתקשי”ר ודי אף בהם כדי לחייב השבתה לעבודה;
אף שהדירקטוריון הורה למנכ”ל להגיע להסדר פרישה נאותים, לא ניתנו לה תנאי פרישה כמקובל ביחס לעובדים קבועים ולפיכך פעל המנכ”ל מחוץ לגדר סמכותו; הטענה כי הפיטורין הינם במסגרת שינויים ארגוניים והליכי התייעלות חסרת יסוד באשר, כאמור, שמה ומשרתה של המבקשת לא אוזכרו כלל בישיבות הדירקטוריון שדנו בכך;
על כל פנים, היה על הדירקטוריון עצמו לשמוע את המבקשת; הטענה לקיצוצים והתייעלות סותרת את הנתונים העולים מהפרוטוקולים שצורפו בדבר הוספת תקציבים וגידול פעילות המשיבה; הפיטורין מהווים התנכלות למבקשת לאחר שאט אט נלקחו ממנה חלק מתפקידיה, נגועים בחוסר תום-לב ונעשו על-ידי עובד חדש- מועלם כשמלכתחילה היתה כוונה לפטרה ולא היה כל נסיון אמיתי לבחון האפשרות לשלבה בתפקידים אחרים;
ישנו חשש שפיטוריה של המבקשת הינם מתוך כוונה להחליפה בצעיר/ה יותר שיועסק/ו בשכר נמוך יותר, ולפיכך עומדים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה; המבקשת עובדת טובה ולא ניתן המשקל המתאים לפגיעה הצפויה בה נוכח מצבה, גילה, והוותק שלה במשיבה; מאזן הנוחות נוטה לטובתה.

16. בתשובתה לתגובת המשיבה הוסיפה המבקשת עוד טענות ובכללן טענה כי חלק מתפקידיה הועברו לעובד צעיר בשם אביחי לפני כשנה וחלק ל”אלעד” וכן נלקחו ממנה תפקידים אחרים (עדכון אתר האינטרנט, סיוע בפתרון תקלות למנכ”ל); כל אלה מצביעים על התנכלות שמניעיה האפשריים הינם הפליה מחמת גיל וכן פעילותה בעבר בועד העובדים, ומכל מקום גם בהיעדר הוכחת המניע, ההתנכלות עצמה היא שחיתות.

17. לטענת המשיבה אין כל מקום להענות לבקשה. הפיטורין נעשו במסגרת שינוי ארגוני, שכלל גם ביטול משרתה כפי שבוטלו גם משרות אחרות, מתוך כוונה לחסוך בעלויות כ”א ולשלב אנשי מקצוע נדרשים בחברה;
מדיניות זו של התייעלות וצמצום אינה מאפיינת רק את המנכ”ל ומועלם אשר הינם חדשים יחסית במערכת אלא אף את שארע בשנים קודמות יותר (כולל צמצום אגף בשנת 2009); תכנית הרה ארגון שצורפה כנספח ג’ לתגובה (להלן: “נספח ג'”) אושרה בדירקטורין לאחר דיון ובמסגרת ישומה פוטרה המבקשת, במסגרת צימצום משרות מנהלתיות שאינן נחוצות מחד וקליטת עובדים בעלי הכשרה מקצועית ספציפית נדרשת מאידך;
המשיבה בחנה אפשרותיות להציב המבקשת בתפקיד אחר בחברה, אך לא מצאה שישנם תפקידים פנוים כאלה והיא אף אינה מתאימה למשרות החדשות המבוקשות שכן היא נעדרת ההשכלה הנדרשת; ההחלטה בעניינה של המבקשת נתקבלה בתום-לב ולאחר שימוע כדין;
לא היתה כל התנכלות כלפי המבקשת, ולהיפך, בשל ההתחשבות בה הוחלט על תשלום פיצויים מוגדלים; דרישותיה של המבקשת לפיצוים נוספים כפי שדרשה חסרות יסוד ואסמכתא בדין; מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבה.

דיון והכרעה
18. נקדים ונבהיר כי קביעותינו דלהלן אינן אלא קביעות לכאוריות לצרכי הבקשה דנן, ועל יסוד הראיות החלקיות שבפנינו. אין בהן בכדי לקבוע מסקנות סופיות בסוגיות שבמחלוקת שבין הצדדים אשר יידונו במסגרת התיק העיקרי ולאחר שתפרש מלוא המסכת הראייתית.

19. לאחר ששקלנו את טיעוני הצדדים ואת הראיות החלקיות שבפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי המבקשת לא הרימה את הנטל המוטל עליה בכדי להצדיק הקדמת סדר הדברים ומתן סעד זמני בטרם הוכחה התביעה העיקרית. להלן טעמינו:

לשיקולים במתן סעד זמנים
20. שלושה תנאים נדרשים לשם מתן סעד זמני: ראשית, על מבקש הסעד להוכיח עילת תביעה רצינית המתבססת על זכות שלכאורה קנויה לו. די בראיה לכאורה ולאנדרש שכנוע במידה הדרושה להכרעה הסופית: שנית, על בית-המשפט לערוך השוואה בין מידת הנזקים העשויים להיגרם לכל אחד מבעלי הדין אם ינתן או לא ינתן הצו, ולאזן בין האינטרסים של שני הצדדים. קיים יחס בין מידת התקיימותם של שני התנאים דלעיל, מידת העמידה בתנאי אחד יכולות להשפיע על היקף הדרישה לעמידה בתנאי האחר. התנאי השלישי הינו כי, על בית-המשפט לשאול עצמו האם קיימים שיקולים שלא להיעתר לבקשה ובין היתר נקיון כפיו של המבקש. נבחן להלן עמידת המבקשת בתנאים האמורים.

האם הוכחה לכאורה עילת תביעה רצינית?
האם נפלו פגמים בשיקולים שהביאו לפיטורין?
21. לעניין זה טוענת המבקשת שתי טענות עיקריות: האחת – כי אין יסוד לטענת הרה ארגון ככל שנוגעת למשרתה של המבקשת אשר ממשיכה להיות נדרשת, ואם-כן הטעמים לביטול המשרה פסולים; והשניה – כי במסגרת שיקוליה לא עשתה המשיבה כל מאמץ, גם אם יש צורך בביטול המשרה והתקן שבו מועסקת המבקשת, לשבצה בתקן ובמשרה אחרים.

22. לעניין הרה-ארגון – מקובלנו כי אין בית-הדין שם עצמו בנעליו של המעביד ואין הוא מתערב בפררוגטיבה הניהולית שלו. דברים אלה נכונים אף ביחס למעביד הציבורי (ולענייננו, משהמשיבה הינה חברה ממשלתית ובהיעדר כל מחלוקת בדבר חלותם של כללים מתחום המשפט הציבורי על התנהלותה, נניח לצרכי הדיון דכאן כי אכן כך הוא).

23. עם-זאת:

“הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי-מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית הוא כוח אשר יש להפעילו בתום-לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה.”
(ע”ע (ארצי) 281/07 רשות הדואר נ’ שמואל קלפנר, פורסם באתר האינטרנט נבו (09.04.08))

כל עוד עושה המעביד שמוש בפררוגטיבה שלו בתום-לב ותוך שקילה רצינית וכנה של עניינו של העובד, לא ייטה בית-הדין להתערב בהחלטותיו.

24. בעניין דנן התרשמנו מתוך העדויות שבפנינו כי אכן המנכ”ל שקד על רה ארגון אשר מצא ביטויו בשינוי המבנה הארגוני נספח ג’. כן מצאנו כי עיקרו של השינוי הינו במתן דגש על צמצום משרות מחד, והוספת תקנים ומשרות לבעלי מקצוע נדרשים, אליבא דמשיבה, (מהנדסים, עורך-דין, אדריכלים ועוד) מאידך.
במסגרת זו לא מצאנו כי, לכאורה, החלטה על ביטול המשרה והתקן הנלווה לה שבה הועסקה המבקשת, הינה חסר תום-לב, או אף חסרת סבירות. המדובר במשרה שעיקרה ליווי ותמיכה בנושאי מחשוב על הנלווה לכך, וכפי שיפורט להלן, לא השכילה המבקשת להראות כי ביטולו של תקן זה נעשה שלא מטעמים ענייניים.

25. בשלב לכאורי וחלקי זה לא מצאנו ראיות מספיקות לביסוס הטענה כי היתה התנכלות כלשהי למבקשת באופן אישי אשר הביאה, כפי שהציגה זאת, לצמצום הדרגתי בתפקידה אשר כביכול נועד להצדיק בסופו-של-יום ייתור התקן והמשרה שלה.
בניגוד למצג שאותו ניסתה המבקשת להציג בבבקשה, הרי שמתוך חקירתה הנגדית ומתוך יתר הראיות התבהרו מספר נתונים אשר תומכים בטענות המשיבה לעניין זה. כך:

26. המבקשת הציגה בתצהירה כביכול הוחל בשנה שעברה בהעברת תפקידה למיקור חוץ (חברת אלעד), ואולם נתברר כי לא כך הוא. כבר בתצהירה היא מציינת כי עם השינוי במיקור החוץ, כאשר חברת אלעד החליפה שרותים שנתן עד אז משרד התיירות- “עבדה כרגיל” (- סעיף 9 לתצהיר).
בעדותה אישרה כי למעשה אלעד לא מלאה פונקציה שכלל לא היתה קיימת קודם לכן אלא, פשוט החליפה מקורות חיצוניים אחרים אשר סיפקו שרותי מחשוב , כולל תמיכה, (פרוטוקול עמ 3 ש’ 21 – עמ’ 4 ש’ 4). אם-כן, לא היתה למעשה “נטילה” מתפקידה ומסמכויותי בכניסתה של אלעד למתן שרותי מחשוב.

27. כמו-כן הוברר כי בפועל תמיכה בשרותי מחשב קיבלה המשיבה כל העת ממקורות חיצוניים ואילו המבקשת עצמה עסקה בעיקר בתאום מתן שרותי התמיכה ולעיתים בפתרונות נקודתיים מידיים עד שהגיעה אותה תמיכה חיצונית.
לעניין זה הסביר המנכ”ל כי מצא שהוא עצמו יכול ליצור קשר עם שרותי התמיכה ואינו נזקק לתיווכה של המבקשת. המנכ”ל אף הוסיף כי כעת נעשית התמיכה גם באמצעות השתלטות מרחוק (ר’ עדותו ברישת עמ’ 10 וכן אישורה של המבקשת עצמה בסיפת עמ’ 3).
יותר מכך, מחקירתה הנגדית של המבקשת התברר כי למעשה, מערכת המחשוב של אלעד, אשר נדרשו מספר חודשים בהם עסקה המבקשת בהטמעתה עד כדי כך שלא נותר לה זמן פנוי, הוכיחה את עצמה ומזקיקה פחות שרותים מצד המבקשת עצמה. וכך אמרה אף היא: “בחודשים האחרונים עומס העבודה שלי ירד. המערכת הרבה יותר יציבה מבחינת המחשבים. בינואר התחילה המערכת לעבוד, תוכנות חדשות וכו’. המצב התייצב אז פחות פונים אלי. אז ביקשתי שאני מוכנה לעזור ברכש ובחשבונות אמרו לי, כרגע לא” (רישת עמ’ 5, הדגש של הח”מ).

28. בנסיבות אלה, מסקנה אליה הגיע המעסיק, לפיה ניתן לצרוך שרותים אלה בלא סיוע של עובד בתפקידה של המבקשת אינה כזו שמצדיקה התערבות מטעם בית-הדין.

29. עוד טענה המבקשת (לראשונה בסעיף 21 לתצהיר התשובה שלה) כאילו נלקחו ממנה תפקידים הקשורים לאתר האינטרנט. לעניין זה העיד המנכ”ל כי העברת הטיפול בנושא אתר האינטרנט נעשתה לאחר שבמשך שנה נוכח כי המבקשת כלל אינה מעדכנת את האתר.
אנו מוצאים כי יש מקום להעדיף גרסה זו של המנכ”ל על פני גרסתה של המבקשת אשר הוכמנה עד לשלב הגשת התצהיר המשלים, ואף אז נטענה בצורה אמורפית (ובכלל זה הפניה ל”עבר” בלתי מוגדר בו טיפלה באתר האינטרנט).

30. גם הטענה, שהועלתה לראשונה בתצהיר התשובה של המבקשת, כאילו לתפקיד מנהל אחזקה וקנין נתקבל אותו אביחי תוך שהוא נוטל מסמכויותיה של המבקשת, אינה נקייה מספקות.
אמנם, אכן, על-פי תאור התפקיד “מנהל אחזקה וקנין”, נכללת בו גם הדרישה ל”היכרות עם מערכות מחשוב ותקשורת” ואכן, כפי שהעיד המנכ”ל יש בכך משום חפיפה מסויימת לדרישות התפקיד של המבקשת (עמ’ 13 ש’ 28 ואילך) ואולם לא הוצג בפנינו תאור דרישות התפקיד כפי שהוגדרו טרם המכרז האחרון, וזאת כאשר לדברי המנכ”ל שם, מדובר במשהו שהסטורית מופיע בהגדרות התפקיד ואינו מתיחס לתחום העבודה שבהגדרות תפקידה של המבקשת.
יצויין כי המנכ”ל ציין כי בפועל אין אותו אביחי עוסק כלל בתחום המחשוב. למעשה המבקשת עצמה העידה כי אף היא אינה יכולה להצביע על כל מטלה שאותה ביצעה היא בעבר ושניטלה ממנה והועברה לאותו אביחי (עמ’ 4 ש’ 26 ואילך) בתחילה טענה כי הלה עוסק בטונרים, אך אחר כך חזרה בה מכך (עמ’ 4 ש’ 14 לעומת שם ש’ 29) ובסופו-של-דבר מתברר כי כל שיכולה היתה המבקשת לומר בעניין זה הוא שהלה אמר שהוא מתעד להיות איש המחשבים, כפי שתואר בהגדרת התפקיד שלו.
דהיינו, המבקשת אינה מצביעה על כך שבפועל קוצצו תפקידיה, אלא רק על כך שזה מה שייעד לעצמו אותו אביחי. בין אם אמר לה או לא אמר את הדברים שיחסה לו המבקשת, מקובל עלינו, לכאורה לפחות, כי לא הוא שמעצב את מדיניותה של המשיבה וכי מכל מקום אין בכך כל אסמכתא לקיצוץ בפועל בתפקידיה של המבקשת.

31. גם בטענת המבקשת, אשר אושרה על-ידי המנכ”ל, לפיה הוא עצמו נמנע מלפנות אליה לקבלת שרותים, איננו מוצאים ראיה להתנכלות, אלא, כפי שהסביר המנכ”ל דרך התנהלות (שלשיטתו יעילה יותר) מבחינתו.

32. לראשונה בתצהיר התשובה, הציגה המבקשת כי עסקה בתחום תוכנות התקציבים, וכי גם אלו ניטלו ממנה (סעיף 21 שם). ואולם כבר בתצהירה אישרה כי כאשר פנו אליה מלכתחילה בעניין זה סרבה בטענה לעומס עבודה (ור’ גם עדות המנכל בעמ’ 10 ש’ 13 ואילך) ובחקירתה הנגדית הודתה כי למעשה היא זו שסרבה במהלך השנה שעברה ליטול על עצמה מטלה זו, בשל עומס שלטענתה נוצר בשל הטמעת התוכנות של אלעד, וכאשר נתפנתה ממטלות אלה, ונותר בידה פנאי, כבר לא נדרשה לכך. זוהי תמונה שונה מזו שבחרה המבקשת להציג, וככל הנראה לא בכדי.
לא למותר לציין כי עצם העלאת פירוט מרבית ה”קיצוצים” שנעשו לטענת המבקשת בתפקידה, רק במסגרת תצהיר התשובה שלה, כאשר לא היתה כל מניעה עניינית לחשוף זאת קודם לכן, עומדת לה לרועץ.
זאת הן באשר מצטיירת תמונה של איסוף בדיעבד של טיעונים מן הגורן ומן היקב, על-מנת לבסס טענת התנכלות, והן באשר ישנו חשש כי נעשתה על-מנת שלא תהיה בפי המשיבה הזדמנות ראויה להתמודד עם טענות אלה.

33. מאידך הצביעה המשיבה על כך שדווקא בתקופה האחרונה, קיבלה המבקשת דרגה (לאחר 12 שנים), כי המנכ”ל הנוכחי הוא זה שהעניק לה תוספת רכב, ואין להתעלם מכך שהמשיבה אף שלחה את המבקשת ללימודים אקדמאיים, בתחום שעל-אף נסיונה של המבקשת לצייר זאת אחרת – אין לו, על פני הדברים, קשר ישיר לעבודתה, ומימנה לה את הלימודים. אלה הם נתונים העומדים בסתירה לטענת ההתנכלות.

34. המשיבה העלתה בבקשתה, בתצהיריה וכן בעדותה השערות באשר לטעמי ההתנכלות שהיא מיחסת למשיבה וכלשונה: “ניסיתי למצוא סיבה למה. למה דווקא אני. עלו לי כל מיני השערות, בין השאר זה הוועד, בין השאר הנושא של הגיל. למה בגילי, שיש לי עוד זמן לעבוד והפנסיה שלי נהרסת..” (סיפת עמ’ 2) .

35. ואולם בהשערות אין די. אמנם קיים קושי להצביע על מניעים להתנכלות, ואכן, יש מקום לומר כי לעיתים גם עניין ההתנכלות הוא מאותם “נושאים שלגבי טיבם אין צורך באסמכתאות, הם מעוררים פסלות מניה וביה” כפי שנאמר לעניין פיטורים פוליטיים בעניין קלפנר (בג”צ 4284/08 קלפנר נ’ חברת דואר ישראל בע”מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (08.03.10)) ואולם כאשר, בשלב לכאורי זה, לא ניתן להצביע ולו ברמה הלכאורית הנדרשת, אף על התנכלות, ודאי שלא ניתן להשלים את החוסר הראייתי הנדרש לכך בדרך של העלאת השערות בדבר מוטיבציה לקיומה.

36. מעבר לצורך נציין כי גם לגופן של השערות, לא שוכנענו, בשלב זה, כי יש בהן ממש. לעניין הטענה להתנכלות על רקע היות המבקשת בעבר חברת ועד: נוכח העובדה כי מכך חדלה עוד ב- 2009, כי למעשה אין ועד במשיבה וכי בתפקיד זה שמשה כאשר כיהן מנכ”ל אחר, כשבתקופת הביניים מאז, אף כיהן מנכ”ל נוסף, ובינתים ההנהלה הנוכחית שדרגה את תנאי עבודתה של המבקשת (כפי שיצויין להלן), הרי שטענה זו, על פניה, קלושה. גם לטענות לעניין אפליה מטעמי גיל, לא נמצאו בשלב זה ראיות לכאוריות של ממש מתוך הנתונים שעלו בחקירות הנגדיות.

37. אם-כן הגענו לכלל מסקנה כי ההחלטה על צמצום משרתה של המבקשת הנה בגדר שינויי מבני אשר על פני הדברים, הינו ענייני, ואף מתוך דברי המבקשת עצמה, לכאורה, אף מתבקש. מכל מקום, לא השכילה המבקשת בעניין זה להצביע על התנהלות שלא בתום-לב או בניגוד לסביר שהביא להכרעה זו בגינן יש מקום להתערב בהכרעתה של המשיבה.
אך בכך לא סגיי. אף אם היה מקום, לכאורה, להחלטה לביטול התקן של המבקשת, אין הדבר בהכרח מחייב פיטוריה.
האם נעשה מאמץ כן וענייני למצוא למבקשת תפקיד חלופי?

38. אכן, המשיבה לא הציגה בפנינו כל אסמכתא לכך שנערך ולו דיון ענייני אחד באפשרויות לשבץ את המבקשת בתפקידים חלופיים ויתכן ויש מקום להטיל ספק בטענה כי בכלל נערך דיון שכזה.
ואולם, גם המבקשת עצמה לא הצביעה על כל תפקיד חלופי אשר לדבריה יכולה היתה למלא בתוך מערך התפקידים החדש שהוגדר אצל המשיבה, אלא מיקדה טענתה בכך שעדיין יש צורך בתפקידה שלה.
המשיבה הסבירה כי לא ניתן להתאים למבקשת תפקיד חלופי שכן התפקידים החדשים שנפתחו דורשים הכשרות מקצועיות שהמבקשת חסרה אותן. יותר מכך, המשיבה הצביעה על כך שלא רק תפקידה של המבקשת, אלא אף תפקידים מינהליים נוספים קוצצו.
כך קוצץ תפקיד מזכירת המנכ”ל והמנכל עצמו מתנהל בלעדיה; כך גם תפקידים מקצועיים אוחדו (מועלם מכהן הן כמזכיר וכן כסמנכ”ל מינהל) ואילו מהנדס החברה כאמור,קיבל על עצמו תפקיד נוסף כממלא מקום); החשב ויתר על מזכירה והמנכ”ל על הנהג.
עוד ציינה המשיבה, והמבקשת אישרה זאת, כי במסגרת ההתיעלות, נדרשו כל העובדים למלא בפועל את מכסת השעות הנוספות שעד אז שולמה להם ללא דרישה לכך.

39. אמנם יתכן כי חלק מן השינויים המבניים והקיצוצים האמורים בנספח ג’ – אינם אלא “אותה גברת בשינוי אדרת” כפי שטען בא-כוח המבקשת בסיכומיו, ואולם מתקבל בכל זאת הרושם הלכאורי שבסה”כ נעשה מאמץ לצמצומים והתייעלות, ובמיוחד ככל שהדבר נוגע לעבודה שבמהותה הינה מינהלית.

40. עיון בנספח ג’ מעלה כי נדרש במסגרתו תפקיד של “ראש תחום תיעוד ומעקב”. לכאורה, היה מקום להפנות את המבקשת למלא תפקיד זה. אולם גם המבקשת עצמה לא טענה כי יכולה היתה או מעוניינת היתה להתמנות לתפקיד זה.

41. עוד יצויין כי המבקשת טענה כי כלל לא ידעה על פרסום מכרז לתפקיד “ראש אגף תאום מעקב ובקרה” (עמ’ 6 ש’ 8-6) וכביכול נבחר לתפקיד אדם, בלא מכרז (סעיף 19 לתצהיר). (זאת במקום להציע לה את התפקיד). ואולם מנכ”ל המשיבה טען כי על המכרז הודע לכל העובדים במייל.
לסיכומיה ביקשה המשיבה לצרף את אותו מייל נטען (נספח א’). המבקשת התנגדה להוספת ראיה במסגרת הסיכומים. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים
בהתחשב בכך שעסקינן בבקשה למתן סעד זמני במסגרתו בלאו-הכי ניתן להציג עדויות אשר אינן קבילות בהליך רגיל, בכך שבית-הדין אינו כבול לדיני הראיות, ובכך שטענה בנדון הועלתה על-ידי המבקשת רק בתצהיר התשובה
שלה ונדונה ספציפית במהלך החקירות הנגדיות כך שאין בה כל הפתעה למבקשת, הרי שאנו מתירים הגשת ראיה זו.
מנספח א’ לסיכומי המשיבה עולה מפורשות כי דברי המבקשת אינם נכונים. היא כיתר העובדים, יודעה באופן האמור, בדבר פרסומו של המכרז (מכרז פנימי), ואם-כן, היא זו שבחרה שלא לגשת אליו. אמנם נכון כי אותה עת לא היתה מודעת אולי, לכוונה לערוך שינויים ארגוניים שיש להם נגיעה גם לתפקידה שלה, ואולם המנעותה מגשת למכרז יכולה לכל הפחות להצביע על מידת המוטיבציה שהיתה לה להשתלב בתפקיד אחר, או מידת ההערכה שהיתה לה עצמה לגבי התאמתה לתפקיד זה. לכך יוסף כי יש לראות בחומרה הסתרת האמת מבית-הדין בעניין זה.
אם-כן, הגענו לכלל מסקנה, לכאורית, כי בשלב זה שני הצדדים למעשה אינם סבורים כי ניתן היה להציע למבקשת תפקיד ממשי חלופי (לעניין זה טענתה של המבקשת כי היתה מוכנה לקבל את התפקיד של מר אביחי, אינה מהימנה עלינו נוכח התחמקותה מלהתיחס לתוכן התפקיד (ור’ לעניין זה תשובותיה בעמ’ 4 ש’ 14 ואילך).

42. המשיבה הינה חברה קטנה המעסיקה, כולל המבקשת 29 עובדים, ואם-כן ברי כי האפשרויות העומדות לרשותה לשיבוץ המבקשת בתפקידים חלופיים מצומצמות בדרך הטבע.

43. אמנם, כפי שצויין על-ידי שני הצדדים, המשיבה צופה גידול בפעילותה ולכאורה, היה מקום להשאיר את המבקשת בעבודתה ולהעבירה לתפקיד אחר עם הגידול הצפוי. אלא, כטענתו של המנכ”ל, עד לגידול ולשם הגידול, על המשיבה להצביע על קיצוץ בתקנים ובתקציבים.
בנושא זה לא מצאנו, לכאורה, תשובות מספקות בפיו של המנכ”ל באשר לשאלה האם אכן נדרש קיצוץ המשרה של המבקשת על-ידי הרשויות הממונות (משרד התיירות ורשות החברות הממשלתיות) – (עמ’ 11 ש’ 24-21) ואולם, לעת הזאת, לא שוכנענו כי די בכך בכדי להצביע על קיומה של עילת תביעה משמעותית וזאת היות ושוכנענו כי לכאורה, גם בלא דרישה שכזו, אין החלטת הצמצום פגומה באופן המצדיק התערבות בשלב זה.

44. מכל מקום, נוכח העובדה כי העתיד עודנו לוט בערפל, ספק אם יש מקום לכפות על המשיבה השבתה של המבקשת לעבודה שכעת אינה נצרכת, וזאת במסגרת סעד זמני, אך בשל הסיכוי כי בעתיד יווצר מקום עבודה אחר שיתאים לה.

45. וזאת יש לזכור, כי אכיפת יחסי עבודה, אינה דרך המלך בפסיקה. אף אם אין לומר כי בהכרח הינה תמיד דרך משנית, עדיין, לשם אכיפה שכזו נדרשת עילה, אשר על פני הדברים לא מתקיימת במידה מספקת במקרה דנן, ולו לכאורה.

פגמים בהליך קבלת ההכרעה בעניינה של המבקשת
46. בבקשתה טענה עוד המבקשת כי נפלו פגמים באופן קבלת ההחלטות שהביאו לתוצאה של פיטוריה. לטעמנו, פגמים מהותיים בהחלטה על צמצום המשרה ו/או בבחינת האפשרות לשבץ את התובעת, הם אלה שיש בהם טעם המצדיק (כאשר עמדו בתנאי-הסף למתן סעד) להיענות לבקשה לסעד זמני.

הצדקה פחותה לכך אנו מוצאים, לרוב, כאשר מדובר בפגמים פורמליים שנפלו, ככל שנפלו, בהתנהלותו של המעסיק. כך למשל נפסק לעניין שימוע:

“אי-מתן זכות שימוע לעובד לפני פיטוריו הינו פגם במעשה הפיטורים עצמו. עם-זאת, פגם זה אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד. סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית.”
(ע”ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע”מ נ’ שלומי תורג’מן, פורסם באתר האינטרנט נבו (03.03.09))

משכך, על פני הדברים ונוכח התוצאות אליהן הגענו לעיל, איננו רואים משמעות רבה לפגמים שנפגלו, ככל שנפלו.

47. אולם לא נפטור עצמנו לחלוטין מלדון גם באלה. טענות העיקרית של המבקשת לעניין זה – מהלכה כדלקמן:

א. לא היתה כל החלטה ספציפית של הדירקטוריון בדבר צמצום המשרה והתקן של המבקשת דווקא וכן בדבר פיטוריה שלה.

ב. לשם פיטוריה הכרח כי תתקבל החלטה דווקא על-ידי הדירקטוריון, בין היות והוא בעל הסמכות מלכתחילה ולפיכך גם השימוע היה חייב להיערך בפניו, ובין אם מכח ההיקש לכללי התקשי”ר הוא בגדר הערכאה אליה מוגש “ערר” על החלטת מנכ”ל המשיבה. היות וכך, הפיטורים בטלים.
האם אכן לא היתה החלטה ספציפית של הדירקטוריון לפטר את המבקשת והאם זו נדרשת.
נדגיש שוב, האמור להלן הינו לכאורי בלבד, ואין בו בכדי לקבוע מסמרות. בכפוף להסתיגות האמורה להלן ממצאינו:

48. אכן, כאמור, הן בפרוטוקול 10/13 והן בפרוטוקול 11/13, אין נדונים באופן ספציפי פיטוריה של המבקשת עצמה ו/או החלטה בדבר צמצום התקן של תפקידה.

49. ואולם, כפי שפורט לעיל, הדירקטוריון אישר מפורשות השינוי המבני על הוספת וקיצוץ התקנים הכרוכים בכך, ובכפוף להגעה ל”הסדרי פרישה נאותים”.
אמנם, בשונה מעניינה של המבקשת, נדונו מפורשות בדירקטוריון הן פרישתו של סמנכ”ל פיתוח, והן כניסתו לתפקיד כמ”מ של מי שמכהן גם כמהנדס החברה ואולם ספק רב אם לא די באישור העקרוני שניתן למנכ”ל לפעול על-פי
תכנית הרה-ארגון על כל המשתמע ממנה גם לעניין פרישה. יתכן שיש גם טעם לאבחנה – בכל הנוגע לרמת הדיון בדירקטוריון- בין דיון ספציפי ושמי בפרישה/מינוי של בעלי תפקידים בכירים בחברה לבין דיון שכזה לגבי עובדים בדרגות נמוכות יותר – כפי שנוגע לעניין המבקשת.
המבקשת לא הצביעה על כל אינדיקציה לכך שפרישת/העסקת עובדים אחרים בדרגות כפי דרגתה נידנו באופן רגיל בדירקטוריון ואף לא על אסמכתא ספציפית בדין /בהסכם המחייבת זאת (לבד מטענת ההיקש מהתקשי”ר שתדון להלן).
הנה-כי-כן, לא מצאנו, לפחות בשלב לכאורי זה, לקבוע כי עצם היעדרו של דיון ספציפי בעניינה/תקנה של המבקשת יש בו פגם אשר מקים לה עילת תביעה ממשית.
אשר לטענה כי דיון בדירטוריון היה אמור להתקיים גם נוכח הוראות התקשי”ר החלות הוראות סעיף 14 להסכם העבודה של המבקשת קובעות:

“בכל עניין הנוגע לתנאי עבודתו בשירות החברה שלא פורש במפורש בחוזה זה, ינהגו הצדדים כפי שיהיה מקובל מזמן לזמן לגבי עובד בדרגת שכר מקבילה בשרות המדינה (להלן: “תנאי שרות המדינה”), בשינויים המחוייבים לפי העניין.
לצורך האמור לעיל, יראו את ההוראות התקשי”ר כהוראות הקובעות את תנאי שירות המדינה, ובלבד שכל הסמכויות, שיקולי הדעת והכוחות על-פי התקשי”ר לממשלה, לשר, לנציב שירות
המדינה, לועדת השירות, למנהל הכללי, והאחראי לענייני עובדים – יהיו בידי מי שהוסמך על-ידי דירקטוריון החברה לטפל בכך.”

בא-כוח המבקשת מנסה למצוא בהוראה זו אסמכתא לכך שהחלטה בעניין פיטורי המבקשת, הכרח היה שתתקבל על-ידי הדירקטוריון. עוד טוען כי כך יש להסיק מתוך היקש לתהליך הפיטורין על-פי התקשי”ר, כאשר לא הממונה הישיר המעורב אישית בהליך הפיטורין הוא שיכריע בכך, אלא גורם “גבוה” יותר שיכול לשקול את הדברים בצורה מנותקת (המקביל לנציב שירות המדינה שאליו ניתן להגיש ערר על החלטה לפטר עובד מדינה).

50. לעניין זה (ואף באופן כללי לעניין חלות הוראות התקשי”ר) טענה המשיבה כי יש לפרש בצמצום הוראות המחילות התקשי”ר על עובדי חברות ממשלתיות כאשר עליהן חלות הוראות רשות החברות הממשלתיות; הוראות התקשי”ר בעניינה של המבקשת אינן חלות במקרה של פיטורין וזאת נוכח קיומן של הוראות ספציפיות בנושא בסעיף 10 להסכם העבודה שלה, וכאשר מיתר הוראות ההסכם עולה כי אותה הכללה של הוראות התקשי”ר שבסעיף 14 נועדה רק לעניין התנאים הנכללים במשכורת המבקשת ולא לעניינים אחרים בעוד נושא הפיטורין והזכויות בגינם מוסדר במלואו בהסכם (ר’ גם סעיף 13).

51. לכאורה, עמדת המבקשת מעלה קשיים רבים ובין היתר: שאלת פרשנותו של הסכם העבודה – האם אכן יש מקום להחיל את הוראות התקשי”ר “בשינויים המחוייבים” במקרה של פיטורין נוכח הוראות סעיפים 10 ו- 13 ובכלל נוכח החלתו על-פי סעיף 14 דלעיל על “תנאי עבודתו (של העובד) בשירות החברה”;
גם אם אכן יש מקום לכך, האם “השינויים המחוייבים” מצדיקים גם כי ההכרעה בעניין פיטורין תובא בפני הדירקטוריון דווקא או כי יועתק מנגנון הדומה לערר בפני הנציב וזאת נוכח היות המשיבה גוף קטן מימדים?;
כמו-כן, ככל שמחפשת המבקשת “ניתוק” של הגורם המכריע – הרי המנכ”ל עצמו אינו הממונה הישיר של המבקשת, ואף היא העידה כי לא היו לה עמו “יותר מדי קשרים” (עמ’ 1 ש’ 27-26) כך שלפחות לכאורה, נראה כי ניתוק זה קיים. יתכן שה”שינויים המחוייבים” מכך שהמשיבה הינה גוף קטן בהיקפו הינם, כי לא יהא כלל ערר.

52. ואולם מעבר לכך, סיפת סעיף 14 קובעת מפורשות כי הכוחות והסמכויות שיש לנציב שירות המדינה, על-פי הוראות התקשי”ר “יהיו בידי מי שהוסמך על-ידי דירקטוריון החברה לטפל בכך”.
דהיינו, ההסמכה למימוש הליכי פיטורין, כולל דיון בערר שמוגש בשירות המדינה לנציב, אינה דווקא לדירקטוריון, אלא למי שהוסמך על-ידי הדירקטוריון.
במקרה דנן, ראינו, כי על פני הדברים, הסמיך הדירקטוריון את המנכ”ל לפעול בכל הקשור למתחיב מהרה-ארגון ובכלל זה צמצום משרות ופיטורין. אם לא די בכך – המנכ”ל אישר בחקירתו הנגדית, הן כי אף שהדבר לא מצא ביטוי ממצה בפרוטוקול 10/10, נדונו באותה ישיבה כל המשרות שמבוקש לצמצמן (עמ’ 11 ש’ 13-11) והן כי יו”ר הדירקטוריון עודכן טרם ביצוע, בדבר הכוונה לפטר את המבקשת (עמ’ 12 ש’ 21-16).
נוסיף ונבהיר כי לא מצאנו גם כל אסמכתא לביסוס הטענה כי השימוע חייב היה להתקיים דווקא בפני הדירקטוריון.

53. אם-כן הגענו לכלל מסקנה כי לכאורה, ספק אם נפלו פגמים טכנייים בהתנהלותה של המשיבה לעניין הליך הפיטורין וספק אם אכן ככל שנפלו יש בכך בכדי להקים עילה בעלת סיכויים טובים, עד כדי הצדקה להעתר לבקשה למתן סעד המקדים את זמנו.

54. עוד טענה המבקשת כי החלטת הפיטורין בטלה היות והנחיית הדירקטוריון היתה כי פרישת עובדים תערך תוך מתן תנאי פרישה ראויים, בעוד התנאים שהוצעו למבקשת אינם כאלה (ברי כי טענה זו אינה יכולה לעמוד בכפיפה אחת עם הטענה כי לא היתה כלל הסמכה למנכ”ל לפטר).
טענה זו נגד עצם הפיטורין הינה בבחינת “רתימת העגלה לפני הסוסים”. רק כאשר ישנה החלטת פיטורין, יש מקום לדון בתנאי הפרישה ואין פגם, אם נפל, בתנאי הפרישה- פוגם בפיטורין עצמם.
אכן אליבא דמבקשת, תנאי הפרישה שהוצעו לה אינם ראויים, ולכך הקדישה חלק נכבד מהליך השימוע, ואף בטיעון בפנינו במסגרת הבקשה דנן, ובוודאי במסגרת התיק העיקרי. ואולם לא זהו השלב לדון בכך. לפיכך אנו דוחים טענה זו.

התנהלות המשיבה בכללה
55. על-אף כל אלה אנו מוצאות לנכון לציין כי התנהלותה של המשיבה, על פני הדברים וכפי העולה מן הראיות החלקיות בפנינו, אינה נקייה מפגמים. לא
ניתן כל הסבר, ודאי לא כזה המניח את הדעת, לכך שהוחלט לבצע הערכת עובד למבקשת, דווקא בעת שהוחלט לבצעה ודווקא תוך כדי הליכי הרה- ארגון אשר אליבא דמשיבה, נערכו אך ורק מטעמים עניינים ולא פרסונליים.
(לעניין זה יצויין כי לא נטען כי המדובר בהערכה שנתית אשר נערכת דווקא בתקופה זו של השנה כדבר שבשגרה).

56. לא ניתן כל טעם מדוע בוצעה ההערכה דווקא על-ידי מועלם, אף שלא היה כלל הממונה על המבקשת ועל-כן בוודאי קשה לקבל שיכול היה ליתן עמדה עניינית כלשהי בסוגיית תפקודה.
לא ניתן כל הסבר מדוע לא מר מינגלגרין, הממונה על המבקשת, נתן את ההערכה ועוד יותר תמוה מדוע אצה המשיבה לערוך הערכה שכזו על-ידי מועלם דווקא, בטרם מונה זה לתפקיד שמכוחו הפך לממונה על המבקשת.
הקושי מתעורר גם נוכח תוצאות ההערכה לפיהן המדובר בעובדת “ממוצעת”, תוצאות שהינן לכאורה בגדר חידוש, באשר לטענת המבקשת (אשר לא נעשה נסיון ממשי לסתור אותה על-ידי המשיבה), הערכה כזו עומדת בניגוד מוחלט למשובים שקיבלה עד אז, וכאשר מר מינגלגרין נתן לגביה המלצות טובות גם ביחס לבחינת העברתה לתפקידם אחרים (ר’ דברי המנכ”ל עמ’ 8 ש’ 20-19).
בעדותו (עמ’ 9 ש’ 5 ואילך) ציין המנכ”ל לראשונה, לשאלת בא-כוח המבקשת, כי המבקשת אינה עובדת טובה בעיניו, תוך שהוא מציין במקביל כי לא שיקול זה הוא שהביא לביטול התקן שלה, אך יכולותיה הן שנבחנו לצורך השיבוץ בתפקידים חלופיים.

57. הרושם המתקבל מכך, הוא כי המשיבה, לכאורה, פעלה, על-מנת לבסס את ההחלטה שהתקבלה בעניין התקן של המבקשת, גם על מימצאים אחרים, הנוגעים לאיכויותיה של המבקשת כעובדת וזאת כאשר לכאורה לא היה צורך בכך.
היות ובשלב זה לא הוצגו בפנינו כל תימוכין מן העבר לטענות כנגד המבקשת, הרי שיש בהתנהלות זו טעם לפגם, ואולם בשלב זה איננו מוצאות לנכון לקבוע מסמרות לעניין השלכות שיש לעניין זה, אם בכלל.

58. אף שזו התרשמותנו, הרי אל מול השיקולים שפורטו לעיל לעניין הנסיבות האחרות שבגינן הוחלט על סיום העסקת המבקשת, לא נוכל לקבוע כי הוכיחה ברמה הלכאורית הנדרשת עילת תביעה טובה המצדיקה מניעת פיטוריה, ועל כל פנים, הנטל שיוטל על המבקשת להוכיח כי מאזן הנוחות פועל לטובתה, הינו מוגבר בנסיבות אלה.

מאזן הנוחות
59. ראשית – אכן, הבקשה הוגשה לאחר שהמבקשת פוטרה, ואולם כאשר הפיטורין בוצעו למעשה על אתר, הרי שאין לאמר כי המבקשת השתהתה בפנייתה לבית-הדין (כפוף לאמור להלן).
לעניין זה איפוא אין נפקא מינה, לדידנו, להגדרת הבקשה כבקשה לצו מניעה זמני, כאשר בפועל המבוקש הוא השבתה של המבקשת לעבודתה.

ולגופו של עניין
60. פיטוריה של המבקשת בהתחשב בגילה, ובוותקה, הם אכן מכה קשה עבורה.

61. מנגד, שוכנענו כי לכאורה, אכן הליך הרה-ארגון הוא כזה שהוחל בו והוא ממומש כחלק משינויים והתיעלות כלליים וכי תפקידה של המבקשת – יש מקום כי יתייתר. התרשמנו כי גם המבקשת עצמה ערה לכך.

62. כמו-כן, המבקשת לא הצביעה על כל תפקיד מעשי מתוך התקנים הבלתי מאויישים הקיימים או אלה הצפויים להתקיים, כעולה מתכנית הרה-ארגון- אשר אף לשיטתה יכולה היתה למלא באופן חלופי.

63. המבקשת מיקדה חלק עיקרי מטענותיה בשאלת גובה הפיצויים/מענקים שלהם זכאית עקב הפיטורין (זאת עשתה אף במהלך השימוע, והקדישה לכך חלק ניכר מטיעונה, כאשר לכאורה, היה מקום כי תתרכז אך ורק בטיעון כנגד הפיטורין עצמם, שכן טענות בעניין זה יש להן מקום רק ככל שמתקבלת החלטת פיטורין – בכך גילתה דעתה כי אף היא אינה נותנת משקל עדיף לחזרתה לעבודה על פני פיצוי כספי).

64. בנסיבות אלה, כפיית העסקתה של המבקשת על המשיבה, בתפקיד שאינו נדרש, נראית לנו כפגיעה קשה מדי במשיבה. זאת אנו מציינים גם נוכח התרשמותנו כי אכן, המשיבה צמצמה עלויות ואיחדה תפקידים.

65. לעניין זה, רשמנו בפנינו הודעתה של המשיבה בסעיף 139 לתגובתה וכן בסעיף 85 לסיכומיה, לפיה היא מבקשת לבטל את משרת המבקשת “ולפיכך ברי גם , כי היה ויחליט בית-הדין הנכבד, בתום ההליך, כי על המשיבה להשיב את המבקשת למשרתה, הרי שהיא תוכל לעשות כן, ולא מדובר בתפקיד שיאוייש על-ידי אחר”.
אנו רואים בהצהרה זו התחייבות – לא רק שלא לאייש את התקן, אלא אף להבטיח כי ככל שתתקבל התביעה העיקרית, ניתן יהא לשבץ את התובעת בעבודה.

66. ככל שיוברר במסגרת התיק העיקרי, כי אכן נפלו פגמים מהותיים המצדיקים ביטול החלטת הפיטורין, והמבקשת תושב לעבודתה, תוכל לקבל פיצוי כספי בגין החודשים בהם יקבע כי היתה זכאית לעבוד.
ודוק לעניין זה, כי התרשמנו שעיקר חששה של המבקשת אשר מבסס התנגדותה לפיטורין, הינו חשש כלכלי, חשש זה יוכל להיות מפוצה באופן ראוי במסגרת התיק העיקרי, ככל שימצא כי יש מקום לכך.

67. לא למותר לציין, כי אף שהמבקשת אכן הגישה הבקשה בתיק זה בסמיכות יחסית המתחייבת מלוח זמנים שנכפה עליה במתן הודעת הפיטורין, הרי שלא ניתן כל טעם ענייני מצד המבקשת, מדוע ביקש בא-כוחה (מטעמיו) שלא לקיים את הדיון בבקשה למשך כשבועיים ימים. לדידנו התנהלות זו משקפת תפיסתה של המבקשת עצמה, כי אין דחיפות בהשבתה בפועל לעבודה.

סוף דבר
נוכח הטעמים המפורטים לעיל, הגענו לכלל מסקנה, כי אין מקום להיעתר לבקשה והיא נדחית.

בנסיבות העניין ומתוך התחשבות במבקשת, אנו קובעים כי עליה לשלם למשיבה הוצאות בקשה זו בסך 3,000 ש”ח בלבד.”

72. צו למניעת פטורין
ב- סע”ש (ת”א) 11750-04-14 {כמאל ג’בארה נ’ עיריית טייבה, תק-עב 2014(2), 11976 (2014)} נפסק מפי כב’ השופט אורן שגב:

“החלטה
בפנינו בקשה דחופה למתן צו מניעה זמני להורות למשיבה, עיריית טייבה למנוע את פיטוריו של המבקש ולהצהיר כי פיטוריו, ככל שנעשו כאלה, הנם בניגוד לדין ובטלים, וכי יחסי העבודה בין הצדדים ממשיכים להתקיים.

א. העובדות הצריכות לעניין
1. המבקש, בעל תואר שני בכלכלה, עבד בעיריית טייבה (להלן: “העיריה”) מאז 1987 כמנהל מחלקת גבייה ובשנת 1996 זכה במכרז והחל לכהן כמבקר העיריה. בשנת 1997 התקבל כחבר בלשכת המבקרים הפנימיים בישראל.

2. ביום 25.12.07 הוצא המבקש לחופשה ללא תשלום (חל”ת) במסגרת הקפאת הליכים אליו נכנסה העיריה לאור מצב של חדלות פירעון אליו נקלעה.

3. לקראת סוף 2013 סיים הנאמן שמונה מטעם בית-המשפט על המשיבה את תפקידו, אז פנה המבקש וביקש לשוב אל תפקידו.

4. יצויין כי אין חולק, כי נכון להיום, משרת מבקר העיריה טרם אויישה.

ב. טענות הצדדים
5. לטענת המבקש, עם סיום תפקידו של הנאמן, הוא שלח מכתב ליו”ר הוועדה הממונה בעיריה, מר אריק ברמי (להלן: “מר ברמי”), לפיו הוא מבקש זימון לישיבת עבודה בהקדם האפשרי.

6. משלא נתקבלה כל תשובה ממר ברמי או מי מטעמו, נפגש המבקש עם היועץ המשפטי של העיריה, פרש בפניו את מסכת האיומים, שלדבריו עבר, ובעקבות כך, התקיימה פגישה בינו לבין יועץ משפטי העיריה, מר ברמי, מנכ”ל העיריה ובכירים נוספים, וסוכם, כי הוא ישוב לעבודתו לתקופת ניסיון של 3 חודשים. כמו-כן, נקבעה ישיבה נוספת על-מנת לתאם את מועד חזרתו של המבקש ואת היקף עבודתו, אלא, שלדבריו, בבוקר הפגישה החליטה העיריה לבטלה מסיבות שלא נמסרו לו.

7. ביום 22.04.14 הגישה המשיבה התנגדות קצרה לבקשה (להלן: “ההתנגדות”) וטענה, כי המבקש מנסה לכפות עצמו על הוועדה הממונה, “שחבריה אינם מכירים אותו באופן אישי, ולאחר שהוא עזב אתה עיריה, ואינו מודע לפעילותה כהוא זה, מזה שבע שנים(!)”.

8. עוד טענה, כי טענותיו של המבקש מופנות, הלכה למעשה כלפי הנאמן מטעם בית-המשפט, שניהל את העיר משנת 2007 ועד סוף 2013, ואשר הוא זה שהוציא את המבקש לחל”ת, באישורו של בית-המשפט המחוזי.
אם המבקש “נבחר כדין” (עקב קרבת משפחה לראש העיריה דאז), בניגוד לנטען בסעיף 1 לבקשה; ודאי שהיה לו חלק משמעותי, מתוקף תפקידו, בקריסתה של העיריה ב- 2007 (בכך שותפה העיריה הנוכחית לדעתו של הנאמן שביקש להביא את המבקש לפיטורין וחל”ת”.

10. יצויין, כי לתגובת העיריה לא צורף תצהיר כלשהו.

הדיון שהתקיים בפנינו
11. בדיון שהתקיים בפנינו ביום 24.04.14, התייצב בא-כוח המשיבה בלבד.

12. בא-כוח המשיבה שב והטעים את נימוקי ההתנגדות, ובין היתר טען, כי הבקשה מקדימה את זמנה, שכן טרם הוחל בהליך פיטוריו של המבקש, וכי ככל שהמבקש יסבור כי נפל פגם בהליך פיטוריו לכשזה יצא אל הפועל, יהיה הוא רשאי לשוב ולעתור לבית-הדין.

13. עוד הטעים כי במהלך שהותו של המבקש בחל”ת שנמשך 7 שנים, העיריה שינתה את פניה ללא היכר “הן מבחינת הנהלת העיריה והן מבחינת היקפי הכספים והפיתוח שמשקיעה הממשלה באמצעות העיריה”.

14. בא-כוח העיריה אישר את דברי המבקש, כי הועלתה הצעה להשיבו לתקופת ניסיון של שלושה חודשים, ואולם, לדבריו, “… בסופו-של-דבר הוחלט ללכת למסלול של 171 (סעיף 171 לפקודת העיריות – א.ש.) ולאחריו לפתוח את משרת המבקר במכרז פומבי.”

15. לאור האמור לעיל, המליץ בית-הדין כי המבקש יוחזר לעבודתו כמבקר העיריה לתקופת ניסיון, ובמהלכה יוכלו הנוגעים, שביחס אליהם הוצהר, כי כלל אינם מכירים אותו, להתרשם מכישוריו.

16. ביום 11.05.14 הודיעה העיריה כי היא מתנגדת להצעת בית-הדין וביקשה כי תינתן החלטה בבקשה.

דיון והכרעה
נקדים אחרית לראשית ונציין, כי דין הבקשה להתקבל, ואת טעמינו נבאר.

חופשה ללא תשלום – התשתית העיונית
17. החל”ת הינו הסדר נוהג במקומות עבודה רבים, במיוחד בשרות הציבורי, וכשמו כן הוא – תקופה בה ממשיכים להתקיים בין הצדדים יחסי עבודה ללא תשלום. פסיקת בתי-הדין לעבודה הכירה במוסד החל”ת ואיפיינה אותו כתקופה שבה יחסי העבודה מושעים, הלכה למעשה.

18. תקופת החל”ת מאופיינת, בין היתר, בכך שהיא אינה מצמיחה זכויות כספיות, כגון: שכר עבודה, ותק או צבירת זכויות לפנסיה. בתקופה זו אפשר שיישמרו לעובד זכויות כאלה ואחרות, אך הדברים יכולים להעשות רק מכוח ההסדר הנוהג במקום העבודה או מכח הסדר אישי עם העובד.

19. בסיום החופשה ללא תשלום, מתחדשים יחסי העבודה בתנאים עליהם על הצדדים להסכים מראש, כגון: עדיפות בקבלה לעבודה או שמירת זכויות העולות מרציפות, אם יתחדש הקשר בתוך זמן מוסכם.

20. לאור העובדה שיחסי העבודה נמשכים, הגם שללא תשלום, מתבקשת המסקנה, כי עומדים למעסיק יתרונות שונים כגון: המשך חובת תום-הלב והנאמנות שבהן חב העובד כלפי מעסיקו על כל המשתמע מכך, לרבות חובת סודיות, מניעת תחרות בלתי-הוגנת וכיוצא באלה.

ומן הכלל אל הפרט
21. אין חולק, כי יציאתו של המבקש לחל”ת נכפתה עליו במסגרת הליכי ההבראה ומינוי נאמן למשיבה על-ידי בית-המשפט. תקופה זו ארכה 7 שנים והגיע לקיצה עם סיום תפקידו של הנאמן. במהלך כל תקופה זו, ועד היום, יחסי העבודה בין הצדדים לא ניתקו. לפיכך, בנסיבות אלה, ובהיעדר מגבלה הסכמית או מגבלה שבדין, רשאי היה המבקש לפנות לאחראים בעיריה על-מנת לשוב לתפקידו.

22. אנו דוחים את טענות העיריה כלפי המבקש, כפי שהדבר בא לידי ביטוי בתגובתה. ראשית, ועל כך יש לתמוה, התגובה לא נתמכה בתצהיר של יו”ר הוועדה הממונה ו/או של בעל תפקיד אחר בעיריה ועל-כן, לדידנו, כל הטענות שהושמעו מפי ב”כ העיריה, לא הוכחו ונותרו בגדר טענות בעלמא. אחדות מהן, למרבה הצער, בגדר השמצות גרידא.

23. אנו סבורים, כי דוקא טענות כה קשות, כפי שעולה בסעיף 7 להתנגדות, מן הראוי היה שתיתמכנה בתצהיר, כמתחייב בדין.

24. חמור בעניינו, שגוף ציבורי נטל לעצמו את הדרור להטיל דופי בעובד באופן אגבי וסתמי, מבלי שיטריח עצמו, לכל הפחות, להביא ראשית ראיה לכך.

25. לא-זו-אף-זו. הן בהתנגדות מטעמה והן בדיון בפנינו, שבה העיריה, באמצעות בא כוחה, והדגישה, כי יו”ר הוועדה הממונה ויתר חבריה, כלל אינם מכירים את המבקש, אשר מבקש, לדבריהם, לכפות עצמו עליהם.

26. טענה זו חמורה בעניינו ומטילה צל כבד על שיקול-הדעת שהופעל בעניינו של המבקש על-ידי יו”ר הוועדה הממונה ויתר חבריה שכן, אם כדבריהם, הם אינם מכירים את המבקש, אשר, כזכור, לא הודח מתפקידו על-ידי הנאמן, אלא הוצא לחופשה ארוכה ללא תשלום, כיצד ועל בסיס מה החליטו כי הוא אינו ראוי לשוב לתפקידו הקודם כמבקר העיריה?

27. מן הראוי היה שדווקא בנסיבות המתוארות לעיל, ובמיוחד משמדובר בתפקיד מבקר העיריה, שהינו תפקיד סטאטוטורי מהחשובים שקיימים בכל גוף מבוקר בכלל וברשות מוניציפאלית בפרט, יתכבדו יו”ר הוועדה הממונה ויתר חבריה ויפעלו להכרת המבקש על דרך חזרתו לתפקיד, ולו לתקופת ניסיון, שבמהלכה יוכלו להיווכח בעצמם, ולא באמצעות עדות מפי השמועה, בדבר כישוריו ומידת התאמתו (או אי-התאמתו) לתפקיד.

28. אנו דוחים את טענת העיריה, לפיה במרוצת 7 השנים שחלפו, העיריה שינתה את פניה ללא היכר, באופן שמונע מהמבקש לשוב לתפקיד המבקר.

29. מדובר לטעמנו בטענה שראוי היה לה שלא תישמע כלל, שכן, מעבר לעובדה שיו”ר הוועדה הממונה וחבריה מודים כי אינם מכירים באופן אישי את המבקש, לא הובהר, מדוע, לדעתם, אדם חדש, שלא שימש קודם כמבקר העיריה, הינו בעל כישורים טובים יותר להתמודד עם הנסיבות המשתנות.

30. לא מצאנו בתגובת העיריה כל נימוק בעל טעם של ממש, שיהיה בו כדי לקבל את עמדתה, לא מהבחינה המשפטית ולא מהבחינה העובדתית, אשר, כאמור לעיל, לא נתמכה בתצהיר כלשהו.

31. לדידנו, אין כל קשר בין המצב המשפטי הנוכחי במערכת היחסים שבין הצדדים כדי להמעיט או לחסר מזכותה העקרונית של רשות מקומית להחליף מבקר, אם וכאשר היא מגיעה למסקנה כי יש לעשות כן. לא בכך עסקינן בהליך זה. לא הובהר לנו מדוע העיריה חפצה להתחיל בהליך פיטורים בהתאם לפקודת העיריות, שעה שמוצהר על-ידי העומדים בראישה כי הם אינם מכירים את המבקש באופן אישי.
בנסיבות אלה, לא מדובר בהפעלה לגיטימית ומקובלת של הפררוגטיבה הניהולית של העיריה, כי אם בהתנהלות נפסדת של נטילת החלטה שלא בתום-לב ובניגוד לדין.

32. גם אין בידינו לקבל את טענת העיריה, כי טענות המבקש צריכות להיות מופנות כלפי הנאמן. למבקש אין טענות כפי הנאמן וכלפי ההחלטה להוציאו לחל”ת ממושך. טענותיו מופנות, ובצדק, כנגד שיקול-הדעת של מקבלי ההחלטות בעיריה היום להתחיל בהליך פיטוריו ללא כל פשר.

33. משלא הונחה בפנינו כל תשתית ראייתית, לא מצאנו כל ממש בטענותיה ובטרוניותיה הרבות של המשיבה כלפי המבקש, ויש להצר על האופן שבו בחרה להתנהל בהליך זה.

34. בטרם חתימה נציין , לא נלאה מלשוב ולהדגיש, כי תמוה בעינינו כיצד זה יו”ר הוועדה הממונה ו/או מי מטעמו לא מצאו לנכון ליתן תצהיר מטעמם ואף לא התייצבו לדיון בבית-הדין. הימנעותם מלעשות כן, שומטת את הקרקע מבחינה ראייתית, ולטעמנו, גם מבחינה מוסרית, מתחת לטענותיהם הקשות כנגד המבקש.

סיכומו-של-דבר
35. הסעדים שנתבקשו הינם: צו הצהרתי בדבר המשך יחסי העבודה בין הצדדים, צו מניעה כנגד פיטוריו של המבקש ומתן רשות לפיצול סעדים. הואיל ולא נתבקש צו עשה להשיבו לתפקיד מבקר העיריה, הרי שמן המטעם הזה, אין אנו נדרשים לכך.

36. לאור האמור לעיל, ניתנים בזאת הצווים הבאים:

(א) צו הצהרתי, לפיו יחסי העבודה בין הצדדים ממשיכים לחול;

(ב) צו מניעה זמני כנגד פיטוריו של המבקש, וזאת בתנאים המפורטים להלן;

(ג) כמו-כן, ניתנת למבקש האפשרות לפצל את סעדיו ככל שיהיה בכך צורך.
37. יודגש, כי לאור העובדה, שעם סיום תפקידו של הנאמן, הוסרה המניעה הטכנית והחוקית לשובו של המבקש לתפקידו כמבקר העיריה, ומשלא הונחה כל תשתית ראייתית שניתן יהיה ללמוד ממנה על מניעה כלשהי לאי-השבתו, בית-הדין שב וממליץ לצדדים לפעול בהתאם למתווה שהוצע בדיון מיום 24.04.14. למותר לציין, כי המלצת בית-הדין כאמור לעיל, הינה בכפוף לכך
שלא קיימת לכך מניעה חוקית או הסכמית, שלא הובאה בפני בית-הדין במסגרת הליך זה.

38. בשולי הדברים, אך לא בשולי חשיבותם, נציין, כי מן הראוי שפרק הזמן בו פועלת העיריה ללא מבקר, יהיה קצר ככל הניתן, וזאת בשים-לב לתפקידו החשוב של מבקר רשות מקומית כשומר סף.

39. בשים-לב להתנהלותה, כפי שפורט לעיל, המשיבה תישא בהוצאותיו של המבקש בגין הליך זה בסך של 15,000 ש”ח.”

73. צו למניעת המשך מתן שירותים מקצועיים
ב- פ”ה (יר’) 27237-02-14 {אילנות כ.ג. שרותי ייעוץ בע”מ נ’ מאיר עוזרי, תק-עב 2014(1), 15454 (2014)} נפסק מפי כב’ השופט דניאל גולדברג:

“החלטה
1. לפנינו בקשת המבקשות לצו מניעה זמני אשר יאסור על המשיב לתת שירותים מקצועיים לעמותת “מנהיגות יהודית” ולעורך-דין אברהם וקלסר, עד להכרעה בתביעתן העיקרית של המבקשות לסעד האוסר על המשיב מתן שירותים כאמור למשך שנתיים ממועד סיום עבודתו אצל המבקשות.

הרקע העובדתי
2. המבקשת 1, חברת אילנות כ.ג. שירותי ייעוץ בע”מ, הינה חברה פרטית שעוסקת במתן שירותי הנהלת חשבונות.

3. המבקשת 2, חברת חגי גולדברג ושות’, רואי חשבון, הינה חברה בעירבון בלתי-מוגבל המפעילה משרד לראיית חשבון.

4. מר חגי גולדברג הינו הבעלים והדירקטור של שתי החברות המבקשות.

5. המשיב, מר מאיר עוזרי, הינו רואה חשבון בהשכלתו.

6. ביום 26.01.10 נחתם בין המשיב לבין המבקשת 1 (להלן: “אילנות”) הסכם העסקה לפיו יועסק המשיב כמנהל החברה. בסעיף 3.2 להסכם נקבע כי המשיב מתחייב לתקופת עבודה של שנתיים לאחר שאישר כי ידוע לו ש”המעביד כורת עימו הסכם זה בהסתמך על התחייבותו זו וכי בהיעדר התחייבות כאמור לא
היה המעביד כורת עימו את ההסכם וכן לא היה מכניס עצמו להשקעות כספיות ואחרות הדרושות לשם הכשרת העובד לתפקיד המיועד”.

7. ביום 26.01.10 חתם המשיב על מסמכים נוספים, בהם “כתב התחייבות”, שזו לשונו…

8. ביום 08.10.13, לאחר הליך שימוע שקויים, הודיעה אילנות למשיב על סיום עבודתו בחברה ביום 24.11.13. במקומו של המשיב מונתה לתפקיד מנהלת אילנות סגניתו, גב’ נחמה לוי (להלן: “נחמי”), שהינה בתו של רו”ח חגי גולדברג.

9. בתקופת עבודתו של המשיב באילנות נמנו עמותת “מנהיגות יהודית” ועורך-דין אברהם וקסלר עם לקוחות אילנות.

10. ביום 20.01.14 הודיעה “מנהיגות יהודית” לאילנות כי היא החליטה על סיום התקשרותה עם אילנות החל מחודש 1/14. נחמי התקשרה למנכ”ל “מנהיגות יהודית” כדי לשאול לסיבת החלטתה על הפסקת התקשרותה עם אילנות. המנכ”ל
הודיע לנחמי כי העמותה החליטה להתקשר עם המשיב.

11. ביום 21.01.14 פנתה נחמי למשיב במזכר דואר אלקטרוני, כדלהלן…

12. המשיב השיב לפנייתה של נחמי במכתב בא כוחו למבקשות מיום 30.01.14, בה דחה את הדרישה להודיע למנהיגות יהודית שלא ייתן לה שירותים מקצועיים.

13. ביום 05.02.14 הודיע עורך-דין אברהם וקלסר למבקשות כי החליט על מעבר למתכונת חדשה בניהול הכספים של משרדו, כך שיעביר את פעילות הנהלת החשבונות שלו מאילנות החל מחודש 01/14 (תוך שימשיך לקבל שירותי ראיית חשבון מהמבקשת 2). המבקשות פנו לעורך-דין וקסלר, והלה אישר כי בדעתו לקבל שירותי הנהלת חשבונות מהמשיב.

המחלוקות בסכסוך
14. שתי המחלוקות העיקריות אשר תהיינה טעונות הכרעה בהליך העיקרי, הן:

א. האם קיימת התחייבות תקפה להגבלת עיסוק מצד המשיב על-פי כתב ההתחייבות, נוכח טענות המשיב לעניין נסיבות חתימתו על כתב ההתחייבות (כפי שתפורטנה בסמוך).

ב. בהנחת קיומה של התחייבות תקפה כזו – האם בנסיבות העניין הוכח “אינטרס לגיטמי” של המבקשות, שקיומו הוא תנאי לאכיפת התחייבות להגבלת עיסוק.

טענות המשיב לעניין היעדר תוקף לכתב ההתחייבות
15. המשיב טוען כי לא קיימת התחייבות תקפה שלו להגבלת עיסוק בהתאם לכתב ההתחייבות מיום 26.01.10, וזאת מאחר שכתב ההתחייבות הוגש לו לחתימה לאחר שהצדדים חתמו על הסכם העבודה ולאחר שהחל בעבודתו על-פיו, כחלק ממספר מסמכים נוספים שאילנות דרשה, לאחר חתימת הסכם העבודה, שהתובע יחתום עליהם. לתובע לא היתה כל ברירה אלא לחתום על המסמכים השונים אם רצה להמשיך בעבודתו והוא אף לא קיבל העתק של אותם מסמכים, לרבות כתב ההתחייבות. בנוסף טוען המשיב כי מסמכים אלה מוצגים לכל עובד שמתקבל לעבודה במבקשות וככאלה הם בגדר “חוזה אחיד”.

16. עמדת המבקשות היא שכתב ההתחייבות נחתם על-ידי המשיב במעמד חתימת ההסכם, ואין בטענות המשיב דבר שיש בו כדי להטיל ספק בתקפותה של התחייבותו של המשיב שלא לתת שירותים מקצועיים ללקוחותיהן משך שנתיים מיום סיום עבודתו.

המחלוקת בעניין קיומו של “אינטרס לגיטימי” להגבלת עיסוק
17. בהתאם לפסיקת בית-המשפט העליון ובית-הדין הארצי לעבודה, בית-הדין לא יאכוף תניית אי-תחרות “עירומה”, שאינה באה לשרת “אינטרס לגיטימי” של המעביד, וזאת משיקולים של תקנת הציבור של הגנה על זכות היסוד לחופש העיסוק של העובד ואינטרס הציבור בתחרות חופשית (ע”א 312/74 החברה לכבלים ולחוטי

חשמל בישראל בע”מ נ’ קריסיאנפולד, פ”ד כט(1), 316…
18. הצדדים חלוקים בשאלה, אם בנסיבות ענייננו הוכיחו המבקשות “אינטרס לגיטימי” בגינו יאכוף בית-הדין את תניית אי-התחרות שבכתב ההתחייבות.

19. המבקשות טוענות כי הוכיחו “אינטרס לגיטימי”, מן הטעמים הבאים:

א. מדובר בתניית אי-תחרות מצומצמת, המתייחסת אך ורק ללקוחות בפועל של המבקשות.

ב. המשיב זכה להכשרה מיוחדת בתמורה להתחייבותו לעבוד באילנות לפחות שנתיים, בתחומים של הנהלת חשבונות ושכר, בהם לא עסק עד לעבודתו באילנות.

ג. מתן שירותים ללקוחות המבקשות הינו גזל סוד מסחרי, שכן הוא מהווה שימוש ברשימת הלקוחות של המבקשות, שהינה סוד מסחרי. אף אם רשימת הלקוחות אינה מהווה “סוד מסחרי”, המשיב נחשף מתוקף עבודתו כעובד בכיר של אילנות למידע סודי של אילנות, ומתן שירותים ללקוחות אילנות מהווה שימוש אסור במידע זה, ונוגד את הסכם העסקתו בו התחייב שלא לעשות כל שימוש במידע אודות החברה…

20. המשיב כופר בכך שמתקיימים בענייננו התנאים בהם יאכוף בית-הדין תניית אי-תחרות: המבקשות לא הוכיחו כל הכשרה מיוחדת, כגון קורסים או השתלמויות אליהם נשלח המשיב;לא הוכחה טענת המבקשות כי רשימת הלקוחות שלהן היא סודית והפנה להזמנות לימי עיון שהמבקשות הפיצו ללקחותיהן, אשר עמם נמנים משרדי ממשלה וגופים ציבוריים המפורסמים באתר האינטרנט של המבקשות תחת הכותרת “לקוחות”.

21. המשיב אף כופר בטענת המבקשות בדבר חוסר תום-לב שהן מייחסות למשיב: המשיב טוען כי הוא לא פנה מיוזמתו לאף לקוח של המבקשות, אלא הלקוחות פנו אליו. יתר-על-כן, המשיב כלל לא היה מודע לכך שהוא חתם על כתב ההתחייבות ועל-כן לא היה מודע לכל התחייבות שלו שלא לתת שירותים ללקוחות המבקשות (המשיב תמך טענתו בפניית דואר אלקטרוני שלו מיום 24.11.13 אל חברו שהינו משפטן, בבקשת ייעוץ בדבר קיומה של מניעה משפטית לתת שירות ללקוחות המבקשות שפנו אליו, ומתוכן הפניה עולה כי היה מודע אך ורק להוראות הסכם העסקתו, להבדיל מכתב ההתחייבות. המשיב הוסיף כי קיבל לראשונה את כתב ההתחייבות בדואר רשום שנשלח על-ידי אילנות בחודש 01/14, ואף צירף את המעטפה בה שלחה אילנות אליו את כתב ההתחייבות).

שיקולים שנוגעים להכרעה בבקשה לסעד זמני
22. כידוע, בשוקלם בקשות לסעדים זמניים על ערכאות השיפוט לשקלל את סיכויי התביעה העיקרית, כפי שהם נראים לכאורה בשלב הדיון בבקשה לסעד זמני, עם “מאזן הנוחות”, קרי: לאיזה צד ייגרם נזק גדול יותר אם תידחה עמדתו בבקשה לסעד זמני ולבסוף יתברר שהוא זכה בהליך העיקרי.

23. כמו-כן, על בית-הדין לשקול שיקולים כגון שיהוי ונקיון כפיים. לעניין זה טוען המשיב כי הבקשה נגועה בשיהוי, שכן עוד ביום 30.01.14 הודיע המשיב למבקשות באמצעות בא-כוחו כי אין בדעתו להימנע, כדרישתן, ממתן שירותים לעמותת מנהיגות יהודית, ולמרות זאת הבקשה הוגשה רק ביום 13.02.14.

הערכת סיכויי התביעה
24. אנו סבורים כי סיכויי התביעה הם טובים דיים על-מנת לשקול ברצינות מתן צו כמבוקש.

25. אשר למחלוקת בעניין קיומה של התחייבות תקפה על-פי כתב ההתחייבות, לכאורה אנו סבורים כי קיים סיכוי טוב שייקבע שאכן קיימת התחייבות תקפה כזו. אנו נכונים להניח לטובת המשיב כי כעניין שבעובדה, אכן כתב ההתחייבות נמסר לו לאחר שהצדדים חתמו על הסכם העבודה, לאחר שאילנות דרשה מהתובע לחתום על מסמכים נוספים. ואולם, על פני הדברים אין בכך כדי לפגום בתוקפה של ההתחייבות לה הסכים המשיב בחתימתו. ראשית, אין חולקים כי כתב ההתחייבות נחתם על-ידי המשיב ביום בו חתם על הסכם העבודה, ובהחלט סבירה טענת המבקשות כי הוא נחתם במעמד חתימת ההסכם. מכל מקום, ככל שהמשיב סבר בעת שהתבקש לחתום על כתב ההתחייבות שהאופן בו הוגש לו כתב ההתחייבות לחתימה אינו הוגן ומהווה “כפיה”, הרי שתרופתו היתה ביטול ההסכם בתוך זמן סביר בהתאם להוראות חוק החוזים (חלק כללי), התשל”ג-1973, או תביעת פיצוי בגין ניהול משא-ומתן לכריתת חוזה שלא בתום-לב. על פני הדברים, קשה לקבל את טענות המשיב בדבר היותו “עובד מוחלש”, שהרי המשיב התקבל לעבודה כמנהל אילנות והינו רואה חשבון בהשכלתו.

26. אשר למחלוקת בעניין קיומו של “אינטרס לגיטימי” למעביד, המצדיק אכיפת התחייבות המשיב שלא ליתן ללקוחות המבקשות שירותים מקצועיים, עמדתנו היא כי לכאורה מתקיים אינטרס לגיטימי כזה.

27. ב- ע”ע 2912-11-10 מנחם מן ואח’ נ’ ספיר ספרינט בע”מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (14.11.11) (להלן: “עניין מן”), סוכמה ההלכה כפי שנקבעה עוד ב- ע”ע 27/99 הנ”ל (עניין צ’ק פוינט), לפיה רשימת האינטרסים הלגיטימיים כגון “הכשרה מיוחדת”, “תמורה מיוחדת”, “סוד מסחרי” או מניעת התנהגות שיש בה משום הפרת חובת אמון”, אינה רשימה סגורה.

28. הפסיקה מכירה בקשרים מסחריים של מעביד עם לקוחותיו כ”סוד מקצועי” הראוי להגנה, אף אם אינו בגדר “סוד מסחרי” (בג”צ 1683/93 יבין פלסט בע”מ נ’ בית-הדין הארצי לעבודה, פ”ד מז(4), 702; עניין מן הנ”ל וכן ראו מנחם גולדברג חופש העיסוק והגבלתו (הוצאת סדן 1999), 213).

29. לדעתנו, קיים אינטרס לגיטימי של מעביד בהתחייבות לאי-מתן שירותים של עובד בכיר ללקוחות המעביד במשך תקופה סבירה לאחר סיום עבודתו של העובד, שכן מטרתה של התחייבות זו היא להבטיח התנהגות נאותה, תמת-לב ונאמנה של עובד כלפי מעבידו בתקופת העסקתו. זהו עניין לגיטימי של מעביד לדרוש התחייבות כזו כדי להבטיח אי-ניצול של קשרי העובד עם לקוחות המעביד, תוך כדי תקופת העבודה, לטובת אינטרסים אישיים של העובד, למשל, טיפוח אפשרות של הקמת עסק מתחרה למעביד שיתן שירותים ללקוחות המעביד.

30. כמו-כן, לכאורה מקובלת עלינו טענת המבקשות כי לאילנות אינטרס לגיטימי במניעת ניצול מידע סודי של אילנות שהגיע לידי המשיב תוך כדי עבודתו – למשל, היכרותו של המשיב את תנאי ההתקשרות של אילנות עם לקוחותיה.

31. אכן כטענת המבקשות, מדובר בענייננו בהגבלת תחרות שהינה מצומצמת ללקוחות אילנות, וכאמור לעיל, אנו סבורים כי היא משרתת “אינטרס לגיטימי” של אילנות.

32. עם-זאת, שאלת היקף ההתחייבות מבחינת הזמן הינו עניין שיש לבחון באופן עצמאי, כעולה מן הפסיקה בעניין צ’ק פוינט ובעניין מן. הערכת סבירות ההגבלה צריכה להיעשות בהתחשב במכלול נסיבות העניין.

33. בנסיבות ענייננו, לא שוכנענו לכאורה כי מתקיימים “אינטרסים לגיטימיים” אחרים כמו הכשרה מיוחדת או צורך בהגנה על סוד מסחרי. המשיב העיד כי למד הנהלת חשבונות במסגרת לימודיו האקדמיים ומכל מקום, ספק אם on the job training בתחום כמו הנהלת חשבונות, שהינו חלק ממקצועו של המשיב, יכול להיחשב כ”הכשרה מיוחדת”. איננו סבורים כי התחייבותו של המשיב לתקופת עבודה מינימלית של שנתיים, כשלעצמה, תומכת בעמדת המבקשות בעניין זה.

34. כמו-כן, לא שוכנענו לכאורה כי המשיב עשה שימוש ברשימת לקוחות סודית.

35. על-פי הראיות המצויות לפנינו בשלב זה, לא התרשמנו כי נפל דופי חמור בהתנהגות המשיב כלפי אילנות. אכן, בניגוד לעדות שהשמיע המשיב בחקירתו הנגדית, התברר כי עוד טרם סיום עבודתו באילנות הוא קיים דין ודברים עם לקוחות של אילנות בדבר האפשרות שיתן להם שירותים לאחר סיום עבודתו. ואולם, על-פי עדותו מדובר בלקוחות שפנו אליו ללא כל שידול מצידו, ועדותו זו נתמכת במכתבו לחברו המשפטן מיום 24.11.13. מעדותו של המשיב לפנינו עולה כי שמע מלקוח או לקוחות של אילנות טרוניה על כך שאילנות מחליפה אותו בנחמי, והובע חשש מטיב השירות שיינתן לאחר סיום עבודתו.

36. אף לא התרשמנו כי נפל דופי חמור בהתנהגות המשיב בכך שלא הביא לידיעת אילנות את טרוניית הלקוחות ולא העמיד אותה על הסיכון שבאבדן הלקוחות. אמנם, חובת האמון של עובד חלה גם בתקופת ההודעה המוקדמת, ואולם בנסיבות פיטוריו של המשיב שנועדו לסלול את דרכה של נחמי לתפקיד מנהלת אילנות במקומו (גם אם הם נעשו בשל חוסר שביעות רצון מעבודת המשיב), איננו סבורים שיש לראות כהפרת חובת אמון את הימנעותו של המשיב משיתוף אילנות בדברים ששמע מלקוחות על היעדר שביעות רצון שלהם ממהלך החלפתו בנחמי.

37. כמו-כן, התרשמותנו מעדותו של המשיב, לפיה במועד סיום עבודתו באילנות הוא כלל לא היה משוכנע כי בכוונתו להקים עסק עצמאי, היא שמדובר בעדות כנה ואמיתית.

38. סיכומו-של-דבר: אנו סבורים כי קיים אינטרס לגיטימי המצדיק אכיפת התחייבות המשיב להימנע ממתן שירותים ללקוחות אילנות.

39. עם-זאת, ובהסתמך על דברי בית-הדין הארצי לעבודה בעניין מן, ובשים-לב ליתר נסיבות העניין כמפורט לעיל, אנו סבורים כי די בהגבלת המשיב לתקופה של 9 חודשים ממועד סיום עבודתו של המשיב, כדי להבטיח את אותו אינטרס לגיטימי.

מאזן הנוחות
40. אשר למאזן הנוחות – אנו סבורים כי אם תחוייבנה המבקשות להפקיד עירבון להבטחת נזקי המשיב, הרי שמאזן הנוחות נוטה לטובתה, שכן אי-מתן צו המניעה תרוקן מכל תוכן זכייה אפשרית של המבקשות בהליך העיקרי, בעוד שנזקו של המשיב באי-מתן שירותים ללקוחות מסויימים עד למועד שבו יינתן פסק-דין לטובתו בהליך, ניתן לפיצוי בכסף.

טענת השיהוי
41. איננו סבורים שיש ממש בטענת המשיב לשיהוי. אין חולק שלאחר שהמשיב הודיע ביום 30.01.14 באמצעות בא-כוחו לאילנות על דחיית דרישתה להימנע ממתן שירותים מקצועיים למנהיגות יהודית, התקיים דין ודברים באשר לאפשרות של פגישת משא-ומתן בין הצדדים, וביום 05.02.14 נודע לאילנות על החלטת עורך-דין וקסלר להעביר את פעילות הנהלת החשבונות שלו מאילנות למשיב. הגשת הבקשה ביום 13.02.14 אינה בגדר שיהוי.

התוצאה
42. התוצאה היא שהחלטנו להיעתר באופן חלקי לבקשה, באופן שניתן בזה צו מניעה זמני, שיעמוד בתוקפו עד ליום 24.08.14 לכל המאוחר, אם לא יבוטל לפני כן, האוסר על המשיב להעניק שירותים מקצועיים לעמותת “מנהיגות יהודית” ולעורך-דין אברהם וקסלר.

43. צו המניעה הזמני ייכנס לתוקף אם בתוך 7 ימים מהיום תפקיד אילנות בקופת בית-הדין עירבון כספי או ערבות בנקאית להבטחת נזקי המשיב בסך 30,000 ש”ח.”

74. צו ארעי להפסקת הפגיעה בזכות ההתארגנות
ב- ס”ק (חי’) 1218-02-14 {הסתדרות העבודים הכללית החדשה נ’ מוצרי שלם אריזות (1998) בע”מ, תק-עב 2014(1), 18686 (2014)} נפסק מפי כב’ השופטת איטה קציר:

“החלטה
זוהי בקשת ההסתדרות (להלן: “המבקשת”), למתן סעדים זמניים ו/או ארעיים להפסקת הפגיעה של המשיבה מס’ 1 בזכות ההתארגנות של העובדים במבקשת הממוקמת בקיסריה.
חברת שלם פתרונות אריזה בע”מ (לשעבר פלסטיב פתרונות אריזה בע”מ, הממוקמת בקיבוץ יקום), ביקשה להתצטרף לדיון ואנו מצרפות אותה כמשיבה מס’ 2 (להלן: “חברת פלסטיב”), כי הנה חלק בלתי-נפרד מהאירועים בתיק זה.
להלן עובדות המקרה כפי שהן עולות מחומר הראויות לכאורה שבפנינו:

1. קבוצת שלם מאגדת בתוכה את שני המשיבות, כאשר המשיבה מס’ 1 נמצאת בקיסריה והשיבה מס’ 2 נמצאת בקיבוץ יקום.
שתי המשיבות עוסקות בייצור מוצרי אריזה ופסטיק ומעסיקות כ- 538 עובדים, מהם 357 עובדים במשיבה מס’ 1 ו- 181 עובדים במשיבה מס’ 2.

2. בחודש 9/2013 נחתמה עסקה שבה רכשה המשיבה מס’ 1 את המשיבה מס’ 2 (להלן: “הרכישה”).

3. בעקבות הרכישה הנ”ל החליטה המשיבה מס’ 1 לערוך שינוי ארגוני בשתי החברות הללו, כאשר המשיבה מס’ 1 תפסיק להיות חברת אחזקות והמשיבה מס’ 2 תהיה החברה התפעולית.

4. כבר במהלך חודש אוגוסט 2013, עוד לפני שהושלמה העסקה של רכישת המשיבה מס’ 2, העבירה המשיבה מס’ 1 חלק מהעובדים ומהפעילות של המשיבה מס’ 2 למפעל בקיסריה – למשיבה מס’ 1.

5. המשיבה מס’ 1 פנתה לכל עובדיה והציעה להם לעבור לעבוד במשיבה מס’ 2 במסגרת השינוי הארגוני, שלטענתה, הובהר לעובדים, כי כל זכויותיהם יישמרו ויהיה רצף זכויות מלא בגין המעבר מהמשיבה מס’ 1 למשיבה מס’ 2.

6. כנראה על רקע החלטת הנהלת המשיבה מס’ 1 לבצע ניוד כל העובדים למשיבה מס’ 2, התעורר החשש אצל העובדים ביחס לבטחון התעסוקתי שלהם, וזה הרקע לפנייתם למבקשת, לצורך התארגנות העובדים.

7. בעקבות פניות עובדים למבקשת, מינתה המבקשת חברי ועד פעולה שפעלו בשמה, לצירוף עובדי המשיבה לשורותיה. בעקבות פעילות זו הצביעו, לטענת המבקשת, למעלה מ- 50% בעד מהלך ההתארגנות ובחרו להצטרף לשורות ההסתדרות.

8. ביום 14.01.14 הודיעה המבקשת למשיבה מס’ 1 באמצעות הגב’ אתי לוי, מזכירת איגוד מקצועי במרחב חדרה/שומרון, על התארגנות העובדים במסגרת ההסתדרות ועל בחירת ועד פעולה (להלן: “הודעת ההתארגנות”).

9. בהודעת ההתארגנות נכתב בזו הלשון:

“מעל שליש מעובדי המשיבה בחרו להצטרף להסתדרות;
החל מיום 14.1.2014 הסתדרות העובדים הכללית הינה ארגון העובדים היציג בקרב עובדי המשיבה;

התמנו חמישה חברי ועד פעולה אשר הוכרו על-ידי ההסתדרות;
ברצון ההסתדרות לכונן יחסי עבודה פוריים ולהיכנס להליך הידברות ומשא-ומתן במטרה להגיע להסכמות אשר יעוגנו בהסכם קיבוצי בין הצדדים – לשם כך, ביקשה ההסתדרות מן המשיבה כי תתואם פגישה עימה ועם נציגות העובדים.”

10. לטענת המשיבה, הנתבעת מס’ 1 החלה מיד בפעולות לסיכול ההתארגנות של העובדים, וכך נטען בבקשה, בסעיף 25, כדלקמן:

“מייד עם הודעת ההתארגנות, החלה החברה בפעולות כוחניות, פסולות ואסורות על-פי דין, לסיכול התארגנות העובדים. החברה נמצאת בימים אלו בשיאו של מסע בוטה וכוחני של איומים ולחצים – הכולל אף הליכי פיטורים – המנוהל בידי בעלי החברה ומבוצע בידי מנהליה, ובמטרה להרתיע את העובדים מלהתארגן ולחזור בהם מהצטרפותם להסתדרות.”

11. ביום 16.01.14 פנתה גב’ לוי אל מנכ”ל המשיבה, מר מני שלם, בגין התנכלות לעובדים בהתארגנות ראשונית. לדבריה, הנהלת המשיבה נוקטת בפעולות על-מנת לסכל את ההתארגנות, תוך הפעלת לחץ על עובדים שיבטלו חברותם בהסתדרות, וכי רכזת משמרת בשם אינה תלשה הודעת ההתאגנות אותה פרסמו העובדים.

12. בתגובה המשיבה מס’ 1 ביקשה לקבל את טפסי ההצטרפות של העובדים, לצורך בדיקת היציגות של המבקשת.

13. ביום 19.01.14 ענתה המשיבה מס’ 1 למבקשת, בנוגע להתנכלותה לעובדים, כי מעשים מן הסוג המדובר אינם מוכרים לה. בנושא תלישת “הודעת ההתארגנות” אשר נתלשה, טענה המשיבה מס’ 1, כי המודעה נתלתה ללא תיאום מוקדם ותלייתה הפריעה לעבודה השוטפת, שכן נתלתה על גבי “סידור העבודה”.

14. ביום 20.01.14 פנתה גב’ לוי אל המשיבה מס’ 1 במכתב וצירפה רשימת שמותיהם של 120 עובדי החברה שהצטרפו להסתדרות, וכן העתק מטפסי הצטרפותם. בפנייתה, שוב היתה התייחסות להתנכלות המשיבה מס’ 1 לעובדים המתארגנים והדגישה, כי מופעלת מסכת לחצים ממנהלי המפעל ומנהלי אולמות הייצור במפעל.

15. ביום 21.01.14 דחתה המשיבה מס’ 1 את טענת המבקשת בדבר היותה הארגון היציג של העובדים ואת דרישתה לניהול משא-ומתן. המשיבה מס’ 1 טענה, כי הטפסים שהועברו לידיה אינם מהווים שליש מקרב עובדיה, כי נפלו פגמים בטפסים וכי המבקשת הפיצה בקרב העובדים מידע כוזב בנוגע למשיבה מס’ 1, הנמצאת כביכול על-סף קריסה כלכלית, אשר השפיע על החלטתם להתארגן.

16. לטענת המבקשת, רק 106 מהעובדים במשיבה מס’ 1 ו- 14 עובדים במשיבה מס’ 2 חתמו על טפסי הצטרפות להסתדרות, וכי קיים ספק ביחס ל”כשרות” הטפסים, מאחר ורבים מעובדי המשיבות אינם יודעים לקרוא ולכתוב בשפה העברית.

17. ביום 26.01.14 השיבה גב’ לוי למנכ”ל המשיבה מס’ 1 – מר ראודניץ, כי התארגנות העובדים אותנטית וטפסי ההצטרפות עומדים בדרישות הדין. כן טענה גב’ לוי במכתבה, כי כוונת המשיבה מס’ 1 להודיע לעובדים על הפצת מידע כוזב בידי ההסתדרות עומד בניגוד לדין ומהווה התערבות אסורה ופגיעה בזכות ההתארגנות.

18. ביום 27.01.14 כתב מר ראודניץ אל גב’ לוי וטען בשנית, כי המבקשת איננה בגדר הארגון היציג של עובדי המשיבה מס’ 1. לדבריו – המבקשת מס’ 1 חסרת תום-הלב וכי ההסתדרות שולחת עובדים אל החברה על-מנת שאלו יחזרו בהם מהצטרפותם להסתדרות.
להלן טענות המבקשת לעניין ההתנכלויות וההתבטאויות הפוגעניות של מנהלים מטעם המשיבה מס’ 1:

19. לטענת המבקשת, מנהל המפעל, מר ניסים בן סימון, המשמש בתפקיד ניהולי בדרג שלישי בחשיבותו בהנהלת המשיבות, מנסה להטיל אימה על העובדים, על-מנת שיחזרו בהם מהצטרפותם להסתדרות ועל-מנת לכרסם בכוחה הארגוני של ההסתדרות, וזאת בהנחיות הממונים עליו.

20. מר בן סימון חטף את הודעת ההתארגנות מידיו של מר מאג’ד אבו גוש, חבר ועד הפעולה. לאחר שחטף את הודעת ההתארגנות, פנה אל עובדים שנכחו במקום ואמר:

“לא אתי ולא אללה של אתי יעזור לכם”.

21. בנוסף, זימן מר בן סימון לחדרו את מר אבו גוש ואת מר ראיד מסרי, שניהם חברי וועד פעולה וניסה “לשכנע” את שניהם, תוך איומים והרמת קול, לבטל את הליך ההתארגנות.
מר בן סימון טען בפניהם כי ההסתדרות לא תוכל לעזור להם וסיפר, כי על-פי ניסיונו, ועד עובדים לא עושה כלום למען העובדים. כן, איים על השניים ולטענתם, “הבטיח” כי גם אם תצליח ההתארגנות: “אני אדאג שאתם לא תבחרו לוועד”.

22. ביום 22.01.14 בזמן החלפת משמרות עבודה, הגיעו אל מחוץ לחצרי המפעל נציגי ההסתדרות – יו”ר מרחב חדרה/שומרון, מר ניר בן חיים; מזכירת איגוד מקצועי, גב’ אתי לוי; מזכיר איגוד מקצועי, מר שמשון עמרני. כמו-כן, נכחו במקום חברי ועד פעולה ועובדים נוספים אשר התחילו ו/או סיימו משמרת עבודה.
מר בן סימון, יצא מחוץ שערי המפעל, פנה אל נציגי ההסתדרות ואל העובדים, האשים את ההסתדרות בכך שגורמת לעובדים לא לבצע עבודתם ורק מעוניינת בכספי העובדים, ודרש, כי לא יחתימו אף אחד מן העובדים.

23. ביום 30.01.14, הזמין מר בן סימון עובדים לשיחות במשרדו. בשיחות אלו ניסה לשכנע עובדים לשתף פעולה ולחתום על מסמכי המעבר למשיבה מס’ 2 והסביר כי המהלך נעשה לצרכי מס וכי הוא ובעלי החברה מצפים שהעובדים יעזרו לחברה וכי עובד שלא מעוניין יכול ללכת הביתה.

24. בשיחותיו עם העובדים, התבטא מר בן סימון נגד התארגנות העובדים, על-אף שהוא מודע היטב – מציין מפורשות בדבריו – כי התבטאותו בעניין אסורה. כך, בין היתר, אמר בן סימון לשני עובדים אשר הקליטו את השיחה שניהל עימם במשרדו.

25. ובהמשך אמר בעמ’ 11 לתמליל…

26. ובעמוד 14 לתמליל ובהמשך השיחה בין מר בן סימון לאחד העובדים הוא “הסביר” להם מדוע הם “אינם צריכים ועד”.

מר בן סימון: “אז אני אגיד לך. אני אגיד לך מה קורה עם הועד… אני אגיד לך מה קרה בסטארפלסט. אתה תכיר את אלי הוא מנהל, הוא היה פה. אני אגיד לך מה עושה ועד. מורידים לך כל חודש כסף. אסור לי לדבר על זה, אבל אני מדבר איתך על סטארפלסט. אני מדבר איתך על סטראפלסט. אני לא יודע אם זה 70 או 20, אני באמת לא יודע. אבל, כשאתה מקבל מתנה בסטארפלסט, בעל הבית, משלם 120 ש”ח מתנה, אתה יכול לשאול, והועד מהכסף שלך מחזיר לך עוד 120 זה 240 שקל לחודש למתנה לחג. פעם בשנה, עושה לך טיול, פה בעל הבית עושה את הטיול על חשבונו… לא צריך אף אחד”.

27. גם מר אלי גוזלן, מנהל טכני באולם 1 במפעל, ונמצא בדרג הניהולי הרביעי במשיבה מס’ 1, מצא לנכון “לדבר” עם חבר ועד פעולה, מר שרקיה. בעמודים 5-3 לתמליל ניתן לראות את ניסיונות השכנוע שלו שצריך לבטל את החברות בהסתדרות ו/או את ההצטרפות אליה כי זה “נולד בחטא”…

28. ביום 27.01.14 קיבל חבר ועד פעולה, מר ראיד מסרי, זימון לשיחת שימוע “בנושא עתידך בחברה” אשר נקבע ליום 03.02.14 בשעה 10:00.
בבית-הדין טענה באת-כוח המשיבות, כי לא מדובר בשימוע, אלא בשיחת בירור בעבירת בטיחות שלכאורה ביצע העובד הנ”ל, בכך שסגר דלת של מכונה ונכנס לתוכה כשהמכונה פעלה וזאת בניגוד להוראה להשאיר את דלת המכונה פתוחה. מדובר במכונה העובדת בעוצמה של 160 טון.
ביום 02.02.14 ניתן צו האוסר את זימונו לשימוע אך הצו בוטל במהלך הדיון, לאור טענת המשיבה, כי לא מדובר בשימוע, וכי ההזמנה לבירור הודפסה “בטעות” על טופס הזמנה לשימוע.

29. באת-כוח המשיבות טענה בבית-הדין, כי הזימון לשימוע של מר מסרי, חבר ועד הפעולה מטעם משיבה, איננו בגדר שימוע אלא הזמנה לשיחת בירור ביחס לבעיות בטיחות שנתגלתה במסגרת עבודתו של מר מסרי.
רשמנו לפנינו את הודעת באת-כוח המשיבות בנדון וביטלנו את הצו האוסר על זימונו של מר מסרי לשיחת הבירור בנושא הבטיחות בתקוה, כי אכן מדובר בשיחת בירור ולא מעבר לכך. על המשיבות להמציא לבית-הדין את הפרוטוקול של ישיבת הבירור הנ”ל תוך 10 ימים מהיום.
לאור האמור לעיל אנו קובעים כדלקמן:

30. המשיבות טענו, כי המבקשת איננה בגדר הארגון היציג של עובדי המשיבות, כי לא הצטרפו אליה שליש מהעובדים. בשאלה זו מן הראוי לדון במסגרת ההליך העיקרי ולא במסגרת הבקשה לצו המניעה הזמני. יש לזכור כי מדובר כאן בהתארגנות ראשונית של עובדי המשיבות, כשנטען כי המשיבות פועלות לכאורה, באמצעות מנהליהן בניסיון להפעיל לחץ על העובדים במטרה למנוע את התארגנותם ולבטל את הצטרפות העובדים שכן חתמו על טפסי הצטרפות למבקשת.

31. באת-כוח המשיבות טענה בבית-הדין כי שני המנהלים: מר ניסים בן סימון ומר אלי גוזלן פעלו ללא ידיעת המשיבות ובניגוד להוראות מפורשות שניתנו ל- 80 המנהלוים במשיבות, כי אסור להם להתערב ולדבר עם העובדים על מהלך ההתארגנות במפעל, וכי נערכה שיחת בירור עם הללו להסדרת הנושא.

32. קשה לקבל את טענות באת-כוח המשיבות בנדון. מקריאת התמלילים של ההקלטות שבוצעו לשני המנהלים מר בן סימון ומר גוזלן – עולה בבירור כי לכאורה מדובר בשיחת שכנוע עם לחץ בלתי-פוסק על העובדים, כי יסכימו למעבר ממשיבה מס’ 1 למשיבה מס’ 2 וכי רצף הזכויות שלהם לא יפגע, כאשר בשיחות הללו משולבות הערות על התפקוד הלקוי של המבקשת המעוניינת רק לנצל את העובדים וכו’, וכי על העובדים לבטל את הצטרפותם למבקשת אחרת יופיעו ברשימות של בעל המפעל “באותיות חקוקות בזהב”, כאנשים שגרמו לו להפסדים כספיים למפעל וכו’. המנהלים, בדבריהם הללו, פעלו למען טובת המשיבות ובעליהן ולא מתוך דאגה לטובת עצמם או לתפקודם.

33. יחד-עם-זאת, לא הוכח, אפילו בראיות לכאורה, כי מנהל המשיבות נתן הוראה מפורשות למר בן סימון ולמר גוזלן לפעול נגד התארגנות העובדים ולמנוע אותה, ו/או לבטל את החברות של העובדים שכבר הצטרפו למבקשת, או להפעיל לחץ על עובדים שטרם הצטרפו שלא להצטרף.
יתר-על-כן, לא הוגשו לבית-הדין תצהירים ממר בן סימון ומר גוזלן בנדון, דבר המעורר תמיהה כשלעצמו.

34. בפסק-הדין בעניין פלאפון – עס”ק (ארצי) 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ’ פלאפון, פורסם באתר האינטרנט נבו (02.01.13) נקבע על-ידי כב’ השופט יגאל פליטמן כתוארו אז, כדלקמן:

“ראשית לכל, הזכות להתארגנות בארגון עובדים היא מעניינם של העובדים ושמורה להם בלבד. השיח שמקיימים העובדים בינם לבין עצמם, אם יתארגנו אם לאו, והשיח שהעובדים מקיימים עם ארגון העובדים אם להתארגן במסגרתו אם לאו, נמצא מחוץ לתחומיו של המעסיק. המעסיק אינו שווה ערך במעמדו לארגון העובדים במהלכי ההתארגנות ומימושה, ואין הוא רשאי להביע דעה נגד ההתארגנות, גם אם לדעתו תוצאותיה יזיקו להמשך פעילותו של מקום העבודה.
בשלב ההתארגנות הראשונית, לפני כינונו של ארגון יציג וטרם היווצרו של שיח קיבוצי בין החברה לארגון העובדים, לא יישמע קולה של החברה בנוגע לזכות ההתארגנות, מימושה והשלכותיה על מקום העבודה, בין במישרין ובין בעקיפין… נקודת המוצא הינה, שמימוש העובדים את זכות ההתארגנות שלהם אינו מעניינו, אם כי הוא בעל עניין בתוצאות מימוש אותה הזכות. מדובר בשלב זה, בעניינם הפנימי האוטונומי של עובדיו, שאליו הם כפופים ובו הם תלויים אישית, במימוש זכותם זו שיכולה להתממש
אך ורק ב”מגרשו”; התערבותו, באותו שלב קריטי בהליך הדמוקרטי שהוא איננו צד לו – יש בה משום פגיעה אסורה של “גוף מתערב זר ומשפיע” בזכות עובדיו להתארגן.”

35. בנסיבות מקרה זה – מדובר כאן בהתארגנות ראשונית של עובדי המשיבות במטרה לכונן ארגון יציג במפעל, אשר ידאג ויפעל לטובת העובדים. לעובדים קיימת הזכות לחופש ההתארגנות בארגון העובדים והיא גוברת על הזכות המשיבות לחופש הביטוי.

36. התבטאויות שני המנהלים במשיבות בנוגע להתארגנות עובדים במפעל וההשלכות הכלכליות שיהיו לכך על מנהלי המפעל והמפעל עצמו, וכן “ההטבות” שיוכלו לקבל או להפסיד או ביחס ל”שקרים” שמפיצה המבקשת – יש בהן משום הפעלת “לחץ”, איומים וניסיון להשפיע בצורה בלתי-הוגנת על העובדים במימוש זכותם להתארגן או לא להתארגן.

37. מחובת המשיבות לפעול מיד להפסקת פעולות ו/או התבטאויות של המנהלים מטעמה לסיכול התארגנות העובדים ו/או ניסיון להשפיע עליהם והעלולים לפגוע מימוש זכות העובדים להתארגנות, ולהימנע מלנקוט אמצעי משמעת, או הזמנה לשימוע, או השעיה, או פיטורים – כשהדבר נעשה על רקע מימוש זכות ההתארגנות של העובדים.

38. באת-כוח המשיבות הודיעה במהלך הדיון, כי מנהלי המשיבות כונסו וכי נושא חופש ההתארגנות הובהר והוסבר מבחינה משפטית למנהלי המפעל.
איננו חולקות, כי מנהלי המשיבות קיבלו, כנראה, ייעוץ משפטי בנושא אך לצערנו, כנראה חלקם לא הצליחו להפנים זאת. מן הראוי, כי תערך ישיבה נוספת בנוכחות היועצים המשפטיים של המשיבות לקבלת הסברים מפורטים בנושא חופש ההתארגנות במפעל ולהפסקת התופעה של התערבות המנהלים בפעילות העובדים לצורך ההתארגנות בשירות המבקשת.

39. על-כן, אנו נעתרות לבקשת המבקשת למתן צווים ואנו קובעים כדלקמן:

(1) על המשיבות לדווח בכתב לבית-הדין על תוצאות הליך בירור האירוע הבטיחותי הקשור למר ראיד מסרי וכן להמציא לבית-הדין את פרוטוקול הדיון וזאת עד ליום 28.02.14.

(2) על המשיבות לחדול לאתר מכל פנייה לעובדים בכל הנוגע לעניין ההתארגנות והשלכותיה ולמימוש הזכות להתארגנות. זאת, בין במישרין ובין בעקיפין.

(3) על המשיבות לחדול לאתר מלהתערב במהלכי ההתארגנות בחברה, במעשה או בהתבטאות השוללים את ההתארגנות, במישרין או בעקיפין.

(4) על המשיבות להימנע מכל התנכלות ו/או הפלייה כלפי עובדים על רקע התאגדותם בארגון עובדים ופעילותם בו, לרבות הליכי שימוע ו/או פיטורים.
39. על המשיבות להגיש כתב תשובה לבקשת צד בסכסוך קיבוצי עד ליום 03.03.14.”

75. צו האוסר על הפסקת העסקת מורה
ב- סע”ש (ת”א) 18570-04-14 {אמיר חצרוני נ’ אוניברסיטת אריאל בשומרון, תק-עב 2014(2), 7640 (2014)} נפסק מפי כב’ השופט שמואל טננבוים, סגן נשיא:

“החלטה
המבקש הגיש בקשה למתן צו מניעה זמני המורה למשיבה להימנע מלהמשיך וליישם את ההליכים להפסקת מינויו והמורה, כי הזימון לשימוע וקיום השימוע בעניינו הינו בטל ומבוטל.

רקע
1. המשיבה הינה מוסד להשכלה גבוהה כמשמעו לפי חוק המועצה להשכלה גבוהה, התשי”ח-1958.

2. המבקש הינו חבר הסגל האקדמי הבכיר במשיבה בדרגת פרופסור חבר במינוי שתוקפו עד ליום 30.09.15.

3. ביום 06.04.14 נמסר למבקש זימון לשימוע להפסקת מינוי. השימוע נקבע ליום 10.04.14. יצויין, כי בהחלטה שניתנה במעמד צד אחד ביום 09.04.14 בוטלה הישיבה שנקבעה למועד זה.

4. כמפורט בהרחבה בהודעת הזימון לשימוע, הטעמים בגינם שוקלת המשיבה את פיטורי המבקש הינם בין ביתר ובעיקר על רקע הפגיעה הקשה, לשיטתה, הכרוכה בהתבטאויותיו הקשות והמזלזלות כלפי מגזרים שונים ובעיקר כלפי נשים.
לטענת המשיבה בהתבטאויותיו המגזריות הפוגעניות, המבקש פגע ופוגע קשות בשמה הטוב של המשיבה ובתדמיתה וגרם למשיבה נזק כבד הן במישור הערכי – מוסרי והן במישור הכלכלי.

5. בזימון לשימוע צויין, כי השימוע ייערך בפני ועדה אשר מונתה על-ידי הנהלת האוניברסיטה לנושא ושחבריה הם: מנכ”ל האוניברסיטה, סגנית הרקטור והממונה על משאבי אנוש באוניברסיטה.

6. בדיון שהתקיים ביום 28.04.14 הועמדה – בהסכמת הצדדים – שאלה אחת ויחידה להכרעתו של בית-הדין והיא סמכותה או היעדר סמכותה של הוועדה שמונתה לקיים את השימוע.
הוסכם כי כל שאר טענותיו של המבקש כפי שבאו לביטוי בבקשה, הנוגעים להליך הפיטורים ולעילות הפיטורים, יועלו בפני הגוף שיערוך את השימוע בהתאם להחלטה שתתקבל על-ידי בית-הדין.

טיעוני הצדדים
7. המבקש טוען, כי עצם הזימון לשימוע ועריכת השימוע מנוגדים להוראות מפורשות של תקנון הסגל האקדמי הבכיר. על-פי סעיף 20ד’ לתקנון ביטול מינוי ייעשה בידי ועדת המינויים והקידום העליונה ובתנאי שהמליצה על כך ועדה מקצועית. לפיכך הוועדה שמונתה כ”ועדת שימוע” בעניינו נעדרת כל סמכות לדון ולקיים את השימוע.

8. מנגד טוענת המשיבה, כי ההיבט המרכזי של ועדת המינויים הוא פדגוגי. וועדת המינויים העליונה דנה בהמשך מינוי או הפסקתו מטעמים ומשיקולים אקדמיים-מקצועיים.
כמפורט בהודעת הזימון לשימוע, הטעמים בגינם שוקלת המשיבה את סיום העסקתו של המבקש אינם טעמים אקדמיים כלל וכלל. על-כן ועדת המינויים אינה האכסניה הנכונה והרלבנטית לדון בעניינו של המבקש כי אם ועדת השימוע שהוקמה לצורך העניין המורכבת מנציגי הנהלת המשיבה.
על-מנת לתת ביטוי להיותו של המבקש חבר סגל אקדמי, צורפה לוועדה פרופ’ מלי שחור, סגנית הרקטור.

דיון והכרעה
9. השאלה העומדת להכרעה כאמור הינה האם הוועדה שמונתה כמפורט בהודעת הזימון לשימוע הינה בעלת סמכות לקיים את השימוע בענייננו. לאחר עיון במכלול החומר שהוצג בפניי דעתי היא, כי לוועדה נתונה הסמכות לקיום השימוע וכי אין פסול בהרכבה על-כן, השימוע ייערך בפני הוועדה שמונתה כמצויין בהודעת הזימון. להלן הנמקותי.

10. לטענת המבקש הגוף היחידי בעל הסמכות לדון בהפסקת מינויו – הוא וועדת המינויים העליונה אשר קיבלה את המלצת הוועדה המקצועית וזאת מכוח סעיף 20 ד ל”תקנון מינויים וקידום לסגל הבכיר” החל במשיבה. (להלן: “התקנון”).
סעיף 20ד לתקנון קובע כדלקמן:

“מונה חבר הסגל לתקופה העולה על שנה אחת, תהייה ועדת המינויים והקידום העליונה רשאית לבטל את המינוי לפני תום תקופתו, בתנאי שהמליצה על כך ועדה מקצועית, ובתנאי שהודעה בכתב על-כך תימסר לחבר הסגל ששה חודשים לפני תום ההעסקה. על הוועדה המקצועית לנמק את הסיבות לביטול המינוי לפני תום תקופתו. חבר הסגל זכאי להגיש ערעור בכתב לרקטור, שיביא את הערעור לוועדת המינויים והקידום העליונה לדיון חוזר והחלטה סופית.”

אין בידי לקבל את טענת המבקש. כותרתו של התקנון המדובר הינה “תקנון מינויים וקידום לסגל הבכיר”. הכותרת לבדה כמו גם תוכנו של התקנון מלמדים, כי זה עוסק במינויים וקידומם של אנשי סגל המשיבה מן היבט המקצועי-פדגוגי בלבד.
כך גם סעיף 20ד’ לתקנון, אליו מפנה המבקש עוסק באפשרות לבטל את המינוי לפני תום תוקפו משיקולים אקדמאיים גרידא ולכן נדרשת המלצת הוועדה המקצועית.

11. אכן, התקנון אינו מתייחס למקרים אחרים בהם מתבקשת הפסקת המינוי מטעמים שאינם מקצועיים-אקדמיים, ואולם, אין בכך ליצור הסדר שלילי.
הלכה פסוקה היא כי :

“המעביד הוא בעל הקניין, בעל המפעל. מכוח זכותו זו יש למעביד פררוגטיבה ניהולית. כבעל המפעל יש לו הפררוגטיבה לנהל את מפעלו כראות עיניו ולפי שיקוליו לגבי ניהול תקין. זוהי זכותו הנובעת מזכות הקניין שלו. זוהי גם חובתו מכוח עיקרון תום-הלב. חובה זו חב בעל מפעל לעובדיו. מטרתו הוא ומטרתם של העובדים חד היא – שהמפעל ישגשג ויהווה סביבת עבודה נעימה לכל הצדדים. הצלחתו של המפעל היא גם הצלחתם של העובדים… עם-זאת אין פררוגטיבה זו מוחלטת.
זוהי זכות שיש לעשות בה שימוש בתום-לב. אין זכות זו עומדת בפני עצמה. מולה ניצבות זכויות אחרות. המעביד והנהלת מפעל אינם השחקנים היחידים במפעל. שותפים להם עובדי המפעל. על המעביד בהפעילו את הפררוגטיבה הניהולית שלו לקחת בחשבון את זכויות עובדיו” (ע”ע 300353/97 מדינת ישראל נ’ נהרי, פ”ד לה, 318 (2000)).

הפררוגטיבה הניהולית הינה זכות השמורה למעביד לנהל את ענייניו כראות עיניו ועל-פי הבנתו את דרך הניהול היעילה והטובה ביותר לשם הצלחת מפעלו.
במקרה דנן למשיבה קיימת הזכות וכן החובה לנהל את מפעלה כך שיצליח ולדאוג לרווחיותה ולשמה הטוב. חובה זו קיימת גם כלפי הסטודנטים
הלומדים במשיבה וגם כלפי עובדיה המתפרנסים מעצם קיומה של המשיבה (ר’ ע”ע 1465/02 אברהם קיפר ואח’ נ’ איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, פורסם באתר האינטרנט נבו (10.03.04)).
ככלל, בית-הדין יטה שלא להתערב בשיקוליו של המעביד בעת ניהול מפעלו, וזאת כל עוד התנהלותו הינה סבירה, מידתית ונעשתה בתום-לב.

12. מהודעת הזימון לשימוע כמו גם מטיעוני המבקש עולה, כי הטעמים שעמדו בבסיס ההחלטה לזמנו לשימוע אינם אקדמיים כלל ועיקר אלא טעמים ציבוריים וכלכליים הכרוכים במדיניות המשיבה וניהולה.

13. בנסיבות אלה מכוח הפררוגטיבה הניהולית השמורה למשיבה ומכוח סמכותה הטבועה רשאית המשיבה לקיים למבקש שימוע בטרם תתקבל החלטה בדבר הפסקת מינויו שלא על-פי ההסדר הקבוע בתקנון, אשר כאמור אינו רלוונטי לנתונים העומדים בבסיס הכוונה לפטר את המבקש.
אשר-על-כן, לא מצאתי כי הגוף הנכון והרלבנטי לדון בעניינו של המבקש הוא ועדת המינויים העליונה.

14. על-פי ההלכה הפסוקה:
כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס, או לפחות אינן “כצעקתה.”
(דב”ע נו/31-3 מדינת ישראל נ’ ד”ר ארנון בונה, פורסם באתר האינטרנט נבו (26.09.96))

זכות השימוע הינה זכות יסוד של עובד המוקנית כאמור גם מכוח כללי הצדק הטבעי, המחייבים מתן הזדמנות הוגנת או ראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו. השימוע מהווה לגבי העובד הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד על כך באופן מלא.

15. הלכה היא כי דרכי השימוע הן רבות ומגוונות על-פי הנסיבות ועל השימוע לשרת את מטרתו היינו מתן הזדמנות נאותה למי שעלול להיפגע, תגובה שיכול ותהיה בעל-פה, בכתב או גם בעל-פה וגם בכתב.
בענייננו עולה שאלת ההרכב הוועדה שהוקמה לצורך הדיון בעניינו של המבקש. ועדה זו מונה שלושה חברים ומורכבת מנציגי הנהלת המשיבה: מר יורם שי מנכ”ל המשיבה, מר ירון חריטן הממונה על משאבי אנוש וכן נציגה מהסקטור האקדמי פרופ’ מלי שחורי המכהנת כסגנית הרקטור.

16. לטעמי, הרכב הודעה מאוזן והוגן. העובדה כי שניים מהיושבים בוועדה הם נציגי ההנהלה אין בה להעלות ולהוריד לעצם כשרותה, שכן הפסיקה הבחינה בין דעה מוקדמת לדעה קדומה.
הפסיקה קבעה, כי על השימוע להיערך בלב פתוח ובנפש חפצה, עם-זאת אין חולק, כי בטרם ישמיע העובד את טענותיו בפני בעל הסמכות, יש להם דעה מוקדמת לגביו, שכן אלמלא היתה להם איזו שהיא דעה בעניין התנהלותו של העובד, לא היתה קמה מלכתחילה השאלה, האם יש מקום לפטרו.
לפיכך, נקבע, כי ככל שיש לבעל הסמכות דעה מוקדמת, להבדיל מדעה קדומה, הרי שאינה פוסלת את השימוע (ר’ למשל ע”ע (ארצי) 1123/01 בית ספר תיכון עירוני – כל ישראל חברים בתל-אביב-יפו נ’ יצחק צויזנר, פ”ד לו 438); ס”ע (יר’) 32681-12-10 אלכסנדר שופמן נ’ משרד
הבריאות ונציבות שירות המדינה, פורסם באתר האינטרנט נבו (01.09.11)).

17. המבקש לא הביא ולו ראשית ראיה שמי מחברי הוועדה הינו בעל דעה קדומה לגביו וכי לכאורה נחרץ גורלו מראש. המבקש הוזמן להגיע לשימוע עם כל גורם שיימצא לנכון וניתנה לו האפשרות להיערך מראש ולהעלות את כל טענותיו במסגרת השימוע.
המבקש רשאי יהיה כדבר המובן מאליו, להעלות בפני הוועדה את טענותיו כבדות המשקל ולפיהן, פיטוריו נוגדים את ערכי חופש הביטוי וחופש ההתאגדות. ככל שהוועדה לא תשתכנע מנימוקי המבקש, תהא חייבת לנמק היטב את מסקנותיה בהתחשב בטיעוניו של המבקש.

18. לאור האמור הבקשה לצו זמני לביטול השימוע נדחית. השימוע יתקיים בפני וועדת השימוע בהרכבה כמפורט במכתב הזימון לשימוע מיום 03.04.14.
בהסכמת הצדדים החלטת ועדת השימוע לא תכנס לתוקף לפני 30 יום מיום מתן החלטתה על-מנת לאפשר למבקש למצות את ההליכים כפי שימצא לנכון.

19. לא מצאתי מקום להתייחס למכתב ארגון הסגל האקדמי הבכיר
במשיבה מיום 26.04.14 שצורף על-ידי המבקש לתיק בית-הדין. ארגון זה לא ביקש להצטרף כצד להליך, בקשה כזו גם לא הוגשה על-ידי מי מהצדדים.
למותר לציין, כי על וועדת השימוע ליתן דעתה גם לעמדת ארגון זה, ככל שזו תובא בפניה.

20. בנסיבות העניין, אין צו להוצאות.”

מקור המאמר – abc-israel.it


כל הזכויות שמורות למחבר המאמר. אין להעתיק את המאמר או חלקים ממנו, ללא אישור מפורש מאת המחבר אלא אם כן צויין אחרת.

האמור במאמר זה אינו מהווה כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי של עורך דין ו/או בעל מקצוע רלבנטי אלא מהווה מידע כללי בלבד, אינו מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. כל פעולה שנעשית בהסתמך על המידע המפורט במאמר נעשית על אחריות המשתמש בלבד.


זכותון כללי לעובדים ישראלים – מעודכן ינואר 2018

שכר מינימום  לחודש עבודה במשרה מלאה (186 שעות), 5300.00 ₪, ליום עבודה לעובד המועסק 6 ימים בשבוע: 212.00 ₪, ליום עבודה לעובד המועסק 5 ימים בשבוע  230.77 לשעה: 28.50 ₪.

חישוב היקף משרה לעובדים לפי שעות  מס’ שעות העבודה בשבוע X 4.3 (שבועות בחודש). את התוצאה  לחלק ב- 186 (שעות עבודה למשרה מלאה) מה שיוצא להכפיל ב-100.  מתקבל אחוז המשרה.

מועד התשלום  לא יאוחר מה – 9  לחודש (עבור החודש הקודם). על כל יום איחור ניתן לתבוע פיצוי הלנת שכר.

הפסקות בעבודה  3/4 שעה הפסקה לאחר 6 שעות עבודה.  חצי שעה צריכה להיות רצופה. מעסיק יכול להוריד משכר העובד את זמן ההפסקה בתנאי שהוא רשאי לצאת ממקום העבודה. הפסקות קצרות לשאיפת אויר ולשירותים אינן על חשבון זמנו של העובד.

התלמדות וחפיפה    חובה לשלם לפחות שכר מינימום.

החזר הוצ’ נסיעות   עד לסכום מקסימאלי של 22.60 ₪ ליום או מחיר חופשי חודשי – לפי התעריף הזול ביותר. עובד המועסק פחות ימים בחודש ישולם לו לפי תעריף הנסיעה בפועל ולא בחלוקת סכום החופשי חודשי.

שעות נוספות  לעובדים פחות משישה ימים בשבוע תוספת לשעות נוספות לאחר 8.6 שעות. לעובדים 6 ימים בשבוע לאחר 8 שעות. החישוב לפי מספר השעות באותו יום, ולא בחישוב חודשי או שבועי. שעתיים ראשונות – תוספת 25%. מעל השעתיים הראשונות – 50%.

שעות שבת וחג  36 שעות רצופות מכניסת השבת ועד צאתה. עובד בחג זכאי לגמול בשיעור 150% משכר יום עבודה, ובנוסף, ליום מנוחה חלופי. שתי שעות נוספות ראשונות בשבת – 175%. כל שעה נוספת מעבר לכך-200%.

משמרת לילה  כששעתיים מהמשמרת הן בין  22.00 ל- 6.00 בבוקר. כל שעה לאחר 7 שעות היא שעה נוספת.

חופשה שנתית  בשבוע עבודה בן חמישה ימים: 12 ימים נטו (ללא שבתות) בשנה במשך 5 השנים הראשונות ו-13 ימים בשנה הששית. לעובדים 6 ימים בשבוע: 14 ימים בחמש שנים ראשונות ובשנה הששית – 16 יום וכן הלאה.  תעריף יום חופשה בשכר חודשי – השכר הרגיל היום לו הגיע לעבודה. לעובדים לפי שעה  –  מחלקים את השכר המצטבר של 90 הימים שקדמו ליציאה לחופשה ב-90.  מועד היציאה לחופשה נתון לשיקול דעת המעביד, בתיאום עם העובד ובהתחשבות בצרכיו. בתום יחסי העבודה, עובד זכאי לקבלת פדיון כספי של ימי חופשה שלא נוצלו.

דמי מחלה  תשלום כנגד הצגת אישור רפואי. היום הראשון לא משולם. שני ושלישי 50% מהשכר היומי. רביעי ואילך, 100%.. עובדים לפי שעות: חישוב  ממוצע יומי של שלושת החודשים האחרונים. עובד צובר 1.5 ימי מחלה בחודש (18 לשנה) ניתן לצבור עד 90 ימים. אפשר לנצל חלק מדמי המחלה הצבורים במחלת בן זוג (6 ימים), הורה או הורה של בן/בת זוג שמלאו לו 65 שנה (6 ימים), מחלת ילד עד גיל 16 (8 ימים), לידה של – בת זוג (7 ימים).

דמי הבראה  עובד שהשלים שנת עבודה, זכאי לדמי הבראה בתעריף קבוע (378 ₪ ליום הבראה), המתעדכן פעם בשנה: לשנה הראשונה – 5 ימים,  שנייה ושלישית – 6 ימים לכל שנה, רביעית עד עשירית – 7 ימים לכל שנה. דמי הבראה נהוג לשלם בחודשי הקיץ. לאחר שנת עבודה, עובד שעבד חלק מן השנה זכאי לחלק היחסי של דמי הבראה. עובדים לפי שעות: גובה דמי ההבראה ייקבע ביחס להיקף המשרה.

דמי חגים  עובד בשכר חודשי זכאי מקבל שכר רגיל ללא קשר למספר ימי החג שחלו בחודש. עובד לפי שעות זכאי, לאחר שלושה חודשים, לתשלום  9 ימי חג בשנה, בתנאי שלא חלו ביום שבת. תעריף יום חג – שכרו היומי הרגיל של העובד, ללא תוספות.

עבודה בחג  עובד בשכר חודשי שהועסק בחג זכאי לגמול של 150% משכר יום עבודה ובנוסף ליום מנוחה חלופי, עובד לפי שעות שהועסק בחג זכאי לגמול של  150% משכר יום עבודה+ דמי החג (סה”כ 250%).

ימי אבל  לאחר שלושה חודשים זכאי עובד לתשלום 7 ימי אבל במקרה של מות בן משפחה מקרבה ראשונה.

פנסיה  עובד זכאי לתשלום פנסיה לאחר 6 חודשים. אם יש קרן פנסיה מעבודה קודמת – לאחר 3 חודשים ומתחילת העבודה. בהפסקת עבודה יש לדרוש מהמעסיק  טופס 161 (שחרור הפנסיה לידי העובד).

פיצויי פיטורים  לעובדים שהועסקו מעל שנה, שפוטרו או שעבודתם הופסקה בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודה; מצב בריאותי; במהלך 9 חודשים מיום הלידה; מעבר למרחק העולה על 40 ק”מ ממקום העבודה לצורך הצטרפות לבן-זוג המתגורר שם, מעבר לישוב חקלאי/ עיר פיתוח ל-6 חודשים לפחות, פטירת מעסיק/עובד, פשיטת רגל של מעסיק; התפטרות בעקבות התגייסות לצה”ל /שב”ס/ משטרה; אי חידוש חוזה ללא התראה של  שלושה חודשים לפני סיום החוזה; הגעה לגיל הפרישה; מי שהתריע בפני המעסיק (בכתב) שלא קיבל את זכויותיו לפי חוק.. מועד תשלום:   עם הפסקת יחסי העבודה.

חישוב פיצויי פיטורים  לעובדים בשכר חודשי: שכר אחרון כפול מספר שנות עבודה + חודשי העבודה בחלק מן השנה. לעובדים לפי שעות:  ממוצע  השכר ב- 12 החודשים האחרונים כפול מספר שנות עבודה +  חודשי עבודה בחלק מן השנה.  בסיס החישוב הוא שכר היסוד ללא שעות נוספות והוצ’ נסיעות.

הודעה מוקדמת לפיטורים  בכתב בלבד עם ציון תאריך כתיבת המכתב והתאריך בו תופסק העבודה בפועל. עובד בשכר חודשי –  במהלך השנה הראשונה – יום לכל חודש עבודה בששת החודשים הראשונים ויומיים וחצי לכל חודש עבודה מהחודש השביעי (בנוסף לשישה). לאחר שנה מלאה – חודש. עובד בשכר שעתי –  במהלך השנה  הראשונה – יום לכל חודש עבודה. לאחר שנה  – שבועיים.  במהלך השנה  השנייה- שבועיים ועוד יום נוסף לכל שני חודשי עבודה בשנה זו. במהלך השנה השלישית –  שלושה שבועות ועוד יום נוסף לכל שני חודשי עבודה בשנה זו. לאחר שלוש שנים ואילך  – חודש הודעה מוקדמת.

תשלום עבור הודעה מוקדמת  העובדת זכאי לפיצוי כספי אם המעביד לא נתן הודעה מוקדמת כחוק,  במקרה בו העובד לא נתן הודעה מוקדמת כחוק, רשאי המעביד לנכות מכל סכום שיגיע לעובד, סכום השווה לשכר הרגיל שהיה מקבל עבור תקופת ההודעה המוקדמת שלא עבד בה. המעביד יכול לבחור אם להעסיק עובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת או לא- אך בכל מקרה חייב לשלם עבורה. לא ניתן לקזז מימי ההודעה המוקדמת ימי חופשה וימי מחלה.

שכר ותנאי עבודה  המעביד מחויב לתת הודעה בכתב על השכר ותנאי העבודה, וזאת לא יאוחר מתום החודש הראשון לעבודה. נעשה שינוי בתנאים – ייתן המעסיק לעובד הודעה בכתב על השינוי.

התיישנות להגשת תביעות לביה”ד לעבודה   ניתן להגיש תביעה עד 7 שנים מהיום בו נוצרה החובה לשלם.

החריגים: פדיון חופשה – ניתן לתבוע רק עבור שלוש השנים האחרונות לעבודה. את התביעה צריך להגיש עד שלוש שנים מיום שהייתה חובה לשלם. דמי הבראה – מי שעדיין עובד, יכול לתבוע דמי הבראה עבור שבע שנים האחרונות. מי שעבודתו  נפסקה, יכול לתבוע רק  עבור השנתיים האחרונות.

מקור המאמר – קו לעובד


כל הזכויות שמורות למחבר המאמר. אין להעתיק את המאמר או חלקים ממנו, ללא אישור מפורש מאת המחבר אלא אם כן צויין אחרת.

האמור במאמר זה אינו מהווה כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי של עורך דין ו/או בעל מקצוע רלבנטי אלא מהווה מידע כללי בלבד, אינו מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. כל פעולה שנעשית בהסתמך על המידע המפורט במאמר נעשית על אחריות המשתמש בלבד.